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摘要：如何有效地应用系统工程方法论来改善组织管理模式以及优化组织资源配置一直是备受关注的问题。文章以物理-事理-人理（WSR）系统方法论为基础，探索了WSR方法论的特性以及在组织资源配置中的应用，并结合联合确定基数法（HU理论）在委托-代理关系中的强健优势，构建了一套面向组织资源管理的量化配置系统。
关键词：WSR系统方法论；HU理论；组织资源管理
一、引言
自20世纪50年代以来，为解决大型工程项目的组织管理问题，一系列与系统工程相关的方法论应运而生，它们重视数学模型和数量方法的应用。伴随着信息技术的迅猛发展，这些方法论不断向社会各个领域渗透，这个过程中逐渐暴露出存在的若干问题，其中，过分的追求定量化和数学模型让人们在面对社会经济、文化、环境等复杂问题时遇到了瓶颈。
为此，系统工程方法论研究者们开始了一系列思考：1980年8月国际应用系统分析研究所（IIASA）专门召开一次主题为“系统分析过程的反思”的研讨会；20世纪90年代，弗勒德和杰克逊提出总体系统干预（TSI）；同时期，西方一些学者提出希望能够在系统工程方法论研究领域吸纳某些东方特色，而东方学者也在努力探索一些具有东方特色的系统方法论；中国著名科学家钱学森等提出了处理开放复杂系统问题的从定性到定量的综合集成法；日本著名系统与控制论专家椹木义一提出了西那雅卡（Shinayakana）系统方法论等。可见，在系统工程方法论研究领域，东、西方思想正寻求某种程度上的融合。这也正好反映出了现代一般系统论的奠基人贝塔朗菲（Bertalanffy）的观点：应该把现代系统思想看作与人类思想史交织发展的一种现象。
组织运营过程中如何“合理的安排恰当的人员、合适的工具，在有效时间段内完成特定的任务”关系到组织的生存与发展。在东方，特别是在中国，几千年儒、道、佛思想的影响，使得组织运营中“人”的因素凌驾于其他之上，强调以“人”为中心的组织管理模式。由顾基发教授提出的SWR方法论以浓厚的东方哲学观为指导，强调“物事人”三者的有机结合；由胡祖光教授提出了HU理论以严谨的数学和管理学理论为背景，能够有效并且友善的处理好普遍存在的委托－代理关系问题；以两者为指导，寻求组织资源配置的有效方法，具有实际意义。
二、WSR方法论与HU理论概述以及在本系统中的运用
（一）WSR方法论概述
WSR方法论是“物理-事理-人理”系统方法论的简称，由顾基发教授于1995年首创。它既是一种方法论，又是一种解决复杂问题的工具，WSR具有浓厚的中国哲学辩思，是多种方法的综合统一，属于定性与定量分析综合集成的东方系统思想范畴。组织中的任何“事”和“物”都离不开“人”去做，而判断这些“事”和“物”做的是否得当也由“人”来完成，可以说WSR以“人”为中心的，强调“物事人”三者的有机结合。
（二）HU理论概述
HU理论是“联合确定基数法”的简称，由胡祖光教授提出。它以信息不对称理论为前提，面向委托－代理之间博弈问题的处理。HU理论以严谨的数学和管理学理论为背景，以巧妙的方式有效并且友善的解决了博弈过程，无形中最大程度的激发了下级的能力，确保组织利益最大化。
（三）WSR方法论与HU理论在本系统中的运用
本系统力求做到在组织内尽可能把恰当的“人”与合适的“物”结合在一起，去完成“事”。定性属性的量化过程存在严重的信息不对称现象，从“性”到“量”的转变也是一个博弈过程，此时，HU理论就发挥了良好的作用。本系统运用了HU理论中两大优势：一是真实趋向性。HU理论无形中限定，代理方若想取得自身利益的最大化，必须最大程度的发挥出其真实能力。二是过程友好性。本系统中涉及到的量化内容繁多，博弈过程允许存在但必须把其间发生的资源耗损减到最小。正是凭借HU理论这两大优势，使得WSR方法论在本系统中得以实施。
三、组织资源配置系统体系结构与功能模块
（一）组织资源类别划分
组织规模与职能的差异导致该组织所拥有的资源在类别上的差异，在此，所做的类别划分是按照WSR方法论所提出的广义上的划分，即物、事、人的划分，同时，把“利益”作为单独一个类别。
（二）各类资源的属性信息描述
把组织资源分为物、事、人、利益四大类以后，就要对各类资源建立相应的评价指标体系，用量化的“数值”来描述。属性的定义是动态的，即管理者拥有属性设置的权利。属性可分为公开、非公开、隐秘和特殊技能四类：公开属性：在组织内共享的、对他人可见的属性。非公开属性：即对个人与管理者可见，而对他人屏蔽的属性。隐秘属性：即只对管理者可见的属性。这类属性体现了管理者自身的风格、经验、教训以及管理者对下属员工的评价，这些属性绝大程度取决于管理者的主观想法。在东方文化背景下，管理者主观能动性不容忽视，要令管理者感觉到是自己在操纵组织。特殊技能：即员工拥有的某项特殊能力。
资源属性信息的定义非常重要，指标体系建立的越详细，越能够清楚的反映实际情况。该过程需要管理者与员工共同参与，分歧与博弈在所难免，因此，对于一些信息不对称的属性，管理者大可运用HU理论量化。由于HU理论的真实趋向性，无需担心该员工把数值设定的偏高或偏低，因为如果偏高，管理者会把过多的任务压给他做，导致其无法完成而造成惩罚；如果偏低，管理者就不会把任务交给该员工，也导致其直接利益损失。
每一个资源可以用四个矩阵描述：
资源R的所有矩阵可以描述为上述四个矩阵的组合：
因此，企业内所有资源可以描述一个转置矩阵AT：
（三）事件任务规则描述
在本系统的整体运作由事件来触发，事件是系统的第一推动力。一个事件必然会导致一定“人”和“物”的组合去做某“事”，一旦管理者决定做该“事”，那么“事件”则转变为“任务”。对某个任务的描述包含两个部分：任务基本信息：该任务的基本情况描述以及完成条件边界设定。任务资源消耗：完成该任务所需要消耗的“人”和“物”资源。在此，消耗要到达属性级别，而不简单的是几个“人”几件“物”，并且要说明特殊技能在任务中所起的增值效果。例如，某程序开发任务A需要2个人，每人消耗“精力”70，“技术”要求85，其中“精力”属性权重30%，“技术”属性权重70%，拥有“笔记本”者综合能力提升15%；工作场地需要“计算机数量”6，“卫生状况”80，其中“计算机数量”属性权重60%，“卫生状况”权重40%。
事件任务规则描述非常重要，是后续步骤得以实施的依据。规则矩阵Gi和规则权重矩阵的转置GWiT描述为：
（四）资源获取与筛选
一旦任务规则确定后，系统即根据任务规则中设定的资源消耗来获取符合要求的“人”、“物”资源，计算资源的综合评价，并且筛选出一定的比例的“优质”资源。仍然以任务A为例，组织拥有的员工数据和组织所拥有的工作场地数据如表1所示。
根据任务A的规则描述，资源获取与筛选工作按以下步骤进行：
步骤1，获取符合条件的人员数据，并计算出综合评价值Cr。其中Cr的计算方法为：
步骤2，获取符合条件的工作场地，并计算出综合评价值Cg。其中Cg的计算方法为：
（五）资源配置比对
资源获取与筛选后得到的数据量一旦大于实际需求，则需要根据管理者的主观意愿来最终配置资源。此时，管理者能够运用隐秘属性对各资源进行比对，最终确定任务所需要的资源。假设管理者认为人员的隐秘属性“组织忠诚度”需要考虑，并且权重占30%。根据权重比例计算二次综合评价值Cr2，计算方法为：
Cr2=综合×70%+组织忠诚度×30%。
则由二次处理后的人员数据可知，管理者会选择R2和R5两人去完成A任务，由于管理者对工作场地没有特殊的要求，那么管理者会选定G3作为工作场地。资源配置的比对工作可以重复进行，并且挑选若干个隐秘属性，直到找出管理者满意的配置方案为止。
（六）任务派遣与协商
资源配置确定以后，管理者正式派遣任务。委托-代理关系发生，管理者（委托方）与指派员工（代理方）展开进一步协商，此时涉及到基数的确定问题。如果协商过程中发生意外而不得以终止，那么管理者返回上一个步骤，另行配置资源。
一旦协商成功，任务正式开始，相应的资源消耗在此时发生。任务A正式启动后，R2和R5两人的“精力”各减少70，G3的“计算机数量”减少6。
（七）任务完成后的奖罚
除了协商好的“利益”奖罚外，还包括对资源各项属性值的影响。假设管理者约定任务A成功后，参与人员的“技术”属性值增加5，并且为其配置笔记本电脑，反之，“技术”属性值减少15，当然，被任务占据的“精力”值返还。那么任务A完成后人员数据如表2所示。
四、结束语
组织资源管理问题一直以来备受关注和争议，有效的方法论和先进的信息技术缺一不可，本文所研究的组织资源配置系统吸取了WSR方法论与HU理论两者的优点，在更加广义的范围内量化组织资源尤其是人力资源的各项属性，方便与各种信息技术的结合应用。该研究在国内尚处于起步阶段，研究中的若干难点值得思考与展望。
参考文献：
1、顾基发,唐锡晋.物理-事理-人理系统方法论:理论与应用[M].上海科技交于出版社,2000.
2、王寿云.开放的复杂巨系统[M].浙江科学技术出版社,1996.
3、高岩.WSR方法在电子商务系统中的应用[J].科技情报开发与经济,2005(8).
＊本文为国家社科基金项目（05BTJ019）；国家重点新产品计划项目（2004ED700004）。
（作者单位：浙江工商大学计算机与信息工程学院。作者为博士）
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”
关键词：WSR系统方法论；HU理论；组织资源管理
一、引言
自20世纪50年代以来，为解决大型工程项目的组织管理问题，一系列与系统工程相关的方法论应运而生，它们重视数学模型和数量方法的应用。伴随着信息技术的迅猛发展，这些方法论不断向社会各个领域渗透，这个过程中逐渐暴露出存在的若干问题，其中，过分的追求定量化和数学模型让人们在面对社会经济、文化、环境等复杂问题时遇到了瓶颈。
为此，系统工程方法论研究者们开始了一系列思考：1980年8月国际应用系统分析研究所（IIASA）专门召开一次主题为“系统分析过程的反思”的研讨会；20世纪90年代，弗勒德和杰克逊提出总体系统干预（TSI）；同时期，西方一些学者提出希望能够在系统工程方法论研究领域吸纳某些东方特色，而东方学者也在努力探索一些具有东方特色的系统方法论；中国著名科学家钱学森等提出了处理开放复杂系统问题的从定性到定量的综合集成法；日本著名系统与控制论专家椹木义一提出了西那雅卡（Shinayakana）系统方法论等。可见，在系统工程方法论研究领域，东、西方思想正寻求某种程度上的融合。这也正好反映出了现代一般系统论的奠基人贝塔朗菲（Bertalanffy）的观点：应该把现代系统思想看作与人类思想史交织发展的一种现象。
组织运营过程中如何“合理的安排恰当的人员、合适的工具，在有效时间段内完成特定的任务”关系到组织的生存与发展。在东方，特别是在中国，几千年儒、道、佛思想的影响，使得组织运营中“人”的因素凌驾于其他之上，强调以“人”为中心的组织管理模式。由顾基发教授提出的SWR方法论以浓厚的东方哲学观为指导，强调“物事人”三者的有机结合；由胡祖光教授提出了HU理论以严谨的数学和管理学理论为背景，能够有效并且友善的处理好普遍存在的委托－代理关系问题；以两者为指导，寻求组织资源配置的有效方法，具有实际意义。
二、WSR方法论与HU理论概述以及在本系统中的运用
（一）WSR方法论概述
WSR方法论是“物理-事理-人理”系统方法论的简称，由顾基发教授于1995年首创。它既是一种方法论，又是一种解决复杂问题的工具，WSR具有浓厚的中国哲学辩思，是多种方法的综合统一，属于定性与定量分析综合集成的东方系统思想范畴。组织中的任何“事”和“物”都离不开“人”去做，而判断这些“事”和“物”做的是否得当也由“人”来完成，可以说WSR以“人”为中心的，强调“物事人”三者的有机结合。
（二）HU理论概述
HU理论是“联合确定基数法”的简称，由胡祖光教授提出。它以信息不对称理论为前提，面向委托－代理之间博弈问题的处理。HU理论以严谨的数学和管理学理论为背景，以巧妙的方式有效并且友善的解决了博弈过程，无形中最大程度的激发了下级的能力，确保组织利益最大化。
（三）WSR方法论与HU理论在本系统中的运用
本系统力求做到在组织内尽可能把恰当的“人”与合适的“物”结合在一起，去完成“事”。定性属性的量化过程存在严重的信息不对称现象，从“性”到“量”的转变也是一个博弈过程，此时，HU理论就发挥了良好的作用。本系统运用了HU理论中两大优势：一是真实趋向性。HU理论无形中限定，代理方若想取得自身利益的最大化，必须最大程度的发挥出其真实能力。二是过程友好性。本系统中涉及到的量化内容繁多，博弈过程允许存在但必须把其间发生的资源耗损减到最小。正是凭借HU理论这两大优势，使得WSR方法论在本系统中得以实施。
三、组织资源配置系统体系结构与功能模块
（一）组织资源类别划分
组织规模与职能的差异导致该组织所拥有的资源在类别上的差异，在此，所做的类别划分是按照WSR方法论所提出的广义上的划分，即物、事、人的划分，同时，把“利益”作为单独一个类别。
（二）各类资源的属性信息描述
把组织资源分为物、事、人、利益四大类以后，就要对各类资源建立相应的评价指标体系，用量化的“数值”来描述。属性的定义是动态的，即管理者拥有属性设置的权利。属性可分为公开、非公开、隐秘和特殊技能四类：公开属性：在组织内共享的、对他人可见的属性。非公开属性：即对个人与管理者可见，而对他人屏蔽的属性。隐秘属性：即只对管理者可见的属性。这类属性体现了管理者自身的风格、经验、教训以及管理者对下属员工的评价，这些属性绝大程度取决于管理者的主观想法。在东方文化背景下，管理者主观能动性不容忽视，要令管理者感觉到是自己在操纵组织。特殊技能：即员工拥有的某项特殊能力。
资源属性信息的定义非常重要，指标体系建立的越详细，越能够清楚的反映实际情况。该过程需要管理者与员工共同参与，分歧与博弈在所难免，因此，对于一些信息不对称的属性，管理者大可运用HU理论量化。由于HU理论的真实趋向性，无需担心该员工把数值设定的偏高或偏低，因为如果偏高，管理者会把过多的任务压给他做，导致其无法完成而造成惩罚；如果偏低，管理者就不会把任务交给该员工，也导致其直接利益损失。
每一个资源可以用四个矩阵描述：
资源R的所有矩阵可以描述为上述四个矩阵的组合：
因此，企业内所有资源可以描述一个转置矩阵AT：
（三）事件任务规则描述
在本系统的整体运作由事件来触发，事件是系统的第一推动力。一个事件必然会导致一定“人”和“物”的组合去做某“事”，一旦管理者决定做该“事”，那么“事件”则转变为“任务”。对某个任务的描述包含两个部分：任务基本信息：该任务的基本情况描述以及完成条件边界设定。任务资源消耗：完成该任务所需要消耗的“人”和“物”资源。在此，消耗要到达属性级别，而不简单的是几个“人”几件“物”，并且要说明特殊技能在任务中所起的增值效果。例如，某程序开发任务A需要2个人，每人消耗“精力”70，“技术”要求85，其中“精力”属性权重30%，“技术”属性权重70%，拥有“笔记本”者综合能力提升15%；工作场地需要“计算机数量”6，“卫生状况”80，其中“计算机数量”属性权重60%，“卫生状况”权重40%。
事件任务规则描述非常重要，是后续步骤得以实施的依据。规则矩阵Gi和规则权重矩阵的转置GWiT描述为：
（四）资源获取与筛选
一旦任务规则确定后，系统即根据任务规则中设定的资源消耗来获取符合要求的“人”、“物”资源，计算资源的综合评价，并且筛选出一定的比例的“优质”资源。仍然以任务A为例，组织拥有的员工数据和组织所拥有的工作场地数据如表1所示。
根据任务A的规则描述，资源获取与筛选工作按以下步骤进行：
步骤1，获取符合条件的人员数据，并计算出综合评价值Cr。其中Cr的计算方法为：
步骤2，获取符合条件的工作场地，并计算出综合评价值Cg。其中Cg的计算方法为：
（五）资源配置比对
资源获取与筛选后得到的数据量一旦大于实际需求，则需要根据管理者的主观意愿来最终配置资源。此时，管理者能够运用隐秘属性对各资源进行比对，最终确定任务所需要的资源。假设管理者认为人员的隐秘属性“组织忠诚度”需要考虑，并且权重占30%。根据权重比例计算二次综合评价值Cr2，计算方法为：
Cr2=综合×70%+组织忠诚度×30%。
则由二次处理后的人员数据可知，管理者会选择R2和R5两人去完成A任务，由于管理者对工作场地没有特殊的要求，那么管理者会选定G3作为工作场地。资源配置的比对工作可以重复进行，并且挑选若干个隐秘属性，直到找出管理者满意的配置方案为止。
（六）任务派遣与协商
资源配置确定以后，管理者正式派遣任务。委托-代理关系发生，管理者（委托方）与指派员工（代理方）展开进一步协商，此时涉及到基数的确定问题。如果协商过程中发生意外而不得以终止，那么管理者返回上一个步骤，另行配置资源。
一旦协商成功，任务正式开始，相应的资源消耗在此时发生。任务A正式启动后，R2和R5两人的“精力”各减少70，G3的“计算机数量”减少6。
（七）任务完成后的奖罚
除了协商好的“利益”奖罚外，还包括对资源各项属性值的影响。假设管理者约定任务A成功后，参与人员的“技术”属性值增加5，并且为其配置笔记本电脑，反之，“技术”属性值减少15，当然，被任务占据的“精力”值返还。那么任务A完成后人员数据如表2所示。
四、结束语
组织资源管理问题一直以来备受关注和争议，有效的方法论和先进的信息技术缺一不可，本文所研究的组织资源配置系统吸取了WSR方法论与HU理论两者的优点，在更加广义的范围内量化组织资源尤其是人力资源的各项属性，方便与各种信息技术的结合应用。该研究在国内尚处于起步阶段，研究中的若干难点值得思考与展望。
参考文献：
1、顾基发,唐锡晋.物理-事理-人理系统方法论:理论与应用[M].上海科技交于出版社,2000.
2、王寿云.开放的复杂巨系统[M].浙江科学技术出版社,1996.
3、高岩.WSR方法在电子商务系统中的应用[J].科技情报开发与经济,2005(8).
＊本文为国家社科基金项目（05BTJ019）；国家重点新产品计划项目（2004ED700004）。
（作者单位：浙江工商大学计算机与信息工程学院。作者为博士）
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”