论文部分内容阅读
【摘要】事业单位是由国家机关或其他组织利用国家资产举办的，主要从事教育、文化、卫生事业的非盈利性组织，随着知识经济的到来和市场经济的发展，人力资源管理在事业单位中的地位将越来越重要。目前，事业单位人力资源管理存在着管理理念落后、激励机制不科学、教育培训不充分等问题，本文就事业单位存在的问题入手，提出一些相应的解决对策。
【关键词】事业单位 人力资源管理 问题 对策
一、事业单位人力资源管理的特点
事业单位与企业相比，其人力资源管理的具有相对稳定性。因为事业单位比企业的工作要相对稳定，人员的流动性不强，所以事业单位工作人员的结构很少发生改变，也无需经常进行管理模式的变革，事业单位的工作人员往往觉得工作很有保障保障，步入工作岗位也就意味着有了铁饭碗，没有后顾之忧，容易使他们不思进取，形成“干一天和尚撞一天钟”，对工作缺乏进取心而“混饭吃”。事业单位与行政及企业单位人力资源管理，既有共同点，又相互区别，其共同点是都利用国家资源，不以盈利为最终目标；不同点是事业单位不参与社会管理，事业单位对工作人员的专业技能要求比较高。同时，事业单位的工作人员与政府工作人员相比，考核过程比较简单，不需要进行严格的层层选拔，但职称晋升标准更为严格[1]。与行政单位相比，我国对事业单位员工的选拔标准没有设置严格的标准。
二、事业单位人资资源管理中存在的问题
（一）管理理念落后
目前大多数事业单位人力资源管理还主要局限于薪酬的计算与发放、选拔人才、职称的晋升、人员的培训等，在选拔人才及制定激励政策时没有按照国家规定的标准进行规范，有时候甚至流于形式。在这种人力资源管理模式下，事业单位的工作人员也就缺乏了工作的积极性。同时，在很多事业单位中存在因人设岗和情大于法的现象。由于“官本位”思想根深蒂固，受人情世故的影响，事业单位在招聘人才时，采取因人设岗的方式，缺乏“公正、公平、透明”的招聘体系[2]。使得招聘来的员工不适应单位的实际需要，导致人员人员闲置，而真正需要的岗位却招不到人，使人力资源浪费严重。
（二）缺乏科学的激励机制
目前，事业单位在人力资源激中还缺乏科学的激励，这将会严重挫伤工作人员的积极性。激励是人力资源管理中一个非常重要的组成部分，事业单位激励机制不科学主要表现在以下几个方面：首先，与政府机关相比，事业单位的职称的晋升要求比较严格，晋升职称比较困难，职业空间发展比较有限。与企业相比，像提薪、发放奖金等方式事业单位一般也是无法采用的。其次在工作报酬方面，事业单位的人力资源管理中还没有真正体现按劳分配原则，存在在严重的平均主义倾向，多劳不一定多得，同样的工作报酬存在差别，付出与回报不能成正比，无法调动员工的积极性。
（三）教育培训不充分
目前我国事业单位的培训体制与企业相比还是比较落后的，有些事业单位甚至就没有严格的培训管理制度，有些单位即使有这样的制度，也往往缺乏长期性和实用性。事业单位开展有效的教育培训工作，可以使员工的文化素质、心理素质得到有效的提高，开阔员工的视野，同时也能提升他们的技能。事业单位不重视教育培训工作的原因主要有以下两点：一是因为这种培训很难带来立竿见影的效果，导致一些领导不重视教育培训，二是很多管理人员认为这种培训不仅费时费力，同时又耗费财力，考虑到这些因素，很多事业单位不愿意消耗太多的精力和财力来对员工进行这种培训。
三、事业单位人力资源管理的对策
（一）树立全新的管理理念
一是要树立“以人为本”的理念，事业单位在人力资源管理中要淡化“权力”理念，树立“服务”理念，人力资源管理部门首先要意识到自己是一个服务部门，要更多地为员工提供更多的服务，对员工更多的实施人文主义关怀，调动员工的积极性。二是要破除“官本位”思想和“因人设岗的”思想，通过“透明、公平、公正”的招聘方式来为事业单位引进优秀的人才。理念的改变并不是一朝一夕可以完成的，而是需要一个长期的过程，因此，人力资源管理部门应该做好打持久战的准备，逐步更新传统的理念，努力做好人力资源管理工作。
（二）建立科学的激励机制
科学的激励机制可以调动人的积极性，从而提高工作的效率，激励不仅会到员工个人，也会在集体中创造一个良好的氛围，提供集体的团结写作能力，提高集体的整体效益。激励机制最主要是先满足员工物质需要，使得他们能够劳有所得，多劳多得，打破平均主义的倾向，对于工业业绩突出的员工要给予更多的物质奖励；其次要关注员工的精神需要，对其进行精神激励，使员工能够在轻松、愉快的氛围中努力做好自己的工作。
（三）加强人力资源教育培训工作
人力资本理论认为，教育对于人是一项长期的投资，它能够给我们带来长远的利益，教育培训可以提高人的技能、开阔人的视野、开发人的潜力。因此，事业单位要具备长期性、战略性的眼光，将教育培训作为平时的一项重要工作来抓，注重平时的教育培训投资，加大对本单位员工的教育培训力度，将岗前培训、在职培训及重点岗位培训有效结合起来，将内部培训和外出进修结合起来，使教育培训工作成为一项制度长期确定下来。
参考文献
[1]熊伟.试论事业单位人力资源管理的特点、问题及对策[J].人民论坛，2012，（33）.
[2]李超宇.事业单位人力资源管理环境分析及改良对策[J].经济研究导刊.2010，（24）.
作者简介：易丽娟（1968-）女，汉族，湖北武汉人，武汉大学，学历：本科，研究方向：经济管理；李玉龙（1972-），男，汉族，湖北武汉人，国网湖北省电力公司管理培训中心，学历：硕士研究生，职称：高级政工师，研究方向：企业管理。
【关键词】事业单位 人力资源管理 问题 对策
一、事业单位人力资源管理的特点
事业单位与企业相比，其人力资源管理的具有相对稳定性。因为事业单位比企业的工作要相对稳定，人员的流动性不强，所以事业单位工作人员的结构很少发生改变，也无需经常进行管理模式的变革，事业单位的工作人员往往觉得工作很有保障保障，步入工作岗位也就意味着有了铁饭碗，没有后顾之忧，容易使他们不思进取，形成“干一天和尚撞一天钟”，对工作缺乏进取心而“混饭吃”。事业单位与行政及企业单位人力资源管理，既有共同点，又相互区别，其共同点是都利用国家资源，不以盈利为最终目标；不同点是事业单位不参与社会管理，事业单位对工作人员的专业技能要求比较高。同时，事业单位的工作人员与政府工作人员相比，考核过程比较简单，不需要进行严格的层层选拔，但职称晋升标准更为严格[1]。与行政单位相比，我国对事业单位员工的选拔标准没有设置严格的标准。
二、事业单位人资资源管理中存在的问题
（一）管理理念落后
目前大多数事业单位人力资源管理还主要局限于薪酬的计算与发放、选拔人才、职称的晋升、人员的培训等，在选拔人才及制定激励政策时没有按照国家规定的标准进行规范，有时候甚至流于形式。在这种人力资源管理模式下，事业单位的工作人员也就缺乏了工作的积极性。同时，在很多事业单位中存在因人设岗和情大于法的现象。由于“官本位”思想根深蒂固，受人情世故的影响，事业单位在招聘人才时，采取因人设岗的方式，缺乏“公正、公平、透明”的招聘体系[2]。使得招聘来的员工不适应单位的实际需要，导致人员人员闲置，而真正需要的岗位却招不到人，使人力资源浪费严重。
（二）缺乏科学的激励机制
目前，事业单位在人力资源激中还缺乏科学的激励，这将会严重挫伤工作人员的积极性。激励是人力资源管理中一个非常重要的组成部分，事业单位激励机制不科学主要表现在以下几个方面：首先，与政府机关相比，事业单位的职称的晋升要求比较严格，晋升职称比较困难，职业空间发展比较有限。与企业相比，像提薪、发放奖金等方式事业单位一般也是无法采用的。其次在工作报酬方面，事业单位的人力资源管理中还没有真正体现按劳分配原则，存在在严重的平均主义倾向，多劳不一定多得，同样的工作报酬存在差别，付出与回报不能成正比，无法调动员工的积极性。
（三）教育培训不充分
目前我国事业单位的培训体制与企业相比还是比较落后的，有些事业单位甚至就没有严格的培训管理制度，有些单位即使有这样的制度，也往往缺乏长期性和实用性。事业单位开展有效的教育培训工作，可以使员工的文化素质、心理素质得到有效的提高，开阔员工的视野，同时也能提升他们的技能。事业单位不重视教育培训工作的原因主要有以下两点：一是因为这种培训很难带来立竿见影的效果，导致一些领导不重视教育培训，二是很多管理人员认为这种培训不仅费时费力，同时又耗费财力，考虑到这些因素，很多事业单位不愿意消耗太多的精力和财力来对员工进行这种培训。
三、事业单位人力资源管理的对策
（一）树立全新的管理理念
一是要树立“以人为本”的理念，事业单位在人力资源管理中要淡化“权力”理念，树立“服务”理念，人力资源管理部门首先要意识到自己是一个服务部门，要更多地为员工提供更多的服务，对员工更多的实施人文主义关怀，调动员工的积极性。二是要破除“官本位”思想和“因人设岗的”思想，通过“透明、公平、公正”的招聘方式来为事业单位引进优秀的人才。理念的改变并不是一朝一夕可以完成的，而是需要一个长期的过程，因此，人力资源管理部门应该做好打持久战的准备，逐步更新传统的理念，努力做好人力资源管理工作。
（二）建立科学的激励机制
科学的激励机制可以调动人的积极性，从而提高工作的效率，激励不仅会到员工个人，也会在集体中创造一个良好的氛围，提供集体的团结写作能力，提高集体的整体效益。激励机制最主要是先满足员工物质需要，使得他们能够劳有所得，多劳多得，打破平均主义的倾向，对于工业业绩突出的员工要给予更多的物质奖励；其次要关注员工的精神需要，对其进行精神激励，使员工能够在轻松、愉快的氛围中努力做好自己的工作。
（三）加强人力资源教育培训工作
人力资本理论认为，教育对于人是一项长期的投资，它能够给我们带来长远的利益，教育培训可以提高人的技能、开阔人的视野、开发人的潜力。因此，事业单位要具备长期性、战略性的眼光，将教育培训作为平时的一项重要工作来抓，注重平时的教育培训投资，加大对本单位员工的教育培训力度，将岗前培训、在职培训及重点岗位培训有效结合起来，将内部培训和外出进修结合起来，使教育培训工作成为一项制度长期确定下来。
参考文献
[1]熊伟.试论事业单位人力资源管理的特点、问题及对策[J].人民论坛，2012，（33）.
[2]李超宇.事业单位人力资源管理环境分析及改良对策[J].经济研究导刊.2010，（24）.
作者简介：易丽娟（1968-）女，汉族，湖北武汉人，武汉大学，学历：本科，研究方向：经济管理；李玉龙（1972-），男，汉族，湖北武汉人，国网湖北省电力公司管理培训中心，学历：硕士研究生，职称：高级政工师，研究方向：企业管理。