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摘 要：岗位评价工作是社区卫生服务机构实施薪酬分配的基础与关键，建立公平、合理、科学、有效的薪酬激励机制是推进医疗卫生体制改革的重要环节，也是优化社区卫生服务机构人力资源管理、稳定人才队伍、提高医务人员工作积极性与创造性、提升社区卫生服务质量与效率的重要抓手。本文通过分析现阶段社区卫生服务机构岗位评价体系与薪酬激励机制存在的问题，提出了基于岗位评价体系实施薪酬激励的实践策略，希望为广大基层医疗卫生机构开展人力资源管理工作提供一定的启示及帮助。
关键词：社区卫生服务机构;岗位评价;薪酬激励;实践策略
目前，我国社区卫生服务机构医务人员的岗位价值定位偏低，薪酬待遇水平背离卫生专业技术人才市场价值，个人劳动价值难以得到充分体现，在一定程度上影响着社区卫生服务质量与效率。在社区卫生服务机构开展岗位评价工作，可以明确各类岗位本身的相对价值、重要程度以及贡献大小，为社区卫生服务机构制定科学合理的薪酬激励制度提供客观依据。
一、社区卫生服务机构岗位评价体系与薪酬激励机制存在的问题
（一）对岗位评价工作不重视
因医疗卫生行业的特殊性，岗位评价工作在社区卫生服务机构中起步较晚，相关应用与研究尚处于初步摸索阶段，仍未引起有关管理者的足够重视。社区卫生服务机构管理者大多未正式接受过专业化的人力资源管理系统化培训与学习，对岗位评价的重要意义不明确，未意识到岗位评价工作是实施薪酬激励的重要基础。
（二）岗位评价工作不够科学
岗位价值评估又称为岗位评价、岗位测评、职务评价、职位评估等，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位评价是介于工作分析与薪酬体系设计之间的重要环节，因人力资源有限，大多社区卫生服务机构尚未成立专业的岗位评价委员会或岗位评价小组。岗位评价人员对评价流程与方法不熟悉，没有针对医生、护理、医技、检验、药剂、行政、收费、后勤等不同岗位，分类应用因素比较法、要素计点法、分类法、排序法等岗位评价常用方法设计出不同的评价指标体系，在评价过程中也未能做到公开、公正、准确、客观，导致社区卫生服务工作人员对岗位评价结果认同度低下。
（三）医务人员薪酬水平偏低
近年来，我国各地一直在积极探索社区卫生服务机构绩效薪酬激励模式，普遍面临医务人员薪酬水平偏低、绩效考核机制不健全、薪酬结构设计不合理、编内外员工同工不同酬、员工满意度低下等问题。社区卫生服务机构医务人员的薪酬水平与公立医院相比仍存在较大差距，其劳动价值仍未得到足够的关注与重视，不利于薪酬激励机制的有效实施。因不少地区财政经费保障能力有限，导致社区卫生服务机构医务人员薪酬水平整体偏低，不同岗位工作人员薪酬差距较小，人才与专业优势不明显，在一定程度上影响了岗位评价工作的正常开展。
（四） 岗位评价与薪酬激励联系不密切
（1）重形式，轻应用
社区卫生服务机构岗位工作分析通常形式化、笼统化，导致岗位评价工作未真正结合机构不同时期的管理目标与激励方向全面铺开，也未合理应用于日常的绩效考核之中，影响了薪酬激励的公平性与公正性。
（2）重指标，轻评估
岗位评价工作往往局限于如何建立岗位评价模型或如何构建指标体系，后续对于确定岗位价值、设置岗位等级与工资、实施绩效分配、薪酬激励效果评估、员工认可度等方面存在的问题与不足，缺乏深入的探讨与实践。
（3）重职称，轻岗位
当前，我国社区卫生服务机构岗位管理重点基于职务级别和职称等级来进行。具有同类职称的医务人员，其薪酬差距主要体现在奖励性绩效工资方面，没有针对不同的工作岗位明确区分固定薪酬的发放标准，进一步弱化了岗位评价在薪酬激励方面的关键性作用，薪酬分配与岗位价值不成正相关，不能充分体现“以岗付薪、同岗同酬、岗变薪变”的薪酬激励原则。
二、基于岗位评价体系实施薪酬激励的实践策略
（一） 完善以岗定薪的薪酬激励制度
1、明确不同岗位的工作职责、任职资格以及绩效标准
结合机构自身发展定位，对不同工作岗位进行岗位价值评估。依据每个岗位的岗位性质、职责范围、贡献大小、工作强度、责任风险、工作条件与环境等因素进行综合考量，建立起合理的岗位等级薪酬制度，体现出不同岗位之间的差异性，对于不同岗位类别的员工设定不同的薪酬待遇标准，以更好地体现各类员工的劳动价值，使社区卫生服务机构工作人员达到人尽其才、才尽其用的岗位管理目标，进一步提高社区卫生服务机构岗位评价工作与薪酬激励机制的科学合理性。
2、对现行不合理的薪酬分配制度进行改革
岗位设置应遵循“按需设岗、以岗定薪”的基本原则，充分体现员工的知识、技能、经验等生产要素，在充分了解社区卫生服务机构组织结构及岗位在组织中的具体位置的基础上，通过整理岗位分析得到各种信息后，编写包括职位职责、任职资格等信息在内的岗位说明书。同时，根据岗位评价结果，按照不同岗位的相对价值从高到低进行排序，形成合理的薪资等级结构，建立起公平、科学、有效的薪酬激励机制。
3、合理设置固定薪酬比例
岗位评价可能会导致各岗位的最终薪酬差距进一步拉大，会对部分员工造成较大的心理落差。为顺利推动薪酬激励机制的有效改革，减少改革阻力，实现新旧薪酬分配制度的平稳过渡，可在改革初期设定合适比例的固定薪酬，与学历、职称、服务年限等进行挂钩;浮动薪酬由岗位价值与工作绩效决定。随着员工对薪酬分配制度改革认可度的提高，可动态调整各类薪酬项目比例，逐步下调固定薪酬占比。
4、发挥好绩效指挥棒作用
在岗位评价工作的基础上，通过建立动态的绩效管理体系，根据岗位价值、工作数量、服务质量、满意度等要素综合确定绩效薪酬分配制度，并向工作强度高、责任风险高、技术难度大的岗位进行倾斜，充分体现“多劳多得、优绩優酬”的薪酬分配原则，引导医务人员提升自身综合素质，积极改进工作绩效，提高工作质量与效率，合理体现个人劳动价值。 （二）社区卫生服务机构薪酬激励体系设计方法
1、薪酬设计原则
在合理体现社区卫生服务机构医务人员劳动价值的前提下，全面构建薪酬激励体系与岗位评价体系、绩效管理体系的有效联动。首先，薪酬激励体系设计应与组织战略目标充分匹配。薪酬影响着员工的工作态度、工作质量、工作效率、组织承诺度及归属感，从而影响着社区卫生服务机构服务质量与效率，良好的薪酬激励机制能够引导医务人员积极开展工作，提高服务意识，朝着社区卫生服务机构期望的方向发展。其次，薪酬激励体系应达到以下4方面公平性要求：外部竞争性（市场调查）、内部一致性（岗位评价）、绩效报酬的公平性（绩效加薪）、薪酬管理过程的公平性（公开透明）。最后，薪酬激励体系应采用社区卫生服务机构不同类别岗位价值大小与工作绩效作为主要衡量指标，在岗位、绩效与奖励之间建立紧密联系，从而达到薪酬激励实效最大化。
2、薪酬水平决策
結合社区卫生服务机构工作实际，灵活选择应用市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略与混合策略等四种薪酬策略。在薪酬策略选择上，对于高技术价值岗位（如：全科医生、影像医生）应采用市场领先策略;对于低技术价值岗位（如：收费员、后勤人员）应采用市场跟随策略。
3、薪酬动态调整
目前，社区卫生服务机构薪资项目主要由基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效和津贴补贴组成。在薪酬设计过程中，应根据社区卫生服务机构在不同时期的管理目标、上级政策要求及医务人员的工作任务、工作内容、工作方式等情况作出动态调整，注重合理调整固定工资部分与浮动工资部分的比例关系，并体现不同岗位与职级之间的薪酬差距。如遇岗位或职级发生变动的情况，应严格按照“一岗一薪、岗变薪变”的基本原则，在开展岗位价值评估工作的基础上，对员工的薪酬标准作出动态调整，实施差异化薪酬制度。
三、结束语
基于岗位评价的薪酬激励能够实现真正意义上的同工同酬，有利于增强医务人员提高自身专业技能和业务能力的意识，进一步升社区卫生服务机构社会效益。根据马斯洛需求层次理论，满足基本生理需求后，人自然会寻找更高层次的需求，如“尊重需求”和“自我实现需求”。因此，除了基于岗位评价的薪酬激励以外，尊重医务人员的个人职业发展，增加培训学习机会，优化工作环境与条件、灵活地满足不同岗位医务人员的弹性需求、提升医务人员获得感，体现“以人为本”的管理理念，可以激励他们主动、积极、高效地开展工作，做好广大社区居民的健康守门人。
参考文献：
[1]胡顺荣.宽带薪酬管理综述[J].经济研究导刊，2012（6）：128-129.
[2]贺伟，龙立荣.基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究[J].商业经济与管理，2010 （5）：40-48.
关键词：社区卫生服务机构;岗位评价;薪酬激励;实践策略
目前，我国社区卫生服务机构医务人员的岗位价值定位偏低，薪酬待遇水平背离卫生专业技术人才市场价值，个人劳动价值难以得到充分体现，在一定程度上影响着社区卫生服务质量与效率。在社区卫生服务机构开展岗位评价工作，可以明确各类岗位本身的相对价值、重要程度以及贡献大小，为社区卫生服务机构制定科学合理的薪酬激励制度提供客观依据。
一、社区卫生服务机构岗位评价体系与薪酬激励机制存在的问题
（一）对岗位评价工作不重视
因医疗卫生行业的特殊性，岗位评价工作在社区卫生服务机构中起步较晚，相关应用与研究尚处于初步摸索阶段，仍未引起有关管理者的足够重视。社区卫生服务机构管理者大多未正式接受过专业化的人力资源管理系统化培训与学习，对岗位评价的重要意义不明确，未意识到岗位评价工作是实施薪酬激励的重要基础。
（二）岗位评价工作不够科学
岗位价值评估又称为岗位评价、岗位测评、职务评价、职位评估等，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位评价是介于工作分析与薪酬体系设计之间的重要环节，因人力资源有限，大多社区卫生服务机构尚未成立专业的岗位评价委员会或岗位评价小组。岗位评价人员对评价流程与方法不熟悉，没有针对医生、护理、医技、检验、药剂、行政、收费、后勤等不同岗位，分类应用因素比较法、要素计点法、分类法、排序法等岗位评价常用方法设计出不同的评价指标体系，在评价过程中也未能做到公开、公正、准确、客观，导致社区卫生服务工作人员对岗位评价结果认同度低下。
（三）医务人员薪酬水平偏低
近年来，我国各地一直在积极探索社区卫生服务机构绩效薪酬激励模式，普遍面临医务人员薪酬水平偏低、绩效考核机制不健全、薪酬结构设计不合理、编内外员工同工不同酬、员工满意度低下等问题。社区卫生服务机构医务人员的薪酬水平与公立医院相比仍存在较大差距，其劳动价值仍未得到足够的关注与重视，不利于薪酬激励机制的有效实施。因不少地区财政经费保障能力有限，导致社区卫生服务机构医务人员薪酬水平整体偏低，不同岗位工作人员薪酬差距较小，人才与专业优势不明显，在一定程度上影响了岗位评价工作的正常开展。
（四） 岗位评价与薪酬激励联系不密切
（1）重形式，轻应用
社区卫生服务机构岗位工作分析通常形式化、笼统化，导致岗位评价工作未真正结合机构不同时期的管理目标与激励方向全面铺开，也未合理应用于日常的绩效考核之中，影响了薪酬激励的公平性与公正性。
（2）重指标，轻评估
岗位评价工作往往局限于如何建立岗位评价模型或如何构建指标体系，后续对于确定岗位价值、设置岗位等级与工资、实施绩效分配、薪酬激励效果评估、员工认可度等方面存在的问题与不足，缺乏深入的探讨与实践。
（3）重职称，轻岗位
当前，我国社区卫生服务机构岗位管理重点基于职务级别和职称等级来进行。具有同类职称的医务人员，其薪酬差距主要体现在奖励性绩效工资方面，没有针对不同的工作岗位明确区分固定薪酬的发放标准，进一步弱化了岗位评价在薪酬激励方面的关键性作用，薪酬分配与岗位价值不成正相关，不能充分体现“以岗付薪、同岗同酬、岗变薪变”的薪酬激励原则。
二、基于岗位评价体系实施薪酬激励的实践策略
（一） 完善以岗定薪的薪酬激励制度
1、明确不同岗位的工作职责、任职资格以及绩效标准
结合机构自身发展定位，对不同工作岗位进行岗位价值评估。依据每个岗位的岗位性质、职责范围、贡献大小、工作强度、责任风险、工作条件与环境等因素进行综合考量，建立起合理的岗位等级薪酬制度，体现出不同岗位之间的差异性，对于不同岗位类别的员工设定不同的薪酬待遇标准，以更好地体现各类员工的劳动价值，使社区卫生服务机构工作人员达到人尽其才、才尽其用的岗位管理目标，进一步提高社区卫生服务机构岗位评价工作与薪酬激励机制的科学合理性。
2、对现行不合理的薪酬分配制度进行改革
岗位设置应遵循“按需设岗、以岗定薪”的基本原则，充分体现员工的知识、技能、经验等生产要素，在充分了解社区卫生服务机构组织结构及岗位在组织中的具体位置的基础上，通过整理岗位分析得到各种信息后，编写包括职位职责、任职资格等信息在内的岗位说明书。同时，根据岗位评价结果，按照不同岗位的相对价值从高到低进行排序，形成合理的薪资等级结构，建立起公平、科学、有效的薪酬激励机制。
3、合理设置固定薪酬比例
岗位评价可能会导致各岗位的最终薪酬差距进一步拉大，会对部分员工造成较大的心理落差。为顺利推动薪酬激励机制的有效改革，减少改革阻力，实现新旧薪酬分配制度的平稳过渡，可在改革初期设定合适比例的固定薪酬，与学历、职称、服务年限等进行挂钩;浮动薪酬由岗位价值与工作绩效决定。随着员工对薪酬分配制度改革认可度的提高，可动态调整各类薪酬项目比例，逐步下调固定薪酬占比。
4、发挥好绩效指挥棒作用
在岗位评价工作的基础上，通过建立动态的绩效管理体系，根据岗位价值、工作数量、服务质量、满意度等要素综合确定绩效薪酬分配制度，并向工作强度高、责任风险高、技术难度大的岗位进行倾斜，充分体现“多劳多得、优绩優酬”的薪酬分配原则，引导医务人员提升自身综合素质，积极改进工作绩效，提高工作质量与效率，合理体现个人劳动价值。 （二）社区卫生服务机构薪酬激励体系设计方法
1、薪酬设计原则
在合理体现社区卫生服务机构医务人员劳动价值的前提下，全面构建薪酬激励体系与岗位评价体系、绩效管理体系的有效联动。首先，薪酬激励体系设计应与组织战略目标充分匹配。薪酬影响着员工的工作态度、工作质量、工作效率、组织承诺度及归属感，从而影响着社区卫生服务机构服务质量与效率，良好的薪酬激励机制能够引导医务人员积极开展工作，提高服务意识，朝着社区卫生服务机构期望的方向发展。其次，薪酬激励体系应达到以下4方面公平性要求：外部竞争性（市场调查）、内部一致性（岗位评价）、绩效报酬的公平性（绩效加薪）、薪酬管理过程的公平性（公开透明）。最后，薪酬激励体系应采用社区卫生服务机构不同类别岗位价值大小与工作绩效作为主要衡量指标，在岗位、绩效与奖励之间建立紧密联系，从而达到薪酬激励实效最大化。
2、薪酬水平决策
結合社区卫生服务机构工作实际，灵活选择应用市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略与混合策略等四种薪酬策略。在薪酬策略选择上，对于高技术价值岗位（如：全科医生、影像医生）应采用市场领先策略;对于低技术价值岗位（如：收费员、后勤人员）应采用市场跟随策略。
3、薪酬动态调整
目前，社区卫生服务机构薪资项目主要由基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效和津贴补贴组成。在薪酬设计过程中，应根据社区卫生服务机构在不同时期的管理目标、上级政策要求及医务人员的工作任务、工作内容、工作方式等情况作出动态调整，注重合理调整固定工资部分与浮动工资部分的比例关系，并体现不同岗位与职级之间的薪酬差距。如遇岗位或职级发生变动的情况，应严格按照“一岗一薪、岗变薪变”的基本原则，在开展岗位价值评估工作的基础上，对员工的薪酬标准作出动态调整，实施差异化薪酬制度。
三、结束语
基于岗位评价的薪酬激励能够实现真正意义上的同工同酬，有利于增强医务人员提高自身专业技能和业务能力的意识，进一步升社区卫生服务机构社会效益。根据马斯洛需求层次理论，满足基本生理需求后，人自然会寻找更高层次的需求，如“尊重需求”和“自我实现需求”。因此，除了基于岗位评价的薪酬激励以外，尊重医务人员的个人职业发展，增加培训学习机会，优化工作环境与条件、灵活地满足不同岗位医务人员的弹性需求、提升医务人员获得感，体现“以人为本”的管理理念，可以激励他们主动、积极、高效地开展工作，做好广大社区居民的健康守门人。
参考文献：
[1]胡顺荣.宽带薪酬管理综述[J].经济研究导刊，2012（6）：128-129.
[2]贺伟，龙立荣.基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究[J].商业经济与管理，2010 （5）：40-48.