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【摘 要】随着知识经济的发展，人力资源作为生产因素中最具活力的一个要素，已经发挥着越来越重要的作用。人力资源价值计量作为人力资源会计的一个重要方面，也越来越受到重视。本文基于前辈们对人力资源会计的研究成果，对人力资源会计计量的现有模型优劣进行浅析，并提出了调整后的完全价值测定法，期望从人力资源的投入成本和所创造的价值两方面着手对人力资源的价值进行完全计量。
【关键词】人力资源；价值计量；模式
0.引言
随着知识经济的发展，人力资源以企业经营者和技术创新者的新身份已经登上了历史的舞台，推动经济增长的主要动力由依靠物质资源带动已经逐渐的转向为依靠人力资源和科技进步来带动，人力资源作为生产因素中最具活力的要素，已经发挥着越来越重要的作用。作为企业内部核心管理者，为了使企业在竞争激烈的大环境下立于不敗之地，也逐渐提高了对高素质人才的重视和留任，具体体现在提高物质待遇、提供良好的工作环境和培训等方面。作为人力资源“投资”的“投资效益”如何?这往往是管理者关心的问题。人力资源会计自提出以来，经过大批国内外学者坚持不懈的研究，成果累累，本文接下来对这些成果进行综述与评析。
1.对现有人力资源价值计量模型的评析
1.1人力资源成本会计
人力资源成本会计是指企业在计量、报告因取得、开发和重置人力资源而引起的成本进行计量。根据其计量基础的不同而又分为历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1.1.1历史成本法
历史成本法指的是人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，按历史成本的原则进行资本化的计量方法。历史成本法因为操作简单，符合传统会计的客观要求，被大多数企业所采用。
1.1.2重置成本法
重置成本法的是在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出成本并予以资本化的方法。它包括取得现有劳动者的取得、开发替代者的成本和已雇佣劳动者离职导致的离职成本两个部分。
1.1.3 机会成本法
机会成本法式以企业员工离职使企业蒙受的损失为依据进行计量的计价方法，由此来说明人力资源对企业的重要性。正因为此，机会成本法对企业管理决策具有重要的参考价值。
1.2 货币性价值计量模型
1.2.1 以工资薪金为基础的人力资源价值计量模型
以工资薪金为计量基础的人力资源价值计量模型包括未来收益或工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。前者是指将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金，并按照一定的折现率折成现值，以此来作为人力资源的价值；后者是指是在人力资源决定企业盈利水平的前提下，提出人力资源素质不同，企业之间的盈利水平也会不同。并提出了效率系数的概念，用企业员工未来工资薪酬现值乘以效率系数，把得到调整后的工资报酬现值作为企业人力资源价值。效率系数是指对所选取的若干年度的全行业资产平均收益率与该企业相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。
以工资薪金为计价基础的计量模型相对于其他价值计量模型而言，由于数据相对容易取得，简便易行，体现了人力资源的交换价值。正因为如此，他并没有肯定人力资源创造剩余价值的能力，是一种不完全价值的计量方法。并且由于主观因素影响，可能会高估或低估个人在企业的预期服务年限，导致计量结果的不准确。
1.2.2以收益为基础的人力资源价值的货币性计量模型
以企业收益为计量基础的人力资源价值计量模型分为以下两种：第一，未来收益折现法，它是指将企业未来收益中由投资于人力资源所得到的那部分视为人力资源的价值。这种方法适用于群体人力资源价值的计量，但是由于其没有体现出人力资源的交换价值，在一定程度上低估了人力资源的价值；第二；是商誉评价法，它是将企业商誉评价的方法用于人力资源价值的评估，将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累计起来，作为企业的商誉价值，再将这一价值乘上人力资源投资率（人力资源投资∕企业总投资），将其结果作为企业人力资源的价值。
1.3非货币性价值计量模型
非货币计量模式主要是以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值，是按照主观预测和经验判断进行计量的。它作为人力资源计量的辅助方法可以反应货币计量不能提供的信息，常用方法有绩效评估法、技能详细记载法、模糊计量法。
2.调整后的完全价值测定法
2.1调整后的完全价值测定法的提出
人力资源会计的计量是一个长期的、动态的计量过程。传统的历史成本法虽然较为简单，操作较方便，但其着眼于人力资源在当下所消耗的成本，忽视了企业员工的服务以及价值的核算是一个动态的、增值的过程。人力资源价值计量模式考虑到了人力资源本身的特点，它从人力资源的补偿价值和剩余价值两个不同的角度对人力资源本身的价值进行计量，并且以非货币性计量模式对其进行补充，能较充分的反应人力资源本身的价值。但现有的人力资源价值计量模式比较偏重对人力资源所创造的交换价值或者剩余价值来进行计量，对人力资源价值计量并不充分。马克思经济理论指出人的价值分为交换价值和剩余价值。交换价值和剩余价值都应该是人力资源价值的重要组成部分。
笔者借鉴完全价值测定法，创造性的提出了调整后的完全价值测定法，其具体模型如下：
RCT=MT+VT×P
其中：
Rct----企业人力资源价值；
Mt-----企业职工在第t年度对员工的投入成本；
Vt-----企业职工在第t年度的全部资源所创造的价值；
P-------人力资源贡献率；
T------人力资源价值计量年度。
在调整后的完全价值测定法中，笔者从人力资源的投入成本和人力资源所创造的价值两个方面对人力资源进行计量。人力资源的投入成本可从传统会计凭证、账簿中进行归集汇总；在传统会计中，对人力资源和物质资源共同创造的价值是不予以区分的，笔者提出人力资源贡献率以期望把人力资源所创造的价值从企业整体创造的价值中分离出来。 2.2案例分析
A公司是一家专业从事工业废水、废气治理工程的设计的公司，它是在某大学的一家研究所的基础上发展起来的。经过近十年的发展，公司业务规模逐渐扩大，在业内建立了良好的信誉。公司现有员工1125名，其中包括83名行政管理人员；在员工中，拥有博士学位的员工15名，拥有硕士学位的员工80人，核心技术人员均拥有高级技术职称。应该说这家公司是一家典型的知识密集型企业。人才对这家公司的贡献不可小觑。
2.2.1 A企业在2008年-2010年度的相关财务信息
在通过对A该企业会计凭证和会计账簿进行分类汇总，我们可以得到A企业2008年度-2010年度的人力资源当期投入成本、物质资源当期投入成本以及A企业当期整体贡献价值。具体表2.1：
表2.1 A企业2008年度-2010年度相关财务信息
Tab2.1 A company 2008-2009 annual financial information（单位：万元）
A企业在2010年对于核心人力资源人力的投入为7282万元，占人力资源投资总成本的57%。
2.2.2 A企业人力资源群体价值计量
（1）人力资源价值贡献率P的确定。人力资源价值贡献率是指人力资源当期创造的价值在企业整体贡献价值（人力资源与物质资源当期共同创造的价值）中所应占的比例。对于人力资源价值贡献率的确定，李世聪教授指出，在企业规模不变的情况下，将道格拉斯生产函数变形为公式：
Qt=αLt+βKt
其中：
Qt ---第t年度企业当期整体资源贡献价值；
Lt---第t年度人力资源当期投入的成本；
Kt---第t年度物质资源当期投入的成本；
α---人力资源投入的效益参数；
β---物质资源投入的效益参数。
要得出人力资源价值贡献系数P，关键是要知道α与β的取值。但是人力资源和物质资源对A企业效益的贡献率每年都是会变化的。笔者根据最近几年，即2008年度至2010年度的历史数据，通过求α和β的几何平均数，从而得到P的取值。
由公式EBIT=αL+βK和2008年度、2009年度的数据，可以得到方程组：
8071α+20144β=153319328α+28504β=20075
求解得到 α1=0.7736 β1=0.4511
再把2009年度、2010年度的数据代入公式，可得：
9328α+28504β=2007512776α+29947β=23365
求解可得 α2=0.7642 β2=0.4542
分别求的α和β的几何平均数：
α=■=■=0.7477
β=■=■=0.4526
将α和β代入P=■（其中L和K是2010年的数据），得到A企业人力资源价值贡献系数 P=0.4134。
（２）2010年度A企业全部人力资源价值。
人力资源当期创造的价值=企业当期整体贡献价值×人力资源价值贡献率=9659.091（万元）
2.2.3 核心岗位个体人力资源的计量
通过了解A企业高层人力资源情况，得知该公司有高级管理人员4人，高级技术人员9人，本文以A公司董事长胡某为例，对其进行核心个体人力资源价值计量。
胡某，博士学历，工程师。创办了A公司，现任A公司董事长一职。
（1）确定指标权重。结合人力资源个体岗位价值评价体系（见表2.2），采用层次分析法确定指标权重。
表2.2 人力资源个体岗位价值系数评价指标体系
Tab2.2 The value of the individual positions of the human resources factor evaluation index system
（２）方案层指标权重的确定。
衡量劳动能力的5个指标的判断矩阵B1-C，见表2.3：
表2.3 判断矩阵B1-C
Tab2.3 Judgment matrix B1-C
用软件MATLAB，求出了最大特征根λmax及权重向量W1；
λmax=5.3738，W1=[0.0708 0.1481 0.3483 0.2569 0.1753]T
检验值： CI=0.09345 CR=0.0834
衡量努力程度5个指标的判断矩阵B2-C，见表2.4：
表2.4判断矩阵 B2-C
Tab2.4 Judgment matrix B2-C
用软件MATLAB，求出了最大特征根λmax及权重向量W2；
λmax=5.3176，W2=[0.3032 0.0834 0.1857 0.2700 0.1578]T
检验值： CI=0.0794 CR=0.0709
（3）准则层指标权重的确定。
努力程度和劳动能力这两个指标对目标层所构成的判断矩阵A-B如下：
表2.5 判断矩阵A-B
Tab2.5 Judgment matrix A-B
用软件MATLAB，求出了最大特征根λmax及权重向量W；
λmax=2，W=[0.8 0.2]T
检验值： CI=0 CR=0
以上各项指标结果显示，CR＜0.1，认为判断矩阵具有可接受的一致性，各项指标均符合一致性的检验。
本文中将评价级别设为 5 级，并向12位对该公司十分了解的专家和權威发放调查问卷，其中该企业高层领导3位，竞争公司领导3位，教授6位，回收率为83%。笔者采用德尔菲法得到评价胡总的劳动能力和工作努力程度的单因素评判矩阵，分别记为 f1 和 f2。
f■=■
f■=■
模糊综合评价： 第一级模糊综合评判是指按结构性指标中的所有分析指标进行评判，根据模糊矩阵 fi，结合前文得到的各类分析指标的权重，对每个结构性指标中的分析指标进行综合评价，于是可以得到一级模糊综合评判集：
B■=W■■f■=(b■,b■,b■,b■,b■)
关于模糊因子“o”，根据实际情况，为了区分各因素的作用，本文采取加权平均型，即 M (●,⊕)型。按照这种合成算子，求得评价结果为：
b■=■w■r■(i=1,2;t=1,2,...5)
可以计算出它的一级模糊判集：
B■=W■■■f■=(0.3784,0.3726,0.4027,0.2144,0.2089)
B■=W■■■f■=(0.2508,0.1795,0.2389,0.1978,0.1331)
最后，进行二级模糊综合评判。第二级模糊综合评判是指在各二级子系统指标之间进行评判，将每个结构性指标当作一个因素，进行 Bi 的单因素评价，则模糊综合评价矩阵为：
F=(B■,B■)=(B■)■
同理，采取加权平均模型，可以得到模糊综合评判集
B=W■F=(b■,b■,b■,b■,b■)
最后，得到该企业的综合评判集为：
B=W■F=(0.3529,0.3340,0.3699,0.2111,0.1973)
处理过程：
b■+b■+b■+b■+b■=I=1.4616
Bi=(■,■,■,■,■)=(0.2449,0.2285,0.2531,0.1440,0.1325)
个体综合得分为：
N=(■,■,■,■,■)×54321=3.3183
另外，对A公司13名核心人力资源采用同样的方法进行价值评估，得到该公司人力资源所有核心岗位的综合数值M=39.0388，则胡总的岗位价值系数=■=0.085。
胡总的个体价值=该企业人力资源的整体价值*胡总的岗位价值系数=9659.091×0.085=821.023（万元）
3.结论及展望
调整后的完全价值测定法从人力资源的投入成本和人力资源的“产出价值”两方面对人力资源的价值进行了完全的计量。相对于传统的历史成本法，调整后的完全价值测定法以每个会计年度为单位，动态的反应了人力资源的价值。在核心人力资源的价值问题上，笔者提出了应进行单独计量。在核心个体人力资源价值的计量过程中，采用了层次分析法和模糊综合评价法，通过对不同岗位的人力资源岗位贡献率，将人力资源核心个体价值从企业人力资源总体价值中分离出来。
在新模型的构建中，由于笔者能力有限，还有很多不足的地方。比如對于人力资源价值会计计量的计算过程中，提到企业当期整体资源贡献价值，在本文的计量过程中默认企业利润为正数，如果企业出现了亏损或者其他原因导致利润负值，这样新模型就失去了计量的基础，这也是以后研究中的方向之一。
【参考文献】
［１］李岩.试论人力资源会计的计量方法[J].科协论坛，2009.
［２］谭建新.知识经济时代人力资源会计理论的几个问题[J].科技广场，2005.
［３］郭玮等.人力资源会计的计量方法田纳西[J].河北企业，2010.
［４］闫萍.人力资源会计计量方法综述与评析[J].财会研究，2009.
［５］邢月波.对人力资源会计计量模式的探讨[J].科技咨询导，2007.
［６］张冬燕等.浅谈人力资源会计[J].中国乡镇企业会计，2008.
【关键词】人力资源；价值计量；模式
0.引言
随着知识经济的发展，人力资源以企业经营者和技术创新者的新身份已经登上了历史的舞台，推动经济增长的主要动力由依靠物质资源带动已经逐渐的转向为依靠人力资源和科技进步来带动，人力资源作为生产因素中最具活力的要素，已经发挥着越来越重要的作用。作为企业内部核心管理者，为了使企业在竞争激烈的大环境下立于不敗之地，也逐渐提高了对高素质人才的重视和留任，具体体现在提高物质待遇、提供良好的工作环境和培训等方面。作为人力资源“投资”的“投资效益”如何?这往往是管理者关心的问题。人力资源会计自提出以来，经过大批国内外学者坚持不懈的研究，成果累累，本文接下来对这些成果进行综述与评析。
1.对现有人力资源价值计量模型的评析
1.1人力资源成本会计
人力资源成本会计是指企业在计量、报告因取得、开发和重置人力资源而引起的成本进行计量。根据其计量基础的不同而又分为历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1.1.1历史成本法
历史成本法指的是人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，按历史成本的原则进行资本化的计量方法。历史成本法因为操作简单，符合传统会计的客观要求，被大多数企业所采用。
1.1.2重置成本法
重置成本法的是在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出成本并予以资本化的方法。它包括取得现有劳动者的取得、开发替代者的成本和已雇佣劳动者离职导致的离职成本两个部分。
1.1.3 机会成本法
机会成本法式以企业员工离职使企业蒙受的损失为依据进行计量的计价方法，由此来说明人力资源对企业的重要性。正因为此，机会成本法对企业管理决策具有重要的参考价值。
1.2 货币性价值计量模型
1.2.1 以工资薪金为基础的人力资源价值计量模型
以工资薪金为计量基础的人力资源价值计量模型包括未来收益或工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。前者是指将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金，并按照一定的折现率折成现值，以此来作为人力资源的价值；后者是指是在人力资源决定企业盈利水平的前提下，提出人力资源素质不同，企业之间的盈利水平也会不同。并提出了效率系数的概念，用企业员工未来工资薪酬现值乘以效率系数，把得到调整后的工资报酬现值作为企业人力资源价值。效率系数是指对所选取的若干年度的全行业资产平均收益率与该企业相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。
以工资薪金为计价基础的计量模型相对于其他价值计量模型而言，由于数据相对容易取得，简便易行，体现了人力资源的交换价值。正因为如此，他并没有肯定人力资源创造剩余价值的能力，是一种不完全价值的计量方法。并且由于主观因素影响，可能会高估或低估个人在企业的预期服务年限，导致计量结果的不准确。
1.2.2以收益为基础的人力资源价值的货币性计量模型
以企业收益为计量基础的人力资源价值计量模型分为以下两种：第一，未来收益折现法，它是指将企业未来收益中由投资于人力资源所得到的那部分视为人力资源的价值。这种方法适用于群体人力资源价值的计量，但是由于其没有体现出人力资源的交换价值，在一定程度上低估了人力资源的价值；第二；是商誉评价法，它是将企业商誉评价的方法用于人力资源价值的评估，将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累计起来，作为企业的商誉价值，再将这一价值乘上人力资源投资率（人力资源投资∕企业总投资），将其结果作为企业人力资源的价值。
1.3非货币性价值计量模型
非货币计量模式主要是以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值，是按照主观预测和经验判断进行计量的。它作为人力资源计量的辅助方法可以反应货币计量不能提供的信息，常用方法有绩效评估法、技能详细记载法、模糊计量法。
2.调整后的完全价值测定法
2.1调整后的完全价值测定法的提出
人力资源会计的计量是一个长期的、动态的计量过程。传统的历史成本法虽然较为简单，操作较方便，但其着眼于人力资源在当下所消耗的成本，忽视了企业员工的服务以及价值的核算是一个动态的、增值的过程。人力资源价值计量模式考虑到了人力资源本身的特点，它从人力资源的补偿价值和剩余价值两个不同的角度对人力资源本身的价值进行计量，并且以非货币性计量模式对其进行补充，能较充分的反应人力资源本身的价值。但现有的人力资源价值计量模式比较偏重对人力资源所创造的交换价值或者剩余价值来进行计量，对人力资源价值计量并不充分。马克思经济理论指出人的价值分为交换价值和剩余价值。交换价值和剩余价值都应该是人力资源价值的重要组成部分。
笔者借鉴完全价值测定法，创造性的提出了调整后的完全价值测定法，其具体模型如下：
RCT=MT+VT×P
其中：
Rct----企业人力资源价值；
Mt-----企业职工在第t年度对员工的投入成本；
Vt-----企业职工在第t年度的全部资源所创造的价值；
P-------人力资源贡献率；
T------人力资源价值计量年度。
在调整后的完全价值测定法中，笔者从人力资源的投入成本和人力资源所创造的价值两个方面对人力资源进行计量。人力资源的投入成本可从传统会计凭证、账簿中进行归集汇总；在传统会计中，对人力资源和物质资源共同创造的价值是不予以区分的，笔者提出人力资源贡献率以期望把人力资源所创造的价值从企业整体创造的价值中分离出来。 2.2案例分析
A公司是一家专业从事工业废水、废气治理工程的设计的公司，它是在某大学的一家研究所的基础上发展起来的。经过近十年的发展，公司业务规模逐渐扩大，在业内建立了良好的信誉。公司现有员工1125名，其中包括83名行政管理人员；在员工中，拥有博士学位的员工15名，拥有硕士学位的员工80人，核心技术人员均拥有高级技术职称。应该说这家公司是一家典型的知识密集型企业。人才对这家公司的贡献不可小觑。
2.2.1 A企业在2008年-2010年度的相关财务信息
在通过对A该企业会计凭证和会计账簿进行分类汇总，我们可以得到A企业2008年度-2010年度的人力资源当期投入成本、物质资源当期投入成本以及A企业当期整体贡献价值。具体表2.1：
表2.1 A企业2008年度-2010年度相关财务信息
Tab2.1 A company 2008-2009 annual financial information（单位：万元）
A企业在2010年对于核心人力资源人力的投入为7282万元，占人力资源投资总成本的57%。
2.2.2 A企业人力资源群体价值计量
（1）人力资源价值贡献率P的确定。人力资源价值贡献率是指人力资源当期创造的价值在企业整体贡献价值（人力资源与物质资源当期共同创造的价值）中所应占的比例。对于人力资源价值贡献率的确定，李世聪教授指出，在企业规模不变的情况下，将道格拉斯生产函数变形为公式：
Qt=αLt+βKt
其中：
Qt ---第t年度企业当期整体资源贡献价值；
Lt---第t年度人力资源当期投入的成本；
Kt---第t年度物质资源当期投入的成本；
α---人力资源投入的效益参数；
β---物质资源投入的效益参数。
要得出人力资源价值贡献系数P，关键是要知道α与β的取值。但是人力资源和物质资源对A企业效益的贡献率每年都是会变化的。笔者根据最近几年，即2008年度至2010年度的历史数据，通过求α和β的几何平均数，从而得到P的取值。
由公式EBIT=αL+βK和2008年度、2009年度的数据，可以得到方程组：
8071α+20144β=153319328α+28504β=20075
求解得到 α1=0.7736 β1=0.4511
再把2009年度、2010年度的数据代入公式，可得：
9328α+28504β=2007512776α+29947β=23365
求解可得 α2=0.7642 β2=0.4542
分别求的α和β的几何平均数：
α=■=■=0.7477
β=■=■=0.4526
将α和β代入P=■（其中L和K是2010年的数据），得到A企业人力资源价值贡献系数 P=0.4134。
（２）2010年度A企业全部人力资源价值。
人力资源当期创造的价值=企业当期整体贡献价值×人力资源价值贡献率=9659.091（万元）
2.2.3 核心岗位个体人力资源的计量
通过了解A企业高层人力资源情况，得知该公司有高级管理人员4人，高级技术人员9人，本文以A公司董事长胡某为例，对其进行核心个体人力资源价值计量。
胡某，博士学历，工程师。创办了A公司，现任A公司董事长一职。
（1）确定指标权重。结合人力资源个体岗位价值评价体系（见表2.2），采用层次分析法确定指标权重。
表2.2 人力资源个体岗位价值系数评价指标体系
Tab2.2 The value of the individual positions of the human resources factor evaluation index system
（２）方案层指标权重的确定。
衡量劳动能力的5个指标的判断矩阵B1-C，见表2.3：
表2.3 判断矩阵B1-C
Tab2.3 Judgment matrix B1-C
用软件MATLAB，求出了最大特征根λmax及权重向量W1；
λmax=5.3738，W1=[0.0708 0.1481 0.3483 0.2569 0.1753]T
检验值： CI=0.09345 CR=0.0834
衡量努力程度5个指标的判断矩阵B2-C，见表2.4：
表2.4判断矩阵 B2-C
Tab2.4 Judgment matrix B2-C
用软件MATLAB，求出了最大特征根λmax及权重向量W2；
λmax=5.3176，W2=[0.3032 0.0834 0.1857 0.2700 0.1578]T
检验值： CI=0.0794 CR=0.0709
（3）准则层指标权重的确定。
努力程度和劳动能力这两个指标对目标层所构成的判断矩阵A-B如下：
表2.5 判断矩阵A-B
Tab2.5 Judgment matrix A-B
用软件MATLAB，求出了最大特征根λmax及权重向量W；
λmax=2，W=[0.8 0.2]T
检验值： CI=0 CR=0
以上各项指标结果显示，CR＜0.1，认为判断矩阵具有可接受的一致性，各项指标均符合一致性的检验。
本文中将评价级别设为 5 级，并向12位对该公司十分了解的专家和權威发放调查问卷，其中该企业高层领导3位，竞争公司领导3位，教授6位，回收率为83%。笔者采用德尔菲法得到评价胡总的劳动能力和工作努力程度的单因素评判矩阵，分别记为 f1 和 f2。
f■=■
f■=■
模糊综合评价： 第一级模糊综合评判是指按结构性指标中的所有分析指标进行评判，根据模糊矩阵 fi，结合前文得到的各类分析指标的权重，对每个结构性指标中的分析指标进行综合评价，于是可以得到一级模糊综合评判集：
B■=W■■f■=(b■,b■,b■,b■,b■)
关于模糊因子“o”，根据实际情况，为了区分各因素的作用，本文采取加权平均型，即 M (●,⊕)型。按照这种合成算子，求得评价结果为：
b■=■w■r■(i=1,2;t=1,2,...5)
可以计算出它的一级模糊判集：
B■=W■■■f■=(0.3784,0.3726,0.4027,0.2144,0.2089)
B■=W■■■f■=(0.2508,0.1795,0.2389,0.1978,0.1331)
最后，进行二级模糊综合评判。第二级模糊综合评判是指在各二级子系统指标之间进行评判，将每个结构性指标当作一个因素，进行 Bi 的单因素评价，则模糊综合评价矩阵为：
F=(B■,B■)=(B■)■
同理，采取加权平均模型，可以得到模糊综合评判集
B=W■F=(b■,b■,b■,b■,b■)
最后，得到该企业的综合评判集为：
B=W■F=(0.3529,0.3340,0.3699,0.2111,0.1973)
处理过程：
b■+b■+b■+b■+b■=I=1.4616
Bi=(■,■,■,■,■)=(0.2449,0.2285,0.2531,0.1440,0.1325)
个体综合得分为：
N=(■,■,■,■,■)×54321=3.3183
另外，对A公司13名核心人力资源采用同样的方法进行价值评估，得到该公司人力资源所有核心岗位的综合数值M=39.0388，则胡总的岗位价值系数=■=0.085。
胡总的个体价值=该企业人力资源的整体价值*胡总的岗位价值系数=9659.091×0.085=821.023（万元）
3.结论及展望
调整后的完全价值测定法从人力资源的投入成本和人力资源的“产出价值”两方面对人力资源的价值进行了完全的计量。相对于传统的历史成本法，调整后的完全价值测定法以每个会计年度为单位，动态的反应了人力资源的价值。在核心人力资源的价值问题上，笔者提出了应进行单独计量。在核心个体人力资源价值的计量过程中，采用了层次分析法和模糊综合评价法，通过对不同岗位的人力资源岗位贡献率，将人力资源核心个体价值从企业人力资源总体价值中分离出来。
在新模型的构建中，由于笔者能力有限，还有很多不足的地方。比如對于人力资源价值会计计量的计算过程中，提到企业当期整体资源贡献价值，在本文的计量过程中默认企业利润为正数，如果企业出现了亏损或者其他原因导致利润负值，这样新模型就失去了计量的基础，这也是以后研究中的方向之一。
【参考文献】
［１］李岩.试论人力资源会计的计量方法[J].科协论坛，2009.
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