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摘要:师徒制培训模式在现代企业员工技能培训中有其独到的优势,(1)开发了企业员工队伍的人力资源,培训效果显著。(2)推动企业文化的建设。(3)促进了师徒双方的共同发展。(4)投入少、见效快。其具体做法是:进行培训需求分析、确定培训数额与目标,明确师徒标准、进行合理匹配,签订师徒合同、培训考核验收、动态调整培训方案。此外,企业还必须从思想、机制、方式等方面,促进师徒制培训模式的推行和取得实效。
师徒制的培训模式是员工技能培训的一种传统模式,近年来,在各种新型培训方式的冲击下,师徒制一度被认为是过时和低效的,但是其在培养技能人才方面的显著效果,至今令人难以忘怀。许多企业在实施和探索许多新型的培训方式之后,又纷纷回头重新审视并重拾师徒制培训模式,在此基础上“老方新用”,将传统的师父带徒弟赋予时代的内容,通过签定师徒合同,加大激励和约束措施,进一步完善“师带徒”培训模式,依靠企业内部有经验的师傅认真地传、帮、带,使企业技能人才呈现出薪火相传的局面。本文就师徒制培训模式谈谈自己粗浅的认识。
一、师徒制培训模式在企业员工培训中的优势:
(一)师徒制培训模式是最理想的技术传播模式
在师徒制培训模式中,担任师傅的都是高级工、技师、高级技师等高技能人才,是在企业的安全生产、设备维修、自动化操作、技术改造等工作中发挥重大作用的骨干力量。在长期的专业工作和学习过程中,他们通过不断练习、摸索、学习、实践以及一些重要的工作经历,拥有娴熟的技能,积累了丰富的经验,练就了高超的手艺,这些个人的长期积累,更多地是在工作过程中表现出来的,不易用语言表达与传播。
师徒制培训模式培训效果显著。现代企业的师徒制培训模式通常会签订师徒合同,制定一系列激励和约束措施,规范师徒双方的培训与学习行为,比如规定培训期限、培训目标以及完成任务与否的奖励与惩罚等。由于有压力,徒弟提高技术的学习动机变得非常强烈,师傅培训徒弟、教会徒弟的责任感、紧张感也会剧增。“干中学”为徒弟提供了学习技术、提高技能的过程。师傅通过指导徒弟干活或学技术,把自己掌握的技术绝活或工作经验传授给徒弟,节省了徒弟的盲目探索时间,提高了徒弟的专业技能水平,取得了技术培训的最佳效果。
师徒制培训模式有效地开发了企业员工队伍的人力资源,推动高技能人才将自身拥有的技术、经验与绝活,传授给青年技术工人,使得企业宝贵的技术资源得到保留与延续,促进企业的可持续发展。
(二)师徒制培训模式有力地推动企业文化的建设。在长期的职业生涯中,优秀的师傅会养成高度的职业道德感、遵章守制的自觉性,爱岗敬业、自觉钻研技术,服从组织分配、勇于付出、对工作任劳任怨,团结、帮助、关心组织中的其他人员等等优秀品质。师傅的这些品质,会在培训技能的过程中,通过自身的言行,潜移转化地影响徒弟,从而将企业文化中的精髓通过优秀的师傅言传身教,传授、带动或影响很多人,促进企业文化的建设。
(三)师徒制培训模式是一种双赢的培训模式。师徒制培养的徒弟,在师傅的教育与影响下,在工作满意度、组织归属感、职业生涯认同等方面,较其他方式培养的人员有更高的满意度;同时,师徒制下的师傅,同时担当着教练、顾问以及支持者的多重角色,增强了自身的责任感和荣誉感;另外,师傅在为徒弟快速复制自己丰富的实践经验时,既帮助了新进人员发展技能、融入组织,又促进了自身不断提高综合素质。师徒制培训模式促进了师徒双方的共同发展。
(四)师徒制培训模式具有投入少、见效快的特点。徒弟在工作的过程中学习技术,不需要脱产培训,对于企业来说,具有投入成本低,师徒双方都不影响本职工作的特点,同时这种培训能够结合企业生产实际,培训内容针对性强、实用性高,能够做到有的放矢。这对于技术人才比较缺乏的企业,更是一种较为实用的办法。
二、师徒制培训模式的具体做法:
第一、进行培训需求分析,确定培训数额与培训目标。开展培训前,要对主要技术工种各岗位的员工技术素质进行摸底、分析,根据主要技术岗位技能人才的需求状况,确定培训数量与技能标准,按照国家职业标准确定考核要求与评估指标。
第二、明确师徒标准,进行合理匹配。在选定师傅对象上,强调能者为师,对师傅的聘用,不唯身份、不唯年龄、不唯学历。要求师傅具有优良的职业道德、熟练的操作技能,在本专业有丰富的工作经验,工作业绩显著,能热心传授技艺、绝招,具有培训能力,能帮助徒弟养成优良的职业道德和工作作风,督促徒弟在工作中严格遵守安全操作规程,认真传授技艺,确保学徒期满后达到本专业相应技能等级标准。
徒弟的选拔标准,要求爱岗敬业,具有一定的学习能力,组织纪律观念强,服从安排,虚心求学,能吃苦耐劳,认真钻研技术。
确定师傅与徒弟人选以后,师傅与徒弟根据专业岗位自由选择,结成对子,双方签订师徒合同。
第三、签订师徒合同。在实践中,安全师徒合同应当具备以下要素:师徒合同制订宗旨、培养目标、师徒双方的责任与义务、考核规定,师徒履行合同的待遇、违约责任,以及师徒合同的监督、考核机构和解释权限等规定。培训宗旨及培养目标,要注重徒弟实际操作技能的提高。
第四、确定培训期限,强化各环节管理。
培训期限一般为一年左右。企业要努力创造师徒共同交流的环境,将师徒双方安排在同一岗位、班组,并就有关具体工作尽量安排师徒双方共同完成,为师带徒培训提供良好的平台。同时加强对培训过程的监控与管理。企业培训考核领导小组定期召开师徒座谈会,通报与反馈各匹配对子的运行情况,提出改进措施。在师徒制培训模式中,培训平台的提供,必要的培训投入,主管部门的组织、监控、考核、验收与激励都是不可或缺的环节。
第五、培训考核验收。培训期满,企业要成立专门的考核组织,对培训对象进行专业理论知识与实际操作技能的考核。在考核中,徒弟理论与实际考核合格,企业要按照师徒合同中的约定,及时对师徒双方进行奖励,并将师徒双方的业绩记入各自的培训档案。对于未能通过考核的培养对象,按照师徒合同对双方进行一定的惩罚,徒弟要调离专业岗位,重新培训,师傅要解除现任技术职务的聘用。
第六、动态调整培训方案。师徒制培训模式是一个不断完善的动态过程,企业在启动与实施师徒制培训模式的过程中,要不断总结经验教训,及时调整培训流程,完善师徒制培训模式。
三、实施师徒制培训模式的有关注意事项:
师徒制培训模式能否有效地推行和取得实效,有赖于思想、机制、方式等方面的保证和促进。
在思想上统一认识。重视员工技能的培训,要把员工素质的提高作为日常管理的重要工作来抓。
在机制上,要完善激励机制,不断激发师傅授徒与徒弟学艺的积极性。在传统的手工作坊时代,师傅们不愿意将一生在技术及经验方面的积累,全部传授给徒弟们。俗话说,教会徒弟,饿死师傅。因而在带徒时总会留一手。在现代企业里,师傅们因为自身拥有的技术或绝活,在企业里特定专业享有权威及被人尊重的地位,如果全部传授给徒弟,那么自身的权威性及尊崇的地位就会收到挑战。因为有这样的想法,师傅在教徒弟时势必也会有留一手的思想,这样就会造成企业宝贵的技艺资源失传。因而企业在师徒制培训活动中要注意做好思想教育和宣传引导工作,对于师傅给予物质与精神激励,并开展一些竞赛活动,通过比徒弟来比师傅,提高其传授技艺的积极性,确保师徒制培训模式的质量和效果。同样对于徒弟,也要注意正面引导,与反面的约束结合,充分调动他们学技术、长本领的积极性,真正到从“要我学”转变为“我要学”。
在方式上,注重形式多样,教学相长。师带徒培训侧重于及时培训和现场实践培训,加快了员工技能提高的过程,因此,在实用化培训方面有着很好的作用。在抓好师徒培训工作的同时,注重员工培训方式的多样化,加大培训投入,配备微机、投影仪等先进的教学设备,聘请了专家,定期根据生产实际举办专题培训,努力为员工搭建一个完善的培训平台。
师徒制的培训模式是员工技能培训的一种传统模式,近年来,在各种新型培训方式的冲击下,师徒制一度被认为是过时和低效的,但是其在培养技能人才方面的显著效果,至今令人难以忘怀。许多企业在实施和探索许多新型的培训方式之后,又纷纷回头重新审视并重拾师徒制培训模式,在此基础上“老方新用”,将传统的师父带徒弟赋予时代的内容,通过签定师徒合同,加大激励和约束措施,进一步完善“师带徒”培训模式,依靠企业内部有经验的师傅认真地传、帮、带,使企业技能人才呈现出薪火相传的局面。本文就师徒制培训模式谈谈自己粗浅的认识。
一、师徒制培训模式在企业员工培训中的优势:
(一)师徒制培训模式是最理想的技术传播模式
在师徒制培训模式中,担任师傅的都是高级工、技师、高级技师等高技能人才,是在企业的安全生产、设备维修、自动化操作、技术改造等工作中发挥重大作用的骨干力量。在长期的专业工作和学习过程中,他们通过不断练习、摸索、学习、实践以及一些重要的工作经历,拥有娴熟的技能,积累了丰富的经验,练就了高超的手艺,这些个人的长期积累,更多地是在工作过程中表现出来的,不易用语言表达与传播。
师徒制培训模式培训效果显著。现代企业的师徒制培训模式通常会签订师徒合同,制定一系列激励和约束措施,规范师徒双方的培训与学习行为,比如规定培训期限、培训目标以及完成任务与否的奖励与惩罚等。由于有压力,徒弟提高技术的学习动机变得非常强烈,师傅培训徒弟、教会徒弟的责任感、紧张感也会剧增。“干中学”为徒弟提供了学习技术、提高技能的过程。师傅通过指导徒弟干活或学技术,把自己掌握的技术绝活或工作经验传授给徒弟,节省了徒弟的盲目探索时间,提高了徒弟的专业技能水平,取得了技术培训的最佳效果。
师徒制培训模式有效地开发了企业员工队伍的人力资源,推动高技能人才将自身拥有的技术、经验与绝活,传授给青年技术工人,使得企业宝贵的技术资源得到保留与延续,促进企业的可持续发展。
(二)师徒制培训模式有力地推动企业文化的建设。在长期的职业生涯中,优秀的师傅会养成高度的职业道德感、遵章守制的自觉性,爱岗敬业、自觉钻研技术,服从组织分配、勇于付出、对工作任劳任怨,团结、帮助、关心组织中的其他人员等等优秀品质。师傅的这些品质,会在培训技能的过程中,通过自身的言行,潜移转化地影响徒弟,从而将企业文化中的精髓通过优秀的师傅言传身教,传授、带动或影响很多人,促进企业文化的建设。
(三)师徒制培训模式是一种双赢的培训模式。师徒制培养的徒弟,在师傅的教育与影响下,在工作满意度、组织归属感、职业生涯认同等方面,较其他方式培养的人员有更高的满意度;同时,师徒制下的师傅,同时担当着教练、顾问以及支持者的多重角色,增强了自身的责任感和荣誉感;另外,师傅在为徒弟快速复制自己丰富的实践经验时,既帮助了新进人员发展技能、融入组织,又促进了自身不断提高综合素质。师徒制培训模式促进了师徒双方的共同发展。
(四)师徒制培训模式具有投入少、见效快的特点。徒弟在工作的过程中学习技术,不需要脱产培训,对于企业来说,具有投入成本低,师徒双方都不影响本职工作的特点,同时这种培训能够结合企业生产实际,培训内容针对性强、实用性高,能够做到有的放矢。这对于技术人才比较缺乏的企业,更是一种较为实用的办法。
二、师徒制培训模式的具体做法:
第一、进行培训需求分析,确定培训数额与培训目标。开展培训前,要对主要技术工种各岗位的员工技术素质进行摸底、分析,根据主要技术岗位技能人才的需求状况,确定培训数量与技能标准,按照国家职业标准确定考核要求与评估指标。
第二、明确师徒标准,进行合理匹配。在选定师傅对象上,强调能者为师,对师傅的聘用,不唯身份、不唯年龄、不唯学历。要求师傅具有优良的职业道德、熟练的操作技能,在本专业有丰富的工作经验,工作业绩显著,能热心传授技艺、绝招,具有培训能力,能帮助徒弟养成优良的职业道德和工作作风,督促徒弟在工作中严格遵守安全操作规程,认真传授技艺,确保学徒期满后达到本专业相应技能等级标准。
徒弟的选拔标准,要求爱岗敬业,具有一定的学习能力,组织纪律观念强,服从安排,虚心求学,能吃苦耐劳,认真钻研技术。
确定师傅与徒弟人选以后,师傅与徒弟根据专业岗位自由选择,结成对子,双方签订师徒合同。
第三、签订师徒合同。在实践中,安全师徒合同应当具备以下要素:师徒合同制订宗旨、培养目标、师徒双方的责任与义务、考核规定,师徒履行合同的待遇、违约责任,以及师徒合同的监督、考核机构和解释权限等规定。培训宗旨及培养目标,要注重徒弟实际操作技能的提高。
第四、确定培训期限,强化各环节管理。
培训期限一般为一年左右。企业要努力创造师徒共同交流的环境,将师徒双方安排在同一岗位、班组,并就有关具体工作尽量安排师徒双方共同完成,为师带徒培训提供良好的平台。同时加强对培训过程的监控与管理。企业培训考核领导小组定期召开师徒座谈会,通报与反馈各匹配对子的运行情况,提出改进措施。在师徒制培训模式中,培训平台的提供,必要的培训投入,主管部门的组织、监控、考核、验收与激励都是不可或缺的环节。
第五、培训考核验收。培训期满,企业要成立专门的考核组织,对培训对象进行专业理论知识与实际操作技能的考核。在考核中,徒弟理论与实际考核合格,企业要按照师徒合同中的约定,及时对师徒双方进行奖励,并将师徒双方的业绩记入各自的培训档案。对于未能通过考核的培养对象,按照师徒合同对双方进行一定的惩罚,徒弟要调离专业岗位,重新培训,师傅要解除现任技术职务的聘用。
第六、动态调整培训方案。师徒制培训模式是一个不断完善的动态过程,企业在启动与实施师徒制培训模式的过程中,要不断总结经验教训,及时调整培训流程,完善师徒制培训模式。
三、实施师徒制培训模式的有关注意事项:
师徒制培训模式能否有效地推行和取得实效,有赖于思想、机制、方式等方面的保证和促进。
在思想上统一认识。重视员工技能的培训,要把员工素质的提高作为日常管理的重要工作来抓。
在机制上,要完善激励机制,不断激发师傅授徒与徒弟学艺的积极性。在传统的手工作坊时代,师傅们不愿意将一生在技术及经验方面的积累,全部传授给徒弟们。俗话说,教会徒弟,饿死师傅。因而在带徒时总会留一手。在现代企业里,师傅们因为自身拥有的技术或绝活,在企业里特定专业享有权威及被人尊重的地位,如果全部传授给徒弟,那么自身的权威性及尊崇的地位就会收到挑战。因为有这样的想法,师傅在教徒弟时势必也会有留一手的思想,这样就会造成企业宝贵的技艺资源失传。因而企业在师徒制培训活动中要注意做好思想教育和宣传引导工作,对于师傅给予物质与精神激励,并开展一些竞赛活动,通过比徒弟来比师傅,提高其传授技艺的积极性,确保师徒制培训模式的质量和效果。同样对于徒弟,也要注意正面引导,与反面的约束结合,充分调动他们学技术、长本领的积极性,真正到从“要我学”转变为“我要学”。
在方式上,注重形式多样,教学相长。师带徒培训侧重于及时培训和现场实践培训,加快了员工技能提高的过程,因此,在实用化培训方面有着很好的作用。在抓好师徒培训工作的同时,注重员工培训方式的多样化,加大培训投入,配备微机、投影仪等先进的教学设备,聘请了专家,定期根据生产实际举办专题培训,努力为员工搭建一个完善的培训平台。