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摘要：企业的核心员工是企业竞争力和核心能力的根本来源，是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源，他们的去留对企业的生存发展有着举足轻重的影响。在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，人才的流动也显得更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。如何留住核心员工成为每一个企业都必须面对的话题。
关键词：核心员工；流失原因；留人
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）11-0072-01
核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20-30%，他们集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽，对企业造成的损失往往难以估量。
一、核心员工的流失原因
造成核心员工离职的原因有外部市场因素、企业内部因素和员工个人因素，具体则表现为以下几个方面：
1.市场竞争的作用
一方面市场经济的条件下竞争空前的激烈，对人才的要求日益提高，对高素质人才的需求也日益旺盛。然而我国目前既会熟练外语，又精通计算机操作，还具备丰富管理经验等各种技能的高素质复合型人才的数量相对较少，因此这类人才在劳动力市场上必然就炙手可热，导致不少企业无法聘请到需要的员工。另一方面，根据市场搜寻理论，企业在短期内可以用较低的工资水平找到高素质的人才。这是因为劳动力市场上供需双方的信息不对称而造成的。但是一段较长的时间内，高素质的人才必然会流向那些薪酬水平高的企业，这是无法抗拒的规律和事实。因此会有相当一部分企业的员工经常处于流动的状态，特别是具有高素质的核心员工。
2.僵化的企业文化
企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。我国很多企业在对企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，对员工个性尊重不够.核心员工往往具有更高的心理预期，在社交需要和尊重需要上面表现的非常突出，而僵化的企业文化不能够充分重视员工个体的个性特征，也就得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。
3.员工缺少发展空间
一方面，目前大多企业仍然普遍存在对人才重视不够的现象，在人才的选拔和晋升中，往往讲究“论资排辈”，学历高、知识全面的新人常常因为经验不足而得不到重用；在人才的使用上，则不能作到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，使人才在工作上产生失落感，最终导致核心员工离职。另一方面，现在市场竞争使得员工不敢把自己的全部职业生涯完全依靠在一个企业上，下岗失业解聘和辞退现象，使得员工不敢渴求自己对企业的忠诚换得企业对自己的忠诚，转而换为渴求一种终身就业能力的培养。然而大部分企业不能在职业生涯规划上给予员工更多的指导和资源支持，当员工在一个企业时间到达一定时间以后，由于技术、技能和管理等各方面的原因，发展渠道过窄，最终导致员工离职。
二、吸引和保留核心员工的对策
通过以上分析明确了核心员工的重要性，核心员工离职的负面影响以及离职的原因后企业就需要针对性地采取一系列措施来吸引和留住核心员工。
1.加强重视人才观念，树立“以人为本”的思想，让人才在企业中的地位得到巩固和提高
企业必须更进一步明确人才的重要性，摒弃以往“以工作为中心”的管理风格。 “以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。知识型员工更注重个体成长的需要，他们非常看重企业能否提供知识增长的机会。
2.建立完善的人力资源管理体制，实现制度留人
企业除了加强人才观念，关键是建立系统完善的人力资源管理体制，以避免核心员工流失现象的发生。
第一，要建立完善的价值评价体系。在评估员工绩效的时候，要建立在公正、公开、公平的基础上，既要实现程序公平，也要实现结果公平。对核心员工的评价不能仅仅局限在绩效上，更重要的是要在个人素质、潜力和工作行为上，以长远的眼光全面系统的评价员工的绩效。
第二，要建立合理的价值分配体系。在进行薪酬体系设计时，一方面要把工作业绩和待遇薪酬挂钩，有力肯定实现工作目标的员工，另一方面，也要看到核心员工工作的具体特点，有针对性的采取不同的薪酬构成和奖金激励方式，调动员工的积极性。
3.完善薪酬管理体系，实现待遇留人
薪酬不仅是留住人才的一个基本因素，也代表了企业对人才的价值的认可，同时也是人才衡量自我价值的一个尺度。因此企业为了留住核心员工所提供的薪酬必须满足内部公平、外部公平和个人公平，即在纵向上高于其他职位的员工，在横向上和其他企业类似职位相比具有竞争力。
第一，要建立一套合理的绩效评估体系。把评估的重心放在工作业绩上，创造一个考核者和被评者双向交流开放互动的平台，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并让员工及时了解到自己的业绩情况。这一方面可以肯定员工的价值和贡献，另一方面能更好对员工进行更好的激励。
第二，要正确发挥奖金的激励作用。要统一对奖金发放标准的认识，统一对贡献评价尺度的认识，坚持公正公开原则，正确选择奖金发放时机，针对不同员工，采取个性化的奖金激励方法，向员工提供一个极具竞争力的和刺激性的一揽子奖励方案，使奖金成为激励员工的有效途径。
4.实行弹性工作激励，实现事业留人
企业的核心员工多为进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，从而实现自我人生价值。
一方面，他们勇于承担责任，追求卓越，如果长时间从事某项单调的工作，容易滋生厌倦情绪，丧失激情。所以企业应注意以变动的工作内容来刺激核心员工的工作热情。另一方面，作为知识型员工的核心员工，他们对自我的生活质量要求更高，渴望在工作中找到乐趣的同时，他们还希望在生活中享多休闲时间和自我空间，渴望工作和生活的双赢享受。针对此，企业可以通过设定弹性的工作时间、工作分担、在家办公等途径是核心员工享受更多的工作生活乐趣，加强组织对他的吸引力，从而有效留住核心员工。
三、结语
核心员工是企业最宝贵的资源，是企业竞争力的来源，承担着一个企业的可持续发展。企业要对其进行有效的激励，只有这样企业才能在激烈的市场竞争中生存、持续发展、创造利润和满足利益相关者的要求。在留用核心员工时，应树立以人为本的现代管理理念，运用引导、激励、约束等各种手段，实现制度留人、待遇留人、事业留人和文化留人。
关键词：核心员工；流失原因；留人
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）11-0072-01
核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20-30%，他们集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽，对企业造成的损失往往难以估量。
一、核心员工的流失原因
造成核心员工离职的原因有外部市场因素、企业内部因素和员工个人因素，具体则表现为以下几个方面：
1.市场竞争的作用
一方面市场经济的条件下竞争空前的激烈，对人才的要求日益提高，对高素质人才的需求也日益旺盛。然而我国目前既会熟练外语，又精通计算机操作，还具备丰富管理经验等各种技能的高素质复合型人才的数量相对较少，因此这类人才在劳动力市场上必然就炙手可热，导致不少企业无法聘请到需要的员工。另一方面，根据市场搜寻理论，企业在短期内可以用较低的工资水平找到高素质的人才。这是因为劳动力市场上供需双方的信息不对称而造成的。但是一段较长的时间内，高素质的人才必然会流向那些薪酬水平高的企业，这是无法抗拒的规律和事实。因此会有相当一部分企业的员工经常处于流动的状态，特别是具有高素质的核心员工。
2.僵化的企业文化
企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。我国很多企业在对企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，对员工个性尊重不够.核心员工往往具有更高的心理预期，在社交需要和尊重需要上面表现的非常突出，而僵化的企业文化不能够充分重视员工个体的个性特征，也就得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。
3.员工缺少发展空间
一方面，目前大多企业仍然普遍存在对人才重视不够的现象，在人才的选拔和晋升中，往往讲究“论资排辈”，学历高、知识全面的新人常常因为经验不足而得不到重用；在人才的使用上，则不能作到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，使人才在工作上产生失落感，最终导致核心员工离职。另一方面，现在市场竞争使得员工不敢把自己的全部职业生涯完全依靠在一个企业上，下岗失业解聘和辞退现象，使得员工不敢渴求自己对企业的忠诚换得企业对自己的忠诚，转而换为渴求一种终身就业能力的培养。然而大部分企业不能在职业生涯规划上给予员工更多的指导和资源支持，当员工在一个企业时间到达一定时间以后，由于技术、技能和管理等各方面的原因，发展渠道过窄，最终导致员工离职。
二、吸引和保留核心员工的对策
通过以上分析明确了核心员工的重要性，核心员工离职的负面影响以及离职的原因后企业就需要针对性地采取一系列措施来吸引和留住核心员工。
1.加强重视人才观念，树立“以人为本”的思想，让人才在企业中的地位得到巩固和提高
企业必须更进一步明确人才的重要性，摒弃以往“以工作为中心”的管理风格。 “以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。知识型员工更注重个体成长的需要，他们非常看重企业能否提供知识增长的机会。
2.建立完善的人力资源管理体制，实现制度留人
企业除了加强人才观念，关键是建立系统完善的人力资源管理体制，以避免核心员工流失现象的发生。
第一，要建立完善的价值评价体系。在评估员工绩效的时候，要建立在公正、公开、公平的基础上，既要实现程序公平，也要实现结果公平。对核心员工的评价不能仅仅局限在绩效上，更重要的是要在个人素质、潜力和工作行为上，以长远的眼光全面系统的评价员工的绩效。
第二，要建立合理的价值分配体系。在进行薪酬体系设计时，一方面要把工作业绩和待遇薪酬挂钩，有力肯定实现工作目标的员工，另一方面，也要看到核心员工工作的具体特点，有针对性的采取不同的薪酬构成和奖金激励方式，调动员工的积极性。
3.完善薪酬管理体系，实现待遇留人
薪酬不仅是留住人才的一个基本因素，也代表了企业对人才的价值的认可，同时也是人才衡量自我价值的一个尺度。因此企业为了留住核心员工所提供的薪酬必须满足内部公平、外部公平和个人公平，即在纵向上高于其他职位的员工，在横向上和其他企业类似职位相比具有竞争力。
第一，要建立一套合理的绩效评估体系。把评估的重心放在工作业绩上，创造一个考核者和被评者双向交流开放互动的平台，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并让员工及时了解到自己的业绩情况。这一方面可以肯定员工的价值和贡献，另一方面能更好对员工进行更好的激励。
第二，要正确发挥奖金的激励作用。要统一对奖金发放标准的认识，统一对贡献评价尺度的认识，坚持公正公开原则，正确选择奖金发放时机，针对不同员工，采取个性化的奖金激励方法，向员工提供一个极具竞争力的和刺激性的一揽子奖励方案，使奖金成为激励员工的有效途径。
4.实行弹性工作激励，实现事业留人
企业的核心员工多为进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，从而实现自我人生价值。
一方面，他们勇于承担责任，追求卓越，如果长时间从事某项单调的工作，容易滋生厌倦情绪，丧失激情。所以企业应注意以变动的工作内容来刺激核心员工的工作热情。另一方面，作为知识型员工的核心员工，他们对自我的生活质量要求更高，渴望在工作中找到乐趣的同时，他们还希望在生活中享多休闲时间和自我空间，渴望工作和生活的双赢享受。针对此，企业可以通过设定弹性的工作时间、工作分担、在家办公等途径是核心员工享受更多的工作生活乐趣，加强组织对他的吸引力，从而有效留住核心员工。
三、结语
核心员工是企业最宝贵的资源，是企业竞争力的来源，承担着一个企业的可持续发展。企业要对其进行有效的激励，只有这样企业才能在激烈的市场竞争中生存、持续发展、创造利润和满足利益相关者的要求。在留用核心员工时，应树立以人为本的现代管理理念，运用引导、激励、约束等各种手段，实现制度留人、待遇留人、事业留人和文化留人。