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摘要：随着我国高校的迅速发展和人事制度的不断变革，人才派遣制度成为高校一种新的用人模式。派遣制教育雇员已逐渐成为众多高校师资队伍的重要组成部分。但是由于其身份的特殊性，派遣制教育雇员的流动性较大、公平性缺失。本文针对这一群体，提出了实行同工同酬、建立科学、合理的薪酬制度；加大宣传力度、转变传统观念；打通上升渠道、建立人员分类管理制度的激励措施，期望能更有效地优化人员管理。
关键词：高校；派遣制雇员；激励机制
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）020-000-02
人才派遣，也称人才租赁，是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才，并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，同时通过该机构为所聘人员发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。 我国高校近些年飞速发展，学校规模也相应扩大，但受人员编制的数量限制且考虑到灵活性的问题，所以人才派遣这种用人模式越来越被广泛地运用到高校中。
一、高校派遣制教育雇员的特征
1.三方主体，身份特殊
劳务派遣的三方主体分别是：学校、派遣制教育雇员以及劳务派遣公司，在平等、自愿的前提下，三方签订契约即《人才派遣合同》及《派遣制员工劳动合同》，以明确三方各自的权利和义务。在签订的合同期内，学校拥有派遣制员工的使用权、管理权，支付合同规定的每月应付的工资、保险、公积金等待遇；派遣制教育雇员则必须遵守学校所规定的规章制度，同时也享有合同规定的应有权利；劳务派遣公司与学校和派遣制教育雇员之间是一种有偿委托代理关系，学校每年按照协议支付一定的报酬给劳务公司，日常派遣制教育雇员的养老、医疗、档案关系、党组织关系等事务便由劳务公司代为管理。派遣制教育雇员的特殊身份使其脱离了传统上与学校的依附关系，使学校人事管理社会化。以江苏S高职院为例，目前该校共有教职工四百余人，其中派遣制教育雇员两百多人，已经超出其编内人员的数量。该校便是采取人才派遣的模式，与某人才事务所有限公司签订派遣合同，将该校的几百名派遣制教育雇员交付其管理，每月支付相应的管理费。派遣制教育雇员与人才事务所有限公司签订劳动合同，由其代办社会保险、档案关系、发放薪资待遇等业务，但人员的具体使用权归属于学校。
2.对学校缺乏归属感，流动比较频繁
由于派遣制教育雇员身份的特殊性，与编内员工相比，其很容易产生家里人、外面人的想法，很难对目前工作的高校产生归属感和依附感。在日常工作中，由于其归属感不强，很容易因为在工作中遇到困难或者受到领导批评后产生冲突，从而导致劳动关系复杂化或恶化。派遣制教育雇员的工作岗位大多以临时岗位和辅助性岗位居多，重要性岗位还是以编内员工为主。所以，工作岗位的不稳定、不确定性也难以让派遣制教育雇员产生安全感，觉得工作的岗位自己也是可有可无。同时，因为我国大多高校还没实现同工同酬，所以在找到更好的、薪资待遇更高的工作岗位时，派遣制教育雇员也会毫不犹豫地向用工单位提前解除劳动关系。这往往会给学校的日常工作运转带来不便，造成很大的损失。江苏S高职院在实行同工同酬前，派遣制教育雇员的流失率很大，人员流动非常频繁。基本上每年都要流失二三十名优秀人才。
3.同工不同酬，缺乏公正、公平对待
由于派遣制教育雇员并不是正式的编内员工，所以某些学校观念上还没有把其当做自己真正的内部员工，实行差别对待。在相同的工作岗位上从事相同的工作内容，派遣制教育雇员获得的薪资、福利待遇等往往与编内教职工存在很大的差距。为了节约成本，某些高校不从长远考虑，不重视派遣制教育雇员队伍建设， 往往只停留在现招现用的阶段。在培训进修、职务职称晋升、攻读硕士博士、发展机会等方面也是实行差别对待，在同等条件下有好的机会往往是最先考虑编内员工。所以派遣制教育雇员在高校中难以获得平等待遇，公平性严重缺失，这大大的影响了派遣制教育雇员的主动性和积极性，产生消极怠工或者自卑的想法，不利于工作的顺利完成。
二、构建有效的高校派遣制教育雇员激励机制
人才派遣制度的实施，促使了学校各级各类人才充分施展其才能，发挥其作用，使优秀人才能够脱颖而出，实现了“人尽其才，才尽其用，各尽其能”。但是如何能够更有效地提高高校派遣制教育雇员的积极性，建立积极的激励机制，使其发挥更大的作用，笔者提出了以下几个建议：
1.实行“同工同酬”，建立科学、合理的薪酬制度
马斯洛需求层次将人的需求分为五大需求，最基本的需求就是生存的需 求。这一需求体现在高校派遣制教育雇员身上就是工资待遇的问题。在薪资方面学校应给予派遣制教育雇员公正、合理的待遇，做到“同工同酬”，按照国家的规定给予转正定级、调整工资，享受与在编教职工相同的福利待遇，甚至在同等条件下，可以提高代理人员的工资水平。只有这样学校才能更有效的激发派遣制教育雇员的积极性，吸引并留住真正优秀的人才。江苏S高职院2013年实行了同工同酬，所有的派遣制教育雇员工资构成及标准完全按照在编教职工工资组成核算，分基本工资和绩效工资，解决了长久以来编内外人员工资收入差距巨大的问题，促进了派遣制教育雇员的积极性，提供了一定的福利保障待遇。
2.加大宣传力度，转变传统思想观念
学校可以通过舆论宣传的方式对人才派遣制度进行多种形式、多种渠道的宣传，营造良好的舆论氛围，消除编内职工对派遣制教育雇员的偏见与误解，引导教职工及时转变传统的思想观念，解放思想。同时派遣制教育雇员也要抛弃思想顾虑，改变自己就是“合同工”，“临时工”的观念，不再事事盲目攀比。学校也要在日常管理中，能够充分的理解、善待派遣制教育雇员，从思想上、工作上、生活上关心派遣制人员的发展。在职称评审、职务晋升、教育培训等方面，学校应取消人员的身份限制，平等对待、一视同仁，调动人事代理人员工作的积极性和主动性，为其提供实现自我价值的有利平台，努力的创造出一个和谐互助、公平公正的工作环境，不搞歧视、区别对待，在关系到学校民主管理和重大问题时鼓励他们参加，使他们真正融入到学校这个大环境中，增强他们的归属感、责任感和忠诚度。学校和教职工只有客观、公正地看待派遣制教育雇员，统一思想、齐心协力，积极配合，才能构建公正、和谐、团结的校园氛围，才能够实现人才资源配置的市场化，更好地促进学校的长远发展。 3.打通上升渠道，建立人员分类管理制度
派遣制教育雇员之所以积极性缺失，除了待遇差别外，还有一个重要的原因就是发展空间窄小、发展渠道单一，使其永远看不到希望的曙光。高校可以实行派遣制教育雇员的分类管理办法，使其有上升的空间和渠道。以江苏S高职院为例，。该校于2013年出台了《非事业编制员分类管理办法》。本着“总量调控、公开招聘、依法使用、分类管理、优胜劣汰、合理流动”的原则，对非事业编制人员进行分类管理。主要包括专任教师（含专职辅导员）、非教师岗位的其他专业技术人员和管理人员。可分为两个种类：甲种雇员和乙种雇员。甲种雇员必须具备硕士研究生及以上学历和学位，或本科学历、具备中级以上专业技术职称或有六年以上企业从业工作经验，乙种雇员必须具备全日制大学本科学历、学位。甲种雇员的薪酬结构和薪酬标准与编内员工一致，乙种雇员则实行协议工资。自该校实施分类管理办法后，已有二三十位乙种教育雇员晋升为甲种雇员。针对甲种雇员，该校于2014年又出台了《积分制管理办法》。通过设置积分指标体系，将其个人专业发展实际、绩效贡献情况等量化为相应的分值，形成积分评价结果。积分排名靠前的甲种雇员最终经学校审核可挂靠于市高层次人才储备中心，按事业单位人员办理养老保险缴纳手续。该校实施的这些措施，从根本上打通了派遣制教育雇员的上升渠道，进一步缩小了体制内外的差距。
三、结语
高校人才派遣制度是新型的人才流动和人才就业的结合，不仅体现了社会公平，促进高校人员的合理流动，也为高校输送更多更优秀的人才。高校应当改变传统的思维模式，运用科学、有效的手段建立适应起时代特点、适合学校校情的激励机制，实现学校和教师的发展双赢。
参考文献：
[1]杨胜利.劳务派遣制度的规范缺失及发展前瞻[J].苏州大学学报，2009（5）.
[2]魏继华.高校教师需求特征及激励机制研究[J].邢台职业技术学院学报，2008（6）.
[3]傅晓敏.高校教师激励实践中存在的问题及对策[J].青海师范大学学报，2007（2）.
[4]张丹，韩栋.高校人才派遣制度探究[J].北京城市学院学报， 2011（3）.
[5]吴爽，余雪真.新形势下高校人事代理制度的新发展[J].湖北函授大学学报，2015（6）.
关键词：高校；派遣制雇员；激励机制
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）020-000-02
人才派遣，也称人才租赁，是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才，并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，同时通过该机构为所聘人员发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。 我国高校近些年飞速发展，学校规模也相应扩大，但受人员编制的数量限制且考虑到灵活性的问题，所以人才派遣这种用人模式越来越被广泛地运用到高校中。
一、高校派遣制教育雇员的特征
1.三方主体，身份特殊
劳务派遣的三方主体分别是：学校、派遣制教育雇员以及劳务派遣公司，在平等、自愿的前提下，三方签订契约即《人才派遣合同》及《派遣制员工劳动合同》，以明确三方各自的权利和义务。在签订的合同期内，学校拥有派遣制员工的使用权、管理权，支付合同规定的每月应付的工资、保险、公积金等待遇；派遣制教育雇员则必须遵守学校所规定的规章制度，同时也享有合同规定的应有权利；劳务派遣公司与学校和派遣制教育雇员之间是一种有偿委托代理关系，学校每年按照协议支付一定的报酬给劳务公司，日常派遣制教育雇员的养老、医疗、档案关系、党组织关系等事务便由劳务公司代为管理。派遣制教育雇员的特殊身份使其脱离了传统上与学校的依附关系，使学校人事管理社会化。以江苏S高职院为例，目前该校共有教职工四百余人，其中派遣制教育雇员两百多人，已经超出其编内人员的数量。该校便是采取人才派遣的模式，与某人才事务所有限公司签订派遣合同，将该校的几百名派遣制教育雇员交付其管理，每月支付相应的管理费。派遣制教育雇员与人才事务所有限公司签订劳动合同，由其代办社会保险、档案关系、发放薪资待遇等业务，但人员的具体使用权归属于学校。
2.对学校缺乏归属感，流动比较频繁
由于派遣制教育雇员身份的特殊性，与编内员工相比，其很容易产生家里人、外面人的想法，很难对目前工作的高校产生归属感和依附感。在日常工作中，由于其归属感不强，很容易因为在工作中遇到困难或者受到领导批评后产生冲突，从而导致劳动关系复杂化或恶化。派遣制教育雇员的工作岗位大多以临时岗位和辅助性岗位居多，重要性岗位还是以编内员工为主。所以，工作岗位的不稳定、不确定性也难以让派遣制教育雇员产生安全感，觉得工作的岗位自己也是可有可无。同时，因为我国大多高校还没实现同工同酬，所以在找到更好的、薪资待遇更高的工作岗位时，派遣制教育雇员也会毫不犹豫地向用工单位提前解除劳动关系。这往往会给学校的日常工作运转带来不便，造成很大的损失。江苏S高职院在实行同工同酬前，派遣制教育雇员的流失率很大，人员流动非常频繁。基本上每年都要流失二三十名优秀人才。
3.同工不同酬，缺乏公正、公平对待
由于派遣制教育雇员并不是正式的编内员工，所以某些学校观念上还没有把其当做自己真正的内部员工，实行差别对待。在相同的工作岗位上从事相同的工作内容，派遣制教育雇员获得的薪资、福利待遇等往往与编内教职工存在很大的差距。为了节约成本，某些高校不从长远考虑，不重视派遣制教育雇员队伍建设， 往往只停留在现招现用的阶段。在培训进修、职务职称晋升、攻读硕士博士、发展机会等方面也是实行差别对待，在同等条件下有好的机会往往是最先考虑编内员工。所以派遣制教育雇员在高校中难以获得平等待遇，公平性严重缺失，这大大的影响了派遣制教育雇员的主动性和积极性，产生消极怠工或者自卑的想法，不利于工作的顺利完成。
二、构建有效的高校派遣制教育雇员激励机制
人才派遣制度的实施，促使了学校各级各类人才充分施展其才能，发挥其作用，使优秀人才能够脱颖而出，实现了“人尽其才，才尽其用，各尽其能”。但是如何能够更有效地提高高校派遣制教育雇员的积极性，建立积极的激励机制，使其发挥更大的作用，笔者提出了以下几个建议：
1.实行“同工同酬”，建立科学、合理的薪酬制度
马斯洛需求层次将人的需求分为五大需求，最基本的需求就是生存的需 求。这一需求体现在高校派遣制教育雇员身上就是工资待遇的问题。在薪资方面学校应给予派遣制教育雇员公正、合理的待遇，做到“同工同酬”，按照国家的规定给予转正定级、调整工资，享受与在编教职工相同的福利待遇，甚至在同等条件下，可以提高代理人员的工资水平。只有这样学校才能更有效的激发派遣制教育雇员的积极性，吸引并留住真正优秀的人才。江苏S高职院2013年实行了同工同酬，所有的派遣制教育雇员工资构成及标准完全按照在编教职工工资组成核算，分基本工资和绩效工资，解决了长久以来编内外人员工资收入差距巨大的问题，促进了派遣制教育雇员的积极性，提供了一定的福利保障待遇。
2.加大宣传力度，转变传统思想观念
学校可以通过舆论宣传的方式对人才派遣制度进行多种形式、多种渠道的宣传，营造良好的舆论氛围，消除编内职工对派遣制教育雇员的偏见与误解，引导教职工及时转变传统的思想观念，解放思想。同时派遣制教育雇员也要抛弃思想顾虑，改变自己就是“合同工”，“临时工”的观念，不再事事盲目攀比。学校也要在日常管理中，能够充分的理解、善待派遣制教育雇员，从思想上、工作上、生活上关心派遣制人员的发展。在职称评审、职务晋升、教育培训等方面，学校应取消人员的身份限制，平等对待、一视同仁，调动人事代理人员工作的积极性和主动性，为其提供实现自我价值的有利平台，努力的创造出一个和谐互助、公平公正的工作环境，不搞歧视、区别对待，在关系到学校民主管理和重大问题时鼓励他们参加，使他们真正融入到学校这个大环境中，增强他们的归属感、责任感和忠诚度。学校和教职工只有客观、公正地看待派遣制教育雇员，统一思想、齐心协力，积极配合，才能构建公正、和谐、团结的校园氛围，才能够实现人才资源配置的市场化，更好地促进学校的长远发展。 3.打通上升渠道，建立人员分类管理制度
派遣制教育雇员之所以积极性缺失，除了待遇差别外，还有一个重要的原因就是发展空间窄小、发展渠道单一，使其永远看不到希望的曙光。高校可以实行派遣制教育雇员的分类管理办法，使其有上升的空间和渠道。以江苏S高职院为例，。该校于2013年出台了《非事业编制员分类管理办法》。本着“总量调控、公开招聘、依法使用、分类管理、优胜劣汰、合理流动”的原则，对非事业编制人员进行分类管理。主要包括专任教师（含专职辅导员）、非教师岗位的其他专业技术人员和管理人员。可分为两个种类：甲种雇员和乙种雇员。甲种雇员必须具备硕士研究生及以上学历和学位，或本科学历、具备中级以上专业技术职称或有六年以上企业从业工作经验，乙种雇员必须具备全日制大学本科学历、学位。甲种雇员的薪酬结构和薪酬标准与编内员工一致，乙种雇员则实行协议工资。自该校实施分类管理办法后，已有二三十位乙种教育雇员晋升为甲种雇员。针对甲种雇员，该校于2014年又出台了《积分制管理办法》。通过设置积分指标体系，将其个人专业发展实际、绩效贡献情况等量化为相应的分值，形成积分评价结果。积分排名靠前的甲种雇员最终经学校审核可挂靠于市高层次人才储备中心，按事业单位人员办理养老保险缴纳手续。该校实施的这些措施，从根本上打通了派遣制教育雇员的上升渠道，进一步缩小了体制内外的差距。
三、结语
高校人才派遣制度是新型的人才流动和人才就业的结合，不仅体现了社会公平，促进高校人员的合理流动，也为高校输送更多更优秀的人才。高校应当改变传统的思维模式，运用科学、有效的手段建立适应起时代特点、适合学校校情的激励机制，实现学校和教师的发展双赢。
参考文献：
[1]杨胜利.劳务派遣制度的规范缺失及发展前瞻[J].苏州大学学报，2009（5）.
[2]魏继华.高校教师需求特征及激励机制研究[J].邢台职业技术学院学报，2008（6）.
[3]傅晓敏.高校教师激励实践中存在的问题及对策[J].青海师范大学学报，2007（2）.
[4]张丹，韩栋.高校人才派遣制度探究[J].北京城市学院学报， 2011（3）.
[5]吴爽，余雪真.新形势下高校人事代理制度的新发展[J].湖北函授大学学报，2015（6）.