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摘要：
针对80后员工高离职率的现象，以A跨国公司为案例，对其80后员工的高离职率进行了调查分析，发现公司氛围与文化不好、团队建设缺位成为公司80后员工选择离职的主要原因。从团队建设的角度，提出A公司应从实施部门领导对团队建设负责制、组织充分有效的团队建设活动、重视团队文化建设三个方面着手，以降低公司目前高离职率的现象。
关键词：
80后；离职率；团队建设；案例分析
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）01009402
企业最重要的资源是人，要在市场竞争中取得一席之地，不仅需要物质资源，更重要的是能吸引人才、培养人才、留住人才，使员工能够全心的为企业工作。随着知识经济时代的到来，人才的重要性更是得到不断地提升，核心员工的去留和工作积极性可能会对企业业绩产生巨大影响，甚至直接关系到企业的生死存亡。
80后指1980年-1989年出生的一代人，时至今日，他们中最年长的已经32岁，最年轻的也已23岁，由于这一代人接受高等教育的机会较多，他们已逐步成为企业知识型员工的重要组成部分。但80后成长于我国改革开放后经济迅速发展、社会日趋多元化的时代，因而时代也赋予了他们鲜明的个性特征：他们个性独立、崇尚自由、以自我为中心，对生活和工作有着自己独特的认知，因而他们在工作上有着更高的不稳定性，如何降低80后员工的离职率，成为本阶段学术界和实业界共同关注的重点课题。本文以A跨国公司为案例，分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从团队建设的角度提出了相应建议。
1 文献回顾
1.1 80后员工离职率及离职影响因素分析
国内知名调查机构正略钧策通过对大陆制造业、高科技、医疗、金融、能源等11个行业的千余家企业进行调查发现，作为职场的新生代，80后员工的离职率达30%以上，高出平均水平5个百分点，80后员工的离职率明显高于60后和70后员工，流动性相对较高。
针对80后新生代员工高离职率的现象，很多学者对其原因进行了深入研究和分析。金冬梅等研究发现80后员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；而在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。李田以
个体访谈和问卷调查相结合的方法分析探讨了组织因素（工作满意度、组织承诺）和个人因素对80后知识型员工的离职意愿的影响，发现工作满意度和组织承诺与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系，个人基本情况、个人能力和个人兴趣等对80后员工的离职意愿有一定影响。
1.2 团队建设对员工和组织的影响
团队建设（Team building）作为激励员工参与到团队活动中去的一种方式，它已经成为现今企业或者其他组织机构用于增进员工与组织沟通的主流方式。在团队活动中，上级和下属在一起，参与到集体活动中，这些活动不直接关系到工作，但能通过工作之外的集体活动来加强团队成员之间的交流。WIW Sulaiman研究发现团队建设能够拉近上层管理团队和下层员工的关系，团队建设也能改善员工的态度，提升员工的技能，增加员工的知识，使得员工更加明白自己的工作职责。Clinton等认为团队建设和培训是建立团队合作能力（cooperative skills）、提升员工动力（motivation）、改善员工行为（behavior）的必要途径，团队建设战略的成功实施，能够增加员工的工作满意度以及对组织的忠诚度。
虽然关于团队建设对员工、对组织的作用及重要性已有较多探讨，但目前将团队建设应用于80后员工离职率的研究很少，因此本文以A跨国公司为例，探讨团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从这一角度提出相关建议。
2 A公司案例分析
2.1 A公司基本情况
A公司是一家全球领先的市场研究咨询公司，已在全球100多个国家和地区开展业务，目前在中国大陆的上海、北京、广州等地均设有分公司，大陆员工总数超过千人。公司员工呈现出年轻化的特点，约有一半的员工为80后，且绝大部分都具有本科及以上学历。近年来随着公司80后员工的增多，公司员工离职率也大幅提升，个别部门甚至单月离职率达50%以上，出现集体离职的现象，包括有些刚入职不久的员工也选择了离职。
2.2A公司80后员工离职原因调查
针对公司高离职率的现状，公司领导层非常重视，并吩咐人力资源部门对员工的离职原因进行了相关调查，人力资源部门设计了一份离职问卷，并由员工办理离职手续时交还，离职问卷及调查结果如表1所示。
注：调查为多选。
调查结果显示，有80%的80后员工认为公司氛围与文化不好，沟通存在障碍，经常导致团队冲突，进而导致其离职，这也成为80后员工离职的主要原因，显著高于其余各项影响80后员工离职的因素。
2.3A公司80后员工离职原因深入分析
从表面看，A公司80后员工离职率高企的主要原因为公司氛围与文化不好，但这背后的深层次原因，则是公司的团队建设没有做好，没能激励员工参与到公司的团队活动中去，进而使得员工与员工、员工与公司之间缺乏有效的沟通，降低了员工的工作满意度。而80后员工本身就是一个非常注重工作满意度的群体，低的工作满意度只会导致低的工作忠诚度，于是使得公司离职率居高不下。
3 降低A公司80后员工离职率的建议
从团队建设的角度，我们认为应从如下方面增加团队之间的沟通与凝聚力，从而减少80后员工的离职率。
3.1实施部门领导对团队建设负责制
要降低团队员工的离职率，首先应该让各部门领导对该问题引起足够的重视并知悉80后员工离职的真正原因。这里，人力资源业务伙伴（HRBP）就起到了一个核心的作用。HRBP们应该及时的与各部门各团队领导进行沟通，将离职问卷中发现的问题反馈到各团队领导。只有领导重视了这个问题才能够开展团队建设，这是团队建设的起点。 其次，团队领导需要进行观念上的改变。今后的团队不再只是一个任务导向的团队，更应该多关怀员工，与员工交流。与员工的沟通能够使团队领导掌握团队成员的面临的问题或思想动态，这样也能够很好的协调团队气氛和成员之间的关系。
再次，团队领导应该改变与员工之间的关系，不再只是上下级的隶属关系，而更应该主动承担责任。当员工工作遇到问题的时候，团队领导应该帮助员工，协调资源，与员工一起并肩作战。只有这样，才能够进一步建立信任，增强团队凝聚力。
3.2组织充分有效的团队建设活动
团队领导充分认识到团队建设的重要性后，应多组织开展各类团队建设活动，使团队中的成员都能参与进来，并且在活动中建立良好的团队协作关系。团队建设活动是一个有效的沟通过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。
开展团队建设活动需要首先考虑以下几个问题：（1）团队建设活动的目标是什么？团队建设能够给团队带来什么？（2）什么时候需要开展团队建设？（3）开展怎样的活动才能达到目标？如何开展？
团队建设活动的细分目标可以有很多，如帮助新进员工更好的适应、融入团队。例如A公司出现新员工入职不久便离职现象，如果公司能及早的带领新员工参与到活动中，让他/她更快的适应公司，也许新员工流失的现象会大大减少。
团队建设活动的内容和形式则可以多种多样，可依据活动细分目标的不同而不同，常见的团队建设活动有集体体育运动、旅游、聚餐、唱歌比赛等。
3.3重视团队文化建设
团队文化，抑或企业文化，是在企业中潜移默化形成的价值主张、道德观念和行为习惯。团队文化是企业的精神支柱和经营管理之魂宝，它在企业（团队）的发展过程中逐渐形成，并被全体团队成员认可和接受。
企业管理层和团队领导者应重视团队文化的建设，通过富有凝聚力的团队文化，将各个团队成员紧密的联系在一起，为团队的目标而共同努力。
4 结论
本文以A跨国公司为案例，分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从该角度，对如何提高员工忠诚度、降低离职率提出了一些切实可行的建议，可供各企业在招聘和保留80后员工方面提供参考。
参考文献
[1]宋欣.“80、90后”员工现状调查[J].现代企业文化，2012，（7）：2425.
[2]金冬梅，温志毅.员工离职倾向影响因素研究———以“80后”离职员工为例[J].技术经济与管理研究，2012，（3）：6972.
[3]李田.80后知识型员工离职影响因素研究[D].镇江：江苏大学，2010.
[4]Swaleh Toofany.Team building and leadership： the key to recruitment and retention [J].Nursing Management，2007，（4）：2428.
[5]WIW Sulaiman，Maizatul Mahbob，Badrul Hassan.An Analysis on the Effectiveness of Team Building： The Impact on Human Resources [J].Asian Social Science，2012，（8）：2938.
[6]Clinton Longenecker，Mitchell Neubert.Barriers and Gateways to Management Cooperation and Teamwork [J].Business Horizons，2000，（9）： 3744.
针对80后员工高离职率的现象，以A跨国公司为案例，对其80后员工的高离职率进行了调查分析，发现公司氛围与文化不好、团队建设缺位成为公司80后员工选择离职的主要原因。从团队建设的角度，提出A公司应从实施部门领导对团队建设负责制、组织充分有效的团队建设活动、重视团队文化建设三个方面着手，以降低公司目前高离职率的现象。
关键词：
80后；离职率；团队建设；案例分析
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）01009402
企业最重要的资源是人，要在市场竞争中取得一席之地，不仅需要物质资源，更重要的是能吸引人才、培养人才、留住人才，使员工能够全心的为企业工作。随着知识经济时代的到来，人才的重要性更是得到不断地提升，核心员工的去留和工作积极性可能会对企业业绩产生巨大影响，甚至直接关系到企业的生死存亡。
80后指1980年-1989年出生的一代人，时至今日，他们中最年长的已经32岁，最年轻的也已23岁，由于这一代人接受高等教育的机会较多，他们已逐步成为企业知识型员工的重要组成部分。但80后成长于我国改革开放后经济迅速发展、社会日趋多元化的时代，因而时代也赋予了他们鲜明的个性特征：他们个性独立、崇尚自由、以自我为中心，对生活和工作有着自己独特的认知，因而他们在工作上有着更高的不稳定性，如何降低80后员工的离职率，成为本阶段学术界和实业界共同关注的重点课题。本文以A跨国公司为案例，分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从团队建设的角度提出了相应建议。
1 文献回顾
1.1 80后员工离职率及离职影响因素分析
国内知名调查机构正略钧策通过对大陆制造业、高科技、医疗、金融、能源等11个行业的千余家企业进行调查发现，作为职场的新生代，80后员工的离职率达30%以上，高出平均水平5个百分点，80后员工的离职率明显高于60后和70后员工，流动性相对较高。
针对80后新生代员工高离职率的现象，很多学者对其原因进行了深入研究和分析。金冬梅等研究发现80后员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；而在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。李田以
个体访谈和问卷调查相结合的方法分析探讨了组织因素（工作满意度、组织承诺）和个人因素对80后知识型员工的离职意愿的影响，发现工作满意度和组织承诺与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系，个人基本情况、个人能力和个人兴趣等对80后员工的离职意愿有一定影响。
1.2 团队建设对员工和组织的影响
团队建设（Team building）作为激励员工参与到团队活动中去的一种方式，它已经成为现今企业或者其他组织机构用于增进员工与组织沟通的主流方式。在团队活动中，上级和下属在一起，参与到集体活动中，这些活动不直接关系到工作，但能通过工作之外的集体活动来加强团队成员之间的交流。WIW Sulaiman研究发现团队建设能够拉近上层管理团队和下层员工的关系，团队建设也能改善员工的态度，提升员工的技能，增加员工的知识，使得员工更加明白自己的工作职责。Clinton等认为团队建设和培训是建立团队合作能力（cooperative skills）、提升员工动力（motivation）、改善员工行为（behavior）的必要途径，团队建设战略的成功实施，能够增加员工的工作满意度以及对组织的忠诚度。
虽然关于团队建设对员工、对组织的作用及重要性已有较多探讨，但目前将团队建设应用于80后员工离职率的研究很少，因此本文以A跨国公司为例，探讨团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从这一角度提出相关建议。
2 A公司案例分析
2.1 A公司基本情况
A公司是一家全球领先的市场研究咨询公司，已在全球100多个国家和地区开展业务，目前在中国大陆的上海、北京、广州等地均设有分公司，大陆员工总数超过千人。公司员工呈现出年轻化的特点，约有一半的员工为80后，且绝大部分都具有本科及以上学历。近年来随着公司80后员工的增多，公司员工离职率也大幅提升，个别部门甚至单月离职率达50%以上，出现集体离职的现象，包括有些刚入职不久的员工也选择了离职。
2.2A公司80后员工离职原因调查
针对公司高离职率的现状，公司领导层非常重视，并吩咐人力资源部门对员工的离职原因进行了相关调查，人力资源部门设计了一份离职问卷，并由员工办理离职手续时交还，离职问卷及调查结果如表1所示。
注：调查为多选。
调查结果显示，有80%的80后员工认为公司氛围与文化不好，沟通存在障碍，经常导致团队冲突，进而导致其离职，这也成为80后员工离职的主要原因，显著高于其余各项影响80后员工离职的因素。
2.3A公司80后员工离职原因深入分析
从表面看，A公司80后员工离职率高企的主要原因为公司氛围与文化不好，但这背后的深层次原因，则是公司的团队建设没有做好，没能激励员工参与到公司的团队活动中去，进而使得员工与员工、员工与公司之间缺乏有效的沟通，降低了员工的工作满意度。而80后员工本身就是一个非常注重工作满意度的群体，低的工作满意度只会导致低的工作忠诚度，于是使得公司离职率居高不下。
3 降低A公司80后员工离职率的建议
从团队建设的角度，我们认为应从如下方面增加团队之间的沟通与凝聚力，从而减少80后员工的离职率。
3.1实施部门领导对团队建设负责制
要降低团队员工的离职率，首先应该让各部门领导对该问题引起足够的重视并知悉80后员工离职的真正原因。这里，人力资源业务伙伴（HRBP）就起到了一个核心的作用。HRBP们应该及时的与各部门各团队领导进行沟通，将离职问卷中发现的问题反馈到各团队领导。只有领导重视了这个问题才能够开展团队建设，这是团队建设的起点。 其次，团队领导需要进行观念上的改变。今后的团队不再只是一个任务导向的团队，更应该多关怀员工，与员工交流。与员工的沟通能够使团队领导掌握团队成员的面临的问题或思想动态，这样也能够很好的协调团队气氛和成员之间的关系。
再次，团队领导应该改变与员工之间的关系，不再只是上下级的隶属关系，而更应该主动承担责任。当员工工作遇到问题的时候，团队领导应该帮助员工，协调资源，与员工一起并肩作战。只有这样，才能够进一步建立信任，增强团队凝聚力。
3.2组织充分有效的团队建设活动
团队领导充分认识到团队建设的重要性后，应多组织开展各类团队建设活动，使团队中的成员都能参与进来，并且在活动中建立良好的团队协作关系。团队建设活动是一个有效的沟通过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。
开展团队建设活动需要首先考虑以下几个问题：（1）团队建设活动的目标是什么？团队建设能够给团队带来什么？（2）什么时候需要开展团队建设？（3）开展怎样的活动才能达到目标？如何开展？
团队建设活动的细分目标可以有很多，如帮助新进员工更好的适应、融入团队。例如A公司出现新员工入职不久便离职现象，如果公司能及早的带领新员工参与到活动中，让他/她更快的适应公司，也许新员工流失的现象会大大减少。
团队建设活动的内容和形式则可以多种多样，可依据活动细分目标的不同而不同，常见的团队建设活动有集体体育运动、旅游、聚餐、唱歌比赛等。
3.3重视团队文化建设
团队文化，抑或企业文化，是在企业中潜移默化形成的价值主张、道德观念和行为习惯。团队文化是企业的精神支柱和经营管理之魂宝，它在企业（团队）的发展过程中逐渐形成，并被全体团队成员认可和接受。
企业管理层和团队领导者应重视团队文化的建设，通过富有凝聚力的团队文化，将各个团队成员紧密的联系在一起，为团队的目标而共同努力。
4 结论
本文以A跨国公司为案例，分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从该角度，对如何提高员工忠诚度、降低离职率提出了一些切实可行的建议，可供各企业在招聘和保留80后员工方面提供参考。
参考文献
[1]宋欣.“80、90后”员工现状调查[J].现代企业文化，2012，（7）：2425.
[2]金冬梅，温志毅.员工离职倾向影响因素研究———以“80后”离职员工为例[J].技术经济与管理研究，2012，（3）：6972.
[3]李田.80后知识型员工离职影响因素研究[D].镇江：江苏大学，2010.
[4]Swaleh Toofany.Team building and leadership： the key to recruitment and retention [J].Nursing Management，2007，（4）：2428.
[5]WIW Sulaiman，Maizatul Mahbob，Badrul Hassan.An Analysis on the Effectiveness of Team Building： The Impact on Human Resources [J].Asian Social Science，2012，（8）：2938.
[6]Clinton Longenecker，Mitchell Neubert.Barriers and Gateways to Management Cooperation and Teamwork [J].Business Horizons，2000，（9）： 3744.