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一、引言
无论是1995年1月1日起实施的《劳动法》，还是2008年1月1日起实施的《劳动合同法》都规定了劳动合同依法解除的诸多方式，主要有用人单位与劳动者双方协商一致解除合同、用人单位或劳动者一方违约解除合同、依法定条件出现而解除合同等方式。尽管各种方式的作用均是解除劳动合同，但是对劳动者而言，不同方式会产生不同的结果，有些可能会获得补偿，有些可能要承担违约责任，还有些可能既不得到也不付出等。
二、一起劳动合同纠纷
笔者曾经代理过这样一起案件：无锡市某厂与上海某行业的专家沈先生签订了无固定期限的劳动合同，约定由沈先生担任该厂的技术厂长、高级工程师，享受20万元的安置费和每月3 000元以上的工资以及其他奖励和福利待遇等；合同同时约定了双方各自可解除劳动合同的条件，其中规定厂方“故意制造和变相间接制造事端为难乙方（沈先生），使乙方无法正常工作，侵害乙方合法权益的。”沈先生可解除劳动合同；在合同的违约责任中约定：沈先生在合同期“跳槽”或擅离单位在外“兼职”的即为“违约”，必须全额退回安置费并向厂方付违约金10万元，合同还约定了一些其他内容。在双方履行该合同的最初几年，厂方完全依靠沈先生完成了产品更新换代、生产规模扩大、经济效益猛增的发展过程，之后厂方逐步开始削弱沈先生的职权、降低沈先生的福利待遇、阻挠沈先生参加全国性的学术会议等等，用种种方式冷落和排挤沈先生。最后，该厂厂长突然在全厂中层以上干部会议上宣布人事调动变动沈先生的职位，沈先生不得不当场提出辞职，厂长马上表示同意，沈先生立即交了辞呈离厂回沪。之后三个多月双方未联系。后来沈先生的妻子主动写信给厂长请求结算工资等，并表示沈先生已经另觅亦在无锡市的用工单位，如果今后需要，沈先生愿意帮忙等。不料厂方收到信后竟发函声称不同意沈先生辞职并要求沈先生立即回厂上班。沈先生当然回信拒绝。于是，厂方申请仲裁要求沈先生退还20万元安置费和支付10万元违约金等。因为沈先生早有证据意识，不仅保存好来往信函和签收凭证，而且对中层以上干部会议进行了录音，向仲裁庭证明了双方已经协商解除劳动合同，自己不存在违约“跳槽”的事实，仲裁裁决驳回了厂方的请求。
三、用证据维权
通过代理上述案件，笔者认为从劳动者的角度来看，不管采用哪一种方式解除劳动合同，最重要的就是收集和保存好证据，因为没有证据就无法证明事实，没有事实依据就无法正确适用法律，劳动者要维护自身的合法权益，就必须学会运用证据来维权。
我国《民事诉讼法》第六十三条规定的证据有下列几种：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录。在司法实践中，运用最多的证据形式是书证。劳动者应当收集和保存好与劳动关系的建立、履行、终止等事实有关的书证，例如：劳动合同、考勤记录、工资和奖金的发放单、用人单位的规章制度、奖惩通告或通知、业绩考核记录、来往信函和签收凭证、解除劳动合同的有关书证等。在无法取得书证的情况下，要尽可能利用录音、录像、物证、证人证言等多种方式收集证据，达到充分有效举证的最终目的。
1.建立劳动关系的书证。
依据我国现行的劳动法律规定：用工单位与劳动者建立劳动关系时必须签订书面的劳动合同。这份劳动合同是调整用工单位与劳动者之间权利义务关系的根本准则，劳动者首先要认真对待、谨慎签订，并保存好这份重要的书证。如果用工单位利用强势地位要求签订损害劳动者利益或者劳动者不能接受之权利义务约定的劳动合同，劳动者完全可以拒绝签字，宁可另谋职业也不能违心迁就，更不能将此视为形式、轻信用人单位的口头承诺，避免今后发生争议时无法用公平合理的约定处理纠纷、充分保护自己的合法权益。在签订劳动合同时特别要注意依法约定合同解除的条件和违约责任，防止发生纠纷时因为没有约定而丧失主张权利的机会。如果用人单位为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇劳动者的法律责任而拒绝签订书面的劳动合同，劳动者应当收集好双方存在事实劳动关系的证据，及时运用《劳动合同法》的规定尽早结束对己不利的状态。
上述案件中的沈先生，就是在签订劳动合同时过分轻信厂方的承诺和描绘的美好发展前景，在违约责任的约定中不考虑违约事实与损害结果之间的因果联系，过多承担了违约的风险责任，一开始就使自己处于非常被动的地位。例如：如果沈先生周末利用业余时间出外“兼职”，只要不损害厂方的利益，实际上并不会给厂方造成损害，但是违约责任中却约定沈先生要退还和赔偿厂方30万元，而按照合同规定沈先生一年的工资只有3万余元，因此该约定明显扩大了沈先生的风险责任，是不公平的约定。幸好，沈先生证明了双方解除合同在先的事实，否则真是跳进黄浦江也洗不清，厂方的倒打一耙也许真会成功。
2.履行劳动合同的证据。
在履行劳动合同的过程中，劳动者为了证明自己履行了劳动合同中规定的义务，要注意收集能够证明自己履行义务的证据。例如：为了证明自己的出勤情况，要保存好考勤卡（或照片）；为了证明工资领取情况，要保存好工资单、银行卡等原始证据；为了证明自己的工作业绩，要保存好有关记录；为了证明用工单位不履行合同义务，要保存好相应的证据；还要注意了解和收集用人单位的规章制度、公告、通知等，以备不时之需。在没有发生劳动争议时也许大多数劳动者将收集证据视为多余或累赘，事实上我们分析大多数劳动争议中劳动者一方感到冤屈的案件，很大一部分就是因为劳动者平时不注意收集证据，等到需要时已经无法再取得证据而造成的。我国已经进入法治社会，劳动争议的仲裁和诉讼都需要证据，根据谁主张谁举证的原则，如果劳动者自己无法举证就很难保护自己的权益。
上述案件中的沈先生，比较注意合同履行中证据的收集，不仅对自己履行合同义务的主要事实证据，如将该厂发展为职工数扩大10倍、产值增加20至30倍、产品60%打入国际市场等进行了保存，而且对厂方违反合同规定进行人事调整、限制自己的职权范围等事实收集了证据，使得厂方无法用沈先生违约不履行合同来找碴。
3.合同解除时的证据。
有些劳动合同的解除是有征兆的，劳动者在可能发生或者已经发生解除劳动合同的情形时，更要及时收集有关的证据。我们无法避免某些用人单位为了其不可告人的目的，以劳动者违约、不遵守规章制度、完不成指标等借口采取克扣工资、奖金等方式逼迫劳动者“自愿”协商解除劳动关系等情况的发生，但我们应当积极应对。在这种情况发生时，劳动者要想办法取得证据来证明解除合同的真实原因，让违约者支付经济补偿金等，尽最大的可能维护自己的合法权益。
上述案件中的沈先生，因为了解了厂方的真实意图，所以及早做好了录音的准备，将双方在会议上口头达成的解除合同的一致意见用录音证据的形式保存了下来，同时对厂方违背事实的来函给予及时回复进行否定，并保存好双方往来信函的原件以及收寄凭证，最终运用充分的证据获得了仲裁庭对双方协商一致解除合同这一事实的认定，避免了被诬陷违约而判巨额赔偿的风险。如果沈先生没有证据意识，其后果真的不堪设想。
四、结束语
《劳动合同法》的实施给劳动者提供了强有力的法律保障，但是要获得法律保障必须提供相应的证据来证明客观事实，劳动者如果认为有了法律就能高枕无忧地维护好自己的合法权益，可能就会付出沉重的代价。为了减少有理说不清的情况发生和避免不必要的经济损失，劳动者一定要善于运用证据依法解除劳动合同。
（作者单位：上海交通大学）
无论是1995年1月1日起实施的《劳动法》，还是2008年1月1日起实施的《劳动合同法》都规定了劳动合同依法解除的诸多方式，主要有用人单位与劳动者双方协商一致解除合同、用人单位或劳动者一方违约解除合同、依法定条件出现而解除合同等方式。尽管各种方式的作用均是解除劳动合同，但是对劳动者而言，不同方式会产生不同的结果，有些可能会获得补偿，有些可能要承担违约责任，还有些可能既不得到也不付出等。
二、一起劳动合同纠纷
笔者曾经代理过这样一起案件：无锡市某厂与上海某行业的专家沈先生签订了无固定期限的劳动合同，约定由沈先生担任该厂的技术厂长、高级工程师，享受20万元的安置费和每月3 000元以上的工资以及其他奖励和福利待遇等；合同同时约定了双方各自可解除劳动合同的条件，其中规定厂方“故意制造和变相间接制造事端为难乙方（沈先生），使乙方无法正常工作，侵害乙方合法权益的。”沈先生可解除劳动合同；在合同的违约责任中约定：沈先生在合同期“跳槽”或擅离单位在外“兼职”的即为“违约”，必须全额退回安置费并向厂方付违约金10万元，合同还约定了一些其他内容。在双方履行该合同的最初几年，厂方完全依靠沈先生完成了产品更新换代、生产规模扩大、经济效益猛增的发展过程，之后厂方逐步开始削弱沈先生的职权、降低沈先生的福利待遇、阻挠沈先生参加全国性的学术会议等等，用种种方式冷落和排挤沈先生。最后，该厂厂长突然在全厂中层以上干部会议上宣布人事调动变动沈先生的职位，沈先生不得不当场提出辞职，厂长马上表示同意，沈先生立即交了辞呈离厂回沪。之后三个多月双方未联系。后来沈先生的妻子主动写信给厂长请求结算工资等，并表示沈先生已经另觅亦在无锡市的用工单位，如果今后需要，沈先生愿意帮忙等。不料厂方收到信后竟发函声称不同意沈先生辞职并要求沈先生立即回厂上班。沈先生当然回信拒绝。于是，厂方申请仲裁要求沈先生退还20万元安置费和支付10万元违约金等。因为沈先生早有证据意识，不仅保存好来往信函和签收凭证，而且对中层以上干部会议进行了录音，向仲裁庭证明了双方已经协商解除劳动合同，自己不存在违约“跳槽”的事实，仲裁裁决驳回了厂方的请求。
三、用证据维权
通过代理上述案件，笔者认为从劳动者的角度来看，不管采用哪一种方式解除劳动合同，最重要的就是收集和保存好证据，因为没有证据就无法证明事实，没有事实依据就无法正确适用法律，劳动者要维护自身的合法权益，就必须学会运用证据来维权。
我国《民事诉讼法》第六十三条规定的证据有下列几种：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录。在司法实践中，运用最多的证据形式是书证。劳动者应当收集和保存好与劳动关系的建立、履行、终止等事实有关的书证，例如：劳动合同、考勤记录、工资和奖金的发放单、用人单位的规章制度、奖惩通告或通知、业绩考核记录、来往信函和签收凭证、解除劳动合同的有关书证等。在无法取得书证的情况下，要尽可能利用录音、录像、物证、证人证言等多种方式收集证据，达到充分有效举证的最终目的。
1.建立劳动关系的书证。
依据我国现行的劳动法律规定：用工单位与劳动者建立劳动关系时必须签订书面的劳动合同。这份劳动合同是调整用工单位与劳动者之间权利义务关系的根本准则，劳动者首先要认真对待、谨慎签订，并保存好这份重要的书证。如果用工单位利用强势地位要求签订损害劳动者利益或者劳动者不能接受之权利义务约定的劳动合同，劳动者完全可以拒绝签字，宁可另谋职业也不能违心迁就，更不能将此视为形式、轻信用人单位的口头承诺，避免今后发生争议时无法用公平合理的约定处理纠纷、充分保护自己的合法权益。在签订劳动合同时特别要注意依法约定合同解除的条件和违约责任，防止发生纠纷时因为没有约定而丧失主张权利的机会。如果用人单位为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇劳动者的法律责任而拒绝签订书面的劳动合同，劳动者应当收集好双方存在事实劳动关系的证据，及时运用《劳动合同法》的规定尽早结束对己不利的状态。
上述案件中的沈先生，就是在签订劳动合同时过分轻信厂方的承诺和描绘的美好发展前景，在违约责任的约定中不考虑违约事实与损害结果之间的因果联系，过多承担了违约的风险责任，一开始就使自己处于非常被动的地位。例如：如果沈先生周末利用业余时间出外“兼职”，只要不损害厂方的利益，实际上并不会给厂方造成损害，但是违约责任中却约定沈先生要退还和赔偿厂方30万元，而按照合同规定沈先生一年的工资只有3万余元，因此该约定明显扩大了沈先生的风险责任，是不公平的约定。幸好，沈先生证明了双方解除合同在先的事实，否则真是跳进黄浦江也洗不清，厂方的倒打一耙也许真会成功。
2.履行劳动合同的证据。
在履行劳动合同的过程中，劳动者为了证明自己履行了劳动合同中规定的义务，要注意收集能够证明自己履行义务的证据。例如：为了证明自己的出勤情况，要保存好考勤卡（或照片）；为了证明工资领取情况，要保存好工资单、银行卡等原始证据；为了证明自己的工作业绩，要保存好有关记录；为了证明用工单位不履行合同义务，要保存好相应的证据；还要注意了解和收集用人单位的规章制度、公告、通知等，以备不时之需。在没有发生劳动争议时也许大多数劳动者将收集证据视为多余或累赘，事实上我们分析大多数劳动争议中劳动者一方感到冤屈的案件，很大一部分就是因为劳动者平时不注意收集证据，等到需要时已经无法再取得证据而造成的。我国已经进入法治社会，劳动争议的仲裁和诉讼都需要证据，根据谁主张谁举证的原则，如果劳动者自己无法举证就很难保护自己的权益。
上述案件中的沈先生，比较注意合同履行中证据的收集，不仅对自己履行合同义务的主要事实证据，如将该厂发展为职工数扩大10倍、产值增加20至30倍、产品60%打入国际市场等进行了保存，而且对厂方违反合同规定进行人事调整、限制自己的职权范围等事实收集了证据，使得厂方无法用沈先生违约不履行合同来找碴。
3.合同解除时的证据。
有些劳动合同的解除是有征兆的，劳动者在可能发生或者已经发生解除劳动合同的情形时，更要及时收集有关的证据。我们无法避免某些用人单位为了其不可告人的目的，以劳动者违约、不遵守规章制度、完不成指标等借口采取克扣工资、奖金等方式逼迫劳动者“自愿”协商解除劳动关系等情况的发生，但我们应当积极应对。在这种情况发生时，劳动者要想办法取得证据来证明解除合同的真实原因，让违约者支付经济补偿金等，尽最大的可能维护自己的合法权益。
上述案件中的沈先生，因为了解了厂方的真实意图，所以及早做好了录音的准备，将双方在会议上口头达成的解除合同的一致意见用录音证据的形式保存了下来，同时对厂方违背事实的来函给予及时回复进行否定，并保存好双方往来信函的原件以及收寄凭证，最终运用充分的证据获得了仲裁庭对双方协商一致解除合同这一事实的认定，避免了被诬陷违约而判巨额赔偿的风险。如果沈先生没有证据意识，其后果真的不堪设想。
四、结束语
《劳动合同法》的实施给劳动者提供了强有力的法律保障，但是要获得法律保障必须提供相应的证据来证明客观事实，劳动者如果认为有了法律就能高枕无忧地维护好自己的合法权益，可能就会付出沉重的代价。为了减少有理说不清的情况发生和避免不必要的经济损失，劳动者一定要善于运用证据依法解除劳动合同。
（作者单位：上海交通大学）