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摘 要：在我国经济发展中，中小企业扮演着重要角色，在经济全球化不断推进及科技水平日益发展的背景下，国内中小企业获得了更多发展的机遇。但客观来讲，由于自身规模的限制，中小企业仍面临着诸多问题，其中最为严峻的便是人力资源问题。若不能良好处理此问题，就会导致企业出现人才流失、工作开展低效等情况，制约企业的长远发展。故此，文章重点论述了当前中小企业人力资源管理的痛点，并提出了相应的改善建议。
关键词：人力资源管理;中小企业;绩效考核;人才培养
中小企业是实现我国经济社会可持续发展的重要推动力，尤其是在我国大规模开展“万众创新、大众创业”的形势下，中小企业在提供就业岗位、活跃市场经济方面发挥了显著作用，为我国的社会与经济发展贡献了重要力量。然而，中小企业发展中所遇到难题，也是直观可见的。很多中小企业日常发展中都存在缺乏资金、生产规模小、缺少人才资源等问题，这些问题给中小企业的稳定长远发展形成了较大制约。特别是缺乏人才资源的问题，致使人才资源匮乏的因素较多，而人力资源管理失效是主要因素。故此，在当前形势下我们需明确中小企业人力资源管理痛点，并积极探索改善建议，如此才能推动中小企业良性发展，从而促进我国经济社会的可持续发展。
一、现代中小企业人力资源管理痛点
（一）企业所有者轻视人力资源管理的实际价值
诚然，相较于大型企业，中小企业因规模较小拥有更多的活力，并且企业所有者（最高管理者）的个人管理风格也十分明显，有着较强的拼搏精神。但是，如今很多企业所有者对于人力资源管理能够带来的价值认识不清，这就导致了人力资源部门长期单一开展简单的行政事务。如，将培训作为规章制度宣讲的主要场所，人力资源工作重心为重复操作的具体人事管理，认为招人便是招聘管理的根本目的，考核评分为绩效管理的所有内容等。上述情况导致了企业未在战略层面规划人力资源，对于人力资源管理工作缺乏全面的考虑。
（二）人员招聘管理及人才培养观念陈旧
首先，不少中小企业在进行人员招聘管理时，把人员招聘等同于招聘管理，多为短期规划，缺乏长期的规划，并且在进行人员招聘时简单把员工视为获得利润的源头，仍持有“召之即来，来之即用”的落后观念，在管理员工时依赖人事关系，对于企业与员工之间的共赢、合作关系认识模糊。其次，不够重视复合管理人员的招聘及培养，对于专业技术类人才予以过分关注，这样也一定程度影响了企业管理水平的提升。再次，相关培训工作开展时人才培训体系构建滞后，限制了员工的晋升、发展通道，直接造成了人才的流失。同时，受限于企业规模，中小企业相比大型企业更难在劳动市场中获取高素质人才，人才团队能力、素质不过硬，显然无法支撑企业的不断壮大。
（三）绩效考核不够完善
一方面，绩效管理包含的内容主要有四个阶段的循环管理活动，即设定绩效计划与目标、绩效过程辅导与监控、绩效考核与反馈、绩效改进与结果应用，这是需要企业所有员工参与，且持续性的一个活动，但众多中小企业都误把绩效考核阶段视为整个绩效管理活动。另一方面，以往很多中小企业在建立考核体系时都采用KPI模式，但这种方法并不能真正满足现代企业绩效管理的相关需求。在经济全球化的大环境下，我国更多的与国外一些国家展开交流合作，部分大型企业通过借鉴国外一些成熟的理论，来建设自身的绩效管理体系，如平衡计分卡（BSC）、目标和关键成果法（OKR）等，但反观中小企业在此方面仍有待完善，不完善的绩效考核将会直接影响员工的工作积极性。
二、现代中小企业人力资源管理的改善建议
（一）转变管理理念，制定人力资源战略
企业要想实现人力资源管理成效的提升，就需注意人力资源理念应与企业内外环境相迎合，如华为“以奋斗者为本”、IBM“以人为本”等理念。彭剑锋教授曾在推荐《借力咨询》一书时提出，人力资源管理在企业的所有战略中发挥着重要作用，要想顺利实现每个战略，都要求企业全面考虑自己当前的人力资源。同时，在执行企业目标时战略性的人力资源管理也是不可或缺的。由此可知，现代中小企业人力资源管理所拥有的重要地位。此外，IBM公司提出：公司战略制定过程中，人力资源并非单一接受战略执行方案，也要适当参与公司战略的制定。故此，企业人力资源管理者不应局限于考核、培训、招聘、选拔等方面作用的发挥，要对企业如何创造价值又更深入地理解。例如，在人力资源战略中建立薪酬激励策略、组织发展策略、绩效提升策略等，以稳步实现企业的战略目标。
（二）建设人才队伍，加强人才培训力度
第一，由于中小企业在劳动市场中缺乏对高素质人才的吸引力，所以，加强内部人才的培养至关重要。例如，企业应积极合作当地高校，注重校园招聘的作用，要知道我国每年的大学毕业生人数众多，其中势必存在能够服务企业发展的人才;同时，刚进入社会的毕业生，对于企业文化能够更快接受，留存率自然更高;更为关键的是这些毕业生肯做事、有冲劲、愿意学。第二，针对性开展培训。培训的根本目的，是为了不断更新员工的知识理论、强化技能水平，使员工能够愿意在工作岗位上做出成绩，从而确保能够顺序实现组织的目标。现目前，部分大型企业在着手人才培养时，常采用“师带徒”或是“人才培养加分奖励制”等，收获了比较显著的效果。中小企业可结合自身情况，对这些方法做适当借鉴和调整。第三，建立透明的晋升制度，是吸引和激励高素质人才的关键。中小企业应逐渐构建管理通道和专业通道双通道晋升体系，不断完善岗位序列图谱，助力企业的持续发展，同时适当增加专业通道的层级结构，如初级、中级、高级、资深、专家及首席专家，每个职级又分为三等，从而建立起科学的快速晉升发展制度，搭建起梯队化人才结构。
（三）改善绩效考核，保障员工的积极性
完善的绩效考核，将直接影响员工的工作积极性，对此首先应采用科学绩效考核方法，唯有符合企业当前实际的方法，才是优质且有效的，其不是始终固定不变。企业在着手选择绩效考核方法时，诚然应注重成本问题，但也要结合多种考核评价方法予以合理选择。其次，要设立合理的考核指标。中小企业在设立绩效考核指标时，应在结合实际发展目标时，立足长远，切不可盲目、随意。诚然考核指标的选择并非处处都需考虑，但一定要能覆盖内部所有部门与员工，同时要根据员工的实际个人能力和工作态度，设立科学的考评指标。再次，合理制定考评周期。通常针对员工工作业绩的考核周期制定，应选月度或季度进行;而针对员工工作能力和态度的考核周期制定，建议为半年或一年。
（四）优化激励机制，点燃员工工作热情
受限于多方面因素，中小企业实行的激励方式多为荣誉证书和内部表彰等，此类激励方式局限性较大，体现了一种“少谈利益，多讲奉献”的思想，有时不仅难以取得理想的激励效果，甚至还会起到反效果。所以，需注重优化企业内部激励机制。一方面，管理人员要重视激励方式的丰富，目前很多中小企业采用的精神激励方法，并未深入掌握人的行为和动机间存在的联系。想要使员工的工作热情被成功点燃，应做好激励方式的丰富，将精神激励和物质激励相结合，不只是再开“空头支票”，让员工真正获得实际可见的利益和荣誉。另一方面，管理人员应善用参与激励法，深入了解员工的实际生活及工作状况，对员工的工作动机做深入分析，将更多目光放到员工认同感和归属感的提升上。依托参与激励的方式，帮助员工实现自身价值，满足其自尊心，从而使之工作更为主动。
四、结语
总之，伴随经济全球化的日益推进，中小企业面临着空前发展机遇的同时，又面临着更为严峻的市场环境，要想在此种环境下实现良好发展，就需要企业高度重视人力资源。通过不断总结和分析人力资源管理存在的痛点，积极探索改善措施，以更多发挥员工的潜能，有效培养员工，留住更多人才，从而实现自身的可持续发展。
参考文献：
[1]王勇.电力企业人力资源管理优化的思考[J].中外企业家，2020，673（11）：131-132.
[2]张子礼，李子乾.中小型饲料企业人力资源管理的优化举措[J].中国饲料，2020，652（08）：114-116.
[3]王七苟.食品企业人力资源管理创新研究[J].食品研究与开发，2020，377（04）：18.
[4]灵芝周.市场经济下中小企业人力资源管理的分析[J].经济学，2020，3（2）：56-57.
关键词：人力资源管理;中小企业;绩效考核;人才培养
中小企业是实现我国经济社会可持续发展的重要推动力，尤其是在我国大规模开展“万众创新、大众创业”的形势下，中小企业在提供就业岗位、活跃市场经济方面发挥了显著作用，为我国的社会与经济发展贡献了重要力量。然而，中小企业发展中所遇到难题，也是直观可见的。很多中小企业日常发展中都存在缺乏资金、生产规模小、缺少人才资源等问题，这些问题给中小企业的稳定长远发展形成了较大制约。特别是缺乏人才资源的问题，致使人才资源匮乏的因素较多，而人力资源管理失效是主要因素。故此，在当前形势下我们需明确中小企业人力资源管理痛点，并积极探索改善建议，如此才能推动中小企业良性发展，从而促进我国经济社会的可持续发展。
一、现代中小企业人力资源管理痛点
（一）企业所有者轻视人力资源管理的实际价值
诚然，相较于大型企业，中小企业因规模较小拥有更多的活力，并且企业所有者（最高管理者）的个人管理风格也十分明显，有着较强的拼搏精神。但是，如今很多企业所有者对于人力资源管理能够带来的价值认识不清，这就导致了人力资源部门长期单一开展简单的行政事务。如，将培训作为规章制度宣讲的主要场所，人力资源工作重心为重复操作的具体人事管理，认为招人便是招聘管理的根本目的，考核评分为绩效管理的所有内容等。上述情况导致了企业未在战略层面规划人力资源，对于人力资源管理工作缺乏全面的考虑。
（二）人员招聘管理及人才培养观念陈旧
首先，不少中小企业在进行人员招聘管理时，把人员招聘等同于招聘管理，多为短期规划，缺乏长期的规划，并且在进行人员招聘时简单把员工视为获得利润的源头，仍持有“召之即来，来之即用”的落后观念，在管理员工时依赖人事关系，对于企业与员工之间的共赢、合作关系认识模糊。其次，不够重视复合管理人员的招聘及培养，对于专业技术类人才予以过分关注，这样也一定程度影响了企业管理水平的提升。再次，相关培训工作开展时人才培训体系构建滞后，限制了员工的晋升、发展通道，直接造成了人才的流失。同时，受限于企业规模，中小企业相比大型企业更难在劳动市场中获取高素质人才，人才团队能力、素质不过硬，显然无法支撑企业的不断壮大。
（三）绩效考核不够完善
一方面，绩效管理包含的内容主要有四个阶段的循环管理活动，即设定绩效计划与目标、绩效过程辅导与监控、绩效考核与反馈、绩效改进与结果应用，这是需要企业所有员工参与，且持续性的一个活动，但众多中小企业都误把绩效考核阶段视为整个绩效管理活动。另一方面，以往很多中小企业在建立考核体系时都采用KPI模式，但这种方法并不能真正满足现代企业绩效管理的相关需求。在经济全球化的大环境下，我国更多的与国外一些国家展开交流合作，部分大型企业通过借鉴国外一些成熟的理论，来建设自身的绩效管理体系，如平衡计分卡（BSC）、目标和关键成果法（OKR）等，但反观中小企业在此方面仍有待完善，不完善的绩效考核将会直接影响员工的工作积极性。
二、现代中小企业人力资源管理的改善建议
（一）转变管理理念，制定人力资源战略
企业要想实现人力资源管理成效的提升，就需注意人力资源理念应与企业内外环境相迎合，如华为“以奋斗者为本”、IBM“以人为本”等理念。彭剑锋教授曾在推荐《借力咨询》一书时提出，人力资源管理在企业的所有战略中发挥着重要作用，要想顺利实现每个战略，都要求企业全面考虑自己当前的人力资源。同时，在执行企业目标时战略性的人力资源管理也是不可或缺的。由此可知，现代中小企业人力资源管理所拥有的重要地位。此外，IBM公司提出：公司战略制定过程中，人力资源并非单一接受战略执行方案，也要适当参与公司战略的制定。故此，企业人力资源管理者不应局限于考核、培训、招聘、选拔等方面作用的发挥，要对企业如何创造价值又更深入地理解。例如，在人力资源战略中建立薪酬激励策略、组织发展策略、绩效提升策略等，以稳步实现企业的战略目标。
（二）建设人才队伍，加强人才培训力度
第一，由于中小企业在劳动市场中缺乏对高素质人才的吸引力，所以，加强内部人才的培养至关重要。例如，企业应积极合作当地高校，注重校园招聘的作用，要知道我国每年的大学毕业生人数众多，其中势必存在能够服务企业发展的人才;同时，刚进入社会的毕业生，对于企业文化能够更快接受，留存率自然更高;更为关键的是这些毕业生肯做事、有冲劲、愿意学。第二，针对性开展培训。培训的根本目的，是为了不断更新员工的知识理论、强化技能水平，使员工能够愿意在工作岗位上做出成绩，从而确保能够顺序实现组织的目标。现目前，部分大型企业在着手人才培养时，常采用“师带徒”或是“人才培养加分奖励制”等，收获了比较显著的效果。中小企业可结合自身情况，对这些方法做适当借鉴和调整。第三，建立透明的晋升制度，是吸引和激励高素质人才的关键。中小企业应逐渐构建管理通道和专业通道双通道晋升体系，不断完善岗位序列图谱，助力企业的持续发展，同时适当增加专业通道的层级结构，如初级、中级、高级、资深、专家及首席专家，每个职级又分为三等，从而建立起科学的快速晉升发展制度，搭建起梯队化人才结构。
（三）改善绩效考核，保障员工的积极性
完善的绩效考核，将直接影响员工的工作积极性，对此首先应采用科学绩效考核方法，唯有符合企业当前实际的方法，才是优质且有效的，其不是始终固定不变。企业在着手选择绩效考核方法时，诚然应注重成本问题，但也要结合多种考核评价方法予以合理选择。其次，要设立合理的考核指标。中小企业在设立绩效考核指标时，应在结合实际发展目标时，立足长远，切不可盲目、随意。诚然考核指标的选择并非处处都需考虑，但一定要能覆盖内部所有部门与员工，同时要根据员工的实际个人能力和工作态度，设立科学的考评指标。再次，合理制定考评周期。通常针对员工工作业绩的考核周期制定，应选月度或季度进行;而针对员工工作能力和态度的考核周期制定，建议为半年或一年。
（四）优化激励机制，点燃员工工作热情
受限于多方面因素，中小企业实行的激励方式多为荣誉证书和内部表彰等，此类激励方式局限性较大，体现了一种“少谈利益，多讲奉献”的思想，有时不仅难以取得理想的激励效果，甚至还会起到反效果。所以，需注重优化企业内部激励机制。一方面，管理人员要重视激励方式的丰富，目前很多中小企业采用的精神激励方法，并未深入掌握人的行为和动机间存在的联系。想要使员工的工作热情被成功点燃，应做好激励方式的丰富，将精神激励和物质激励相结合，不只是再开“空头支票”，让员工真正获得实际可见的利益和荣誉。另一方面，管理人员应善用参与激励法，深入了解员工的实际生活及工作状况，对员工的工作动机做深入分析，将更多目光放到员工认同感和归属感的提升上。依托参与激励的方式，帮助员工实现自身价值，满足其自尊心，从而使之工作更为主动。
四、结语
总之，伴随经济全球化的日益推进，中小企业面临着空前发展机遇的同时，又面临着更为严峻的市场环境，要想在此种环境下实现良好发展，就需要企业高度重视人力资源。通过不断总结和分析人力资源管理存在的痛点，积极探索改善措施，以更多发挥员工的潜能，有效培养员工，留住更多人才，从而实现自身的可持续发展。
参考文献：
[1]王勇.电力企业人力资源管理优化的思考[J].中外企业家，2020，673（11）：131-132.
[2]张子礼，李子乾.中小型饲料企业人力资源管理的优化举措[J].中国饲料，2020，652（08）：114-116.
[3]王七苟.食品企业人力资源管理创新研究[J].食品研究与开发，2020，377（04）：18.
[4]灵芝周.市场经济下中小企业人力资源管理的分析[J].经济学，2020，3（2）：56-57.