论文部分内容阅读
摘要：人力资源发展是日益受到全世界重视和关注的一个领域，目前也已被各大国有企业作为发展的新战略，作为提升自身竞争力的核心武器。可当前，我国国有企业在人力资源管理上还存在一系列的问题，要解决好国有企业人力资源管理中的问题，应树立“以人为本”的思想，把人力资源作为企业重要的战略资源，建立整套战略性人力资源管理体制。本文就从国有企业发展的战略高度加强人力资源管理，以促进国有企业的可持续发展。
关键词：国有企业；战略高度；人力资源；管理体系
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)06-0035-01
在人力资源管理上，国有企业当前存在的不仅仅是薪酬管理、绩效考核等方面的问题，而是在整体的人力资源战略规划中，缺乏全面的考虑，缺乏明确的、可操作性的人力资源发展战略。而充分认识加强国有企业人力资源管理的必要性，深入探索国有企业人力资源管理有效途径，对于提高国有企业核心竞争力，发展社会主义市场经济，建设社会主义现代化国家具有重要意义。因此，国有企业应及早建立一整套战略性人力资源管理体系。笔者结合多年实践，根据国有企业目前存在的一系列问题，认为国有企业要从根本上解决人力资源管理问题，最终实现可持续发展，就应从企业发展的战略高度加强人力资源管理，建立一个全新的人力资源管理体制，应主要从五方面人手：
一、改革管理体制，强化战略职能
国有企业应不断适应企业改革改制新形势的发展需求，选拔优秀的干部和员工到人力资源部门工作，并结合现代国有企业的实际情况，把人力资源管理工作划分为战略性、基础性工作两个层面。一是战略性人力资源工作。就是要适应国有企业建设的战略需要，根据国有企业重大项目建设的规划和实施情况，超前引进、培养和储备人才，及时提供和配置专业对口的、高素质的人才资源。并且努力建立有利于人才健康成长、公平竞争、充分发挥潜能的广阔平台和良好机制。二是基础性人力资源工作。这项工作要重点突出人才信息开发与管理、人力资源管理现代化和信息化建设，以适应战略性、现代性的人才工作要求。
二、引入市场机制，优化人才配置
人才的选拔与评估对人力资源管理一直是起着重要的保障作用。作为我国的国有企业，更要遵循德才兼备、任人唯贤的人才选拔原则，以保证人力资源的优化配置。首先，在领导干部的选拔方面，国有企业要有正确的用人导向，要遵循选拔管理程序，拟任人选经严格考察后方可决定。其次，在专业人才的引进方面，要按照国有企业人力资源开发规划及企业发展战略未来人才预测需求，明确界定招收人才的主要专业方向。再次，要建立保障机制，发掘人才潜能。全面推行职业资格证书制度，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、技术交流等环节，以营造一个高技能人才辈出、人尽其才、才尽其用的氛围，最大限度地激发高技能人才的活力和创造力。
三、完善激励机制，激发人才活力
激励机制作为国有企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，离不开人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。国有企业应在改革管理体制，完善发展机制的基础上，将激励机制与人才资源管理的相关环节结合起来，做到相互连结、相互促进。对企业所有岗位的特征和任职要求进行界定和说明，并通过岗位评价体系形成企业不同工作岗位的工资体系。最好把员工工资划分为岗位工资和绩效工资进行考核，这样可以从根本上体现多劳多得、按劳动成效分配的原则，更有利于促进员工的热情和积极性。这就要求建立一个客观、科学、公正的绩效考核制度和科学规范的薪酬管理制度。在绩效考核过程中，不仅要考核员工的业绩，更要考核员工的综合能力。而薪酬管理制度是激励机制的基础，国有企业在深化分配制度改革的过程中，要综合考虑各方面的因素才能做到科学、规范。
四、建立长效机制，增强发展后劲
国有企业应注重发挥企业文化对人才的凝聚作用。应把企业文化纳入人力资源管理，把企业文化在一个企业中所具有的凝聚、约束等功能充分挖掘出来。首先要拥有企业自己的口号或精神标语，其次应在企业和员工之间形成良好的“心理契约”，通过文化导入，文化巩固，建立一个企业文化长效运行机制，从而提高国有企业自主创新能力，促进企业的可持续发展。
五、加强人员技能开发和能力培养
加强对员工的培养是国有企业人力資源管理的重要组成部分，也是实现“人事”和谐的重要手段。国有企业应根据企业自身战略发展需要来制定规划和要求，加强员工的知识培训和技能培训。首先应多层次加强干部教育和培训。通过强化教育培训工作，使干部素质得到与时俱进的提高，为国企的经营发展等提供有力的支撑和保障。其次应多形式加强员工的教育和培训。这包括对员工的技能、知识、心理素质等各方面的教育和培训，应结合国有企业的特点，注重员工的个性开发，把员工培训提高到落实“以人为本”的高度来认识，以不断提高员工的职业化能力和整体素质，为国企培养一大批有用人才。
结束语
在市场经济向纵深发展的形势下，面对人力资源管理的巨大变革，尚处在困惑中的国有企业要迅速形成自己战略性的人力资源管理体系。另外，要结合自身的实际情况，企业领导干部更要知人善任，广纳群贤，尽力为人才成长和发展创造良好的工作条件；并加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励机制，从制度上保证各类人才得到与自身的劳动和贡献相适应的报酬；将企业文化与企业绩效有效融合；努力开创人才辈出的现代国有企业人力资源管理的新局面，使国有企业在未来经济发展中更好地立足市场，在新一轮的国际化竞争中取得成功。
参考文献：
[1]王文军.论当前形势下国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].消费导刊·管理视野，2009(11).
[2]谢国亮.国有企业人力资源管理机制研究[D].广西大学，2008(6).
[3]张金麟，论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报，2006(3).
关键词：国有企业；战略高度；人力资源；管理体系
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)06-0035-01
在人力资源管理上，国有企业当前存在的不仅仅是薪酬管理、绩效考核等方面的问题，而是在整体的人力资源战略规划中，缺乏全面的考虑，缺乏明确的、可操作性的人力资源发展战略。而充分认识加强国有企业人力资源管理的必要性，深入探索国有企业人力资源管理有效途径，对于提高国有企业核心竞争力，发展社会主义市场经济，建设社会主义现代化国家具有重要意义。因此，国有企业应及早建立一整套战略性人力资源管理体系。笔者结合多年实践，根据国有企业目前存在的一系列问题，认为国有企业要从根本上解决人力资源管理问题，最终实现可持续发展，就应从企业发展的战略高度加强人力资源管理，建立一个全新的人力资源管理体制，应主要从五方面人手：
一、改革管理体制，强化战略职能
国有企业应不断适应企业改革改制新形势的发展需求，选拔优秀的干部和员工到人力资源部门工作，并结合现代国有企业的实际情况，把人力资源管理工作划分为战略性、基础性工作两个层面。一是战略性人力资源工作。就是要适应国有企业建设的战略需要，根据国有企业重大项目建设的规划和实施情况，超前引进、培养和储备人才，及时提供和配置专业对口的、高素质的人才资源。并且努力建立有利于人才健康成长、公平竞争、充分发挥潜能的广阔平台和良好机制。二是基础性人力资源工作。这项工作要重点突出人才信息开发与管理、人力资源管理现代化和信息化建设，以适应战略性、现代性的人才工作要求。
二、引入市场机制，优化人才配置
人才的选拔与评估对人力资源管理一直是起着重要的保障作用。作为我国的国有企业，更要遵循德才兼备、任人唯贤的人才选拔原则，以保证人力资源的优化配置。首先，在领导干部的选拔方面，国有企业要有正确的用人导向，要遵循选拔管理程序，拟任人选经严格考察后方可决定。其次，在专业人才的引进方面，要按照国有企业人力资源开发规划及企业发展战略未来人才预测需求，明确界定招收人才的主要专业方向。再次，要建立保障机制，发掘人才潜能。全面推行职业资格证书制度，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、技术交流等环节，以营造一个高技能人才辈出、人尽其才、才尽其用的氛围，最大限度地激发高技能人才的活力和创造力。
三、完善激励机制，激发人才活力
激励机制作为国有企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，离不开人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。国有企业应在改革管理体制，完善发展机制的基础上，将激励机制与人才资源管理的相关环节结合起来，做到相互连结、相互促进。对企业所有岗位的特征和任职要求进行界定和说明，并通过岗位评价体系形成企业不同工作岗位的工资体系。最好把员工工资划分为岗位工资和绩效工资进行考核，这样可以从根本上体现多劳多得、按劳动成效分配的原则，更有利于促进员工的热情和积极性。这就要求建立一个客观、科学、公正的绩效考核制度和科学规范的薪酬管理制度。在绩效考核过程中，不仅要考核员工的业绩，更要考核员工的综合能力。而薪酬管理制度是激励机制的基础，国有企业在深化分配制度改革的过程中，要综合考虑各方面的因素才能做到科学、规范。
四、建立长效机制，增强发展后劲
国有企业应注重发挥企业文化对人才的凝聚作用。应把企业文化纳入人力资源管理，把企业文化在一个企业中所具有的凝聚、约束等功能充分挖掘出来。首先要拥有企业自己的口号或精神标语，其次应在企业和员工之间形成良好的“心理契约”，通过文化导入，文化巩固，建立一个企业文化长效运行机制，从而提高国有企业自主创新能力，促进企业的可持续发展。
五、加强人员技能开发和能力培养
加强对员工的培养是国有企业人力資源管理的重要组成部分，也是实现“人事”和谐的重要手段。国有企业应根据企业自身战略发展需要来制定规划和要求，加强员工的知识培训和技能培训。首先应多层次加强干部教育和培训。通过强化教育培训工作，使干部素质得到与时俱进的提高，为国企的经营发展等提供有力的支撑和保障。其次应多形式加强员工的教育和培训。这包括对员工的技能、知识、心理素质等各方面的教育和培训，应结合国有企业的特点，注重员工的个性开发，把员工培训提高到落实“以人为本”的高度来认识，以不断提高员工的职业化能力和整体素质，为国企培养一大批有用人才。
结束语
在市场经济向纵深发展的形势下，面对人力资源管理的巨大变革，尚处在困惑中的国有企业要迅速形成自己战略性的人力资源管理体系。另外，要结合自身的实际情况，企业领导干部更要知人善任，广纳群贤，尽力为人才成长和发展创造良好的工作条件；并加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励机制，从制度上保证各类人才得到与自身的劳动和贡献相适应的报酬；将企业文化与企业绩效有效融合；努力开创人才辈出的现代国有企业人力资源管理的新局面，使国有企业在未来经济发展中更好地立足市场，在新一轮的国际化竞争中取得成功。
参考文献：
[1]王文军.论当前形势下国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].消费导刊·管理视野，2009(11).
[2]谢国亮.国有企业人力资源管理机制研究[D].广西大学，2008(6).
[3]张金麟，论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报，2006(3).