论文部分内容阅读
摘 要 本文基于心理契约的视角,结合知识型员工的特点,探讨如何构建知识型员工的心理契约。
关键词 知识型员工 心理契约 对策
中图分类号:F272.92文献标识码:A
面对知识经济时代市场环境的复杂多变,企业要保持可持续性发展,离不开高效率和高素质的员工队伍,特别是思维活跃的创新型人才——知识型员工。他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。
一、心理契约的基本内涵
心理契约之一概念于1960年代初由Argyris首次引入到管理领域。此后有很多学者对“心理契约”进行了界定,由于在研究主体上,没有达到统一的认识从而产生了广义和狭义两种心理契约的定义。广义的心理契约是指组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望;而狭义则把重点放在员工一方,是员工对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念。
可以看出,不论是广义的还是狭义的观点,在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致的。心理契约可以概括为“员工和组织对双方相互责任的知觉”。它代表着非正式的不具体的书面形式,但却客观存在的隐性契约关系,一旦遭到破坏就会严重影响组织效率,降低员工的积极性及员工对于组织的认同感,甚至会带来员工的流失。
二、基于知识型员工的心理契约特点
彼得•德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词,他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动给产品带来附加价值。他们追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,更多追求来自工作本身的满足。与非知识型员工相比,知识型员工有着诸多的特殊性:(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。(3)具有很高的创造性和自主性。(4)具有强烈的个性及对权势的蔑视。(5)工作过程难以直接监控。(6)工作成果不易加以直接测量和评价。(7)工作选择的高流动性。
对知识型员工的心理契约管理,不但要考虑企业内外部的环境,更需要考虑知识型员工自身的特点和需求,应该物质与精神激励并重。国内学者的实证研究成果表明,其心理契约的主要内容有:信任和尊重、公平对待、提升和进步的机会、开放的交流、对业绩的承认、职业培训、发展空间、管理层的支持及有竞争力的工资。
三、知识型员工心理契约的构建
(一)施行全公司职业生涯管理。
企业员工追求的利益既是一种经济利益,对知识型员工来说,选择一个企业往往是以追求良好的个人发展前景为目的的。科学的职业生涯设计是员工个人发展成就得以满足的通路,帮助员工加深自我认识,了解企业发展方向和要求,为他们提供公司内部职业发展道路的建议,可以加强了员工成就感和工作满意度,提高其对企业的忠诚度,有效阻止企业人才外流。
(二)构建知识型员工薪酬激励模型。
薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。包括短期激励薪酬长期激励薪酬,货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,它是基于工作任务本身的报酬。比如,吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等。比较而言,“内在报酬”对知识型员工具有更大的吸引力,实践证明,由于知识型员工对企业的期望和需求更加全面,包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励和有效管理的最优模式。
(三)构建以人为本的企业文化。
健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化,指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力而展开,实现人尽其能,高效开发员工的能力与潜力,无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。 在这种文化之下,企业领导与员工上下同心,使经营理念得以落实,共识得以建立,公司使命得以实践,从而真正实现人与事的完美结合。
(作者:安徽大学工商管理学院2007级硕士研究生,研究方向:现代企业管理 )
参考文献:
[1]李海霞,姜方放.心理契约——人力资源管理的良方.中国人力资源开发,2002,(9).
[2]孙泽厚,罗帆.管理心理与行为学.武汉理工大学出版社,2003.
[3]朱晓妹.基于心理契约的薪酬模式研究.知识产权出版社,2008.
[4]江林.知识型员工的特点与管理.经济理论与经济管理,2002,(9).
[5]聂清凯.基于心理契约视角的网络组织文化重构.(2006-03-20)[2006-03-25].http://thesis.hr.net.cn/admin/downfile.asp?id=227.
关键词 知识型员工 心理契约 对策
中图分类号:F272.92文献标识码:A
面对知识经济时代市场环境的复杂多变,企业要保持可持续性发展,离不开高效率和高素质的员工队伍,特别是思维活跃的创新型人才——知识型员工。他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。
一、心理契约的基本内涵
心理契约之一概念于1960年代初由Argyris首次引入到管理领域。此后有很多学者对“心理契约”进行了界定,由于在研究主体上,没有达到统一的认识从而产生了广义和狭义两种心理契约的定义。广义的心理契约是指组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望;而狭义则把重点放在员工一方,是员工对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念。
可以看出,不论是广义的还是狭义的观点,在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致的。心理契约可以概括为“员工和组织对双方相互责任的知觉”。它代表着非正式的不具体的书面形式,但却客观存在的隐性契约关系,一旦遭到破坏就会严重影响组织效率,降低员工的积极性及员工对于组织的认同感,甚至会带来员工的流失。
二、基于知识型员工的心理契约特点
彼得•德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词,他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动给产品带来附加价值。他们追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,更多追求来自工作本身的满足。与非知识型员工相比,知识型员工有着诸多的特殊性:(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。(3)具有很高的创造性和自主性。(4)具有强烈的个性及对权势的蔑视。(5)工作过程难以直接监控。(6)工作成果不易加以直接测量和评价。(7)工作选择的高流动性。
对知识型员工的心理契约管理,不但要考虑企业内外部的环境,更需要考虑知识型员工自身的特点和需求,应该物质与精神激励并重。国内学者的实证研究成果表明,其心理契约的主要内容有:信任和尊重、公平对待、提升和进步的机会、开放的交流、对业绩的承认、职业培训、发展空间、管理层的支持及有竞争力的工资。
三、知识型员工心理契约的构建
(一)施行全公司职业生涯管理。
企业员工追求的利益既是一种经济利益,对知识型员工来说,选择一个企业往往是以追求良好的个人发展前景为目的的。科学的职业生涯设计是员工个人发展成就得以满足的通路,帮助员工加深自我认识,了解企业发展方向和要求,为他们提供公司内部职业发展道路的建议,可以加强了员工成就感和工作满意度,提高其对企业的忠诚度,有效阻止企业人才外流。
(二)构建知识型员工薪酬激励模型。
薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。包括短期激励薪酬长期激励薪酬,货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,它是基于工作任务本身的报酬。比如,吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等。比较而言,“内在报酬”对知识型员工具有更大的吸引力,实践证明,由于知识型员工对企业的期望和需求更加全面,包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励和有效管理的最优模式。
(三)构建以人为本的企业文化。
健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化,指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力而展开,实现人尽其能,高效开发员工的能力与潜力,无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。 在这种文化之下,企业领导与员工上下同心,使经营理念得以落实,共识得以建立,公司使命得以实践,从而真正实现人与事的完美结合。
(作者:安徽大学工商管理学院2007级硕士研究生,研究方向:现代企业管理 )
参考文献:
[1]李海霞,姜方放.心理契约——人力资源管理的良方.中国人力资源开发,2002,(9).
[2]孙泽厚,罗帆.管理心理与行为学.武汉理工大学出版社,2003.
[3]朱晓妹.基于心理契约的薪酬模式研究.知识产权出版社,2008.
[4]江林.知识型员工的特点与管理.经济理论与经济管理,2002,(9).
[5]聂清凯.基于心理契约视角的网络组织文化重构.(2006-03-20)[2006-03-25].http://thesis.hr.net.cn/admin/downfile.asp?id=227.