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【摘要】私营企业是包括资方和劳方在内的多种要素构成的系统。劳方、资方、政府、制度是影响劳资关系能否和谐构建的基本要素。从系统论的角度，分析系统内外诸要素之间的关联，按照系统论的基本原则，调动各方力量，推动和谐劳资关系的构建，对构建私营企业和谐劳资关系的路径具有重要意义。
【关键词】系统论 和谐 劳资关系
随着现代科学的发展和社会化的大生产，当代人类社会面临着纷繁复杂的问题和严峻的挑战，要解决这些问题，人类社会必须实现思维方式的变革。系统论综观全局、高屋建瓴地为现代复杂问题的研究提供了一种有效的思维范式。按照系统论的解释，“系统是诸元素及其顺常行为的给定集合”，系统内部的多种因素相互影响并与外部环境相互关联，在开放互动中维持着系统的稳定和发展。系统思维观要求摒弃孤立的、静止的分析习惯，把综合贯穿于思维逻辑进程的始终，着眼于全局来认识和处理各种矛盾问题，达到系统的优化。企业劳资关系是一个独特的复杂系统，本文拟运用系统论的基本思想和观点，探讨构建私营企业和谐劳资关系的路径选择。
系统论视角下的劳资关系研究
将系统理论的模型首先引进到劳资关系研究领域的代表人物是美国经济学家邓洛普。邓洛普在《产业关系系统》中构建了一个全面的分析框架，用来解释影响劳资关系系统的多种因素的相互关系。邓洛普认为劳资关系是社会系统中的一个子系统，他设计的劳资关系系统包括四个构成要素：行为主体、环境、意识形态、规则。这四个方面是一个互动均衡的系统：环境对行动主体产生影响，行动主体间相互影响，再通过一系列博弈在劳资关系系统中产生一些规则，共同保持系统均衡，以便维护整个劳资关系和社会体制的稳定。劳资关系系统理论为劳资关系的研究提供了一个有用的分析框架，邓洛普统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系的分析，及劳资关系系统内三方通过规则的建立来确保各自地位的理论均对我国目前的私营企业劳资关系协调研究具有重要的现实意义。
以系统论视角构建私营企业的和谐劳资关系
私营企业作为社会的重要组成部分，是一个由资方、劳方和政府在内的各种要素组成的复杂系统。私营企业系统劳资关系会受到系统内外各种要素的影响，只有以系统论的视角加以考察，深入分析私营企业劳资关系系统内外关键要素及其运行机理，才能探寻和谐劳资关系的发展路径。
私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局。劳方、资方在相互对抗、相互合作和制衡及外界社会调控下形成均势，才能形成和谐稳定之态。然而，我国目前的劳资关系格局正处于一种低水平的稳定状态，即脆弱的平衡。
其一，劳方。私营企业劳动者处于明显的弱势地位。中国正处于社会转型期，劳动力市场供求失衡，在资本稀缺和劳动力过剩双重因素的推动下，形成了私营企业中强资本和弱劳动的劳资关系格局。私营企业中大多是低层次的劳动人员，工作中过于频繁的流动使他们组织化程度低、组织意识差、对工会和集体活动不积极。在文化技术素质、知识背景、组织能力、社会视野及信息获取能力等方面都不足以与资方抗衡。在私营企业治理模式中，劳动者在企业权力结构中被边缘化，劳动者作为企业生产中最主要的生产要素，在企业权力模式中完全没有涉及，劳动者参与企业管理的场所仅仅是职工代表大会，而职工代表大会处于企业权力结构的边缘，无法为劳动者提供与资方谈判的平等地位。这些特征使私营企业劳动者在劳资关系中处于明显的弱势地位。我国在市场化进程中在劳资产权架构中也存在诸多问题，劳动力产权不明晰，劳动力被排除在生产要素范围之外，劳动者对剩余价值的分配权被剥夺，劳动力产权被侵吞，劳动者只能获得劳动力价值补偿，劳动者的利益和企业的利益完全分离，劳动者的根本利益无法得到保障。
工会独立性及组织建设薄弱，使之难以发挥制衡作用。作为劳动者的代表，工会成为劳资关系内部抗衡强大资方的力量，也成为劳资关系和谐稳定的基石。实践证明，劳方只有通过真正独立、有充分代表性的工会与资方进行集体谈判，才可以改变个人与资方交涉时的弱势地位。然而调查表明，在私营企业中，无论是大型私营企业还是小型私营企业，工会的组织建设和运行模式都存在“制度性弱势”，企业工会的经费和管理人员的工资主要由企业支付，其工作的范围和程度都会受到资方的控制和限制。此外过去以厂为家的工会意识现在成了企业工会主义，即每一个企业工会，都是它所属企业或工厂的附庸，特别容易受到管理阶层权威的直接支配。工会的这种附庸性，也使得其在处理劳资关系问题时维权乏力。同时由于工会组织不健全，不具独立性，角色职能不到位，在维护劳工权益方面很软弱，集体合同的签订也流于形式。
其二，资方。在我国私营企业劳资关系的建立和运行过程中，由于生产要素分配的不对等而形成的权利不对等以及资本要素的主导型、稀缺性等影响，资方在与劳方的博弈中处于强势地位。大多私营企业主拥有物质资本的所有权，决定了资方对诸生产要素的充分支配及劳动报酬、劳动条件、劳动时间等有关劳动者权益的决策权。同时，相较于国营企业，私营企业劳资关系在制度化、法律化、组织化等方面程度较低，倘若资方没有构建和谐稳定劳资关系的愿望，缺乏自律意识，劳方的权益保护则有可能沦为纸上权益，将难以得到保障。
其三，政府。在劳资力量不对等和劳资自治不成熟的情况下，政府作为劳资关系框架的第三力量的干预尤为重要。在劳资关系中政府的角色应是劳动政策的制定者和推行者、集体谈判和劳工参与的促进者、劳资争议的调停者。然而，尽管我国政府积极推动了劳资关系的确立和完善，努力实践多种劳资协调机制，但是由于转型期的政府行为和市场机制均存在着明显缺陷，政府往往为了自己的阶段性目标，对于处在优势地位的资方存在偏袒。部分地方政府对企业劳资关系的直接参与并不积极，为了追求经济发展效益，地方政府宁愿牺牲社会公平而偏向雇主，往往使本就失衡的劳资关系中劳动者处于更不利的地位。政府在劳资关系领域职能缺位问题严重，特别是对劳动者保护缺位，在劳资立法和劳资管理等方面仍亟待改善。 其四，制度。制度是一个系统性概念，诺斯在《制度、制度变迁与经济绩效》一书中将制度分为三种类型，即正式规则、非正式规则和这些规则的执行机制。作为超越劳资双方的公共权力，制度是为劳资双方制定并实施的具有约束力的规范和准则，明确双方的权利和义务，增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制。
改革开放以来我国私营企业发展很快，然而，调整私营企业劳资关系的法律法规的建设却相对滞后。在已出台的法规中，一些条款也存在或者超前或者滞后的现象，使法律的可操作性不强。同时私营企业所需要的市场化的、劳资双方自治的劳资关系体制并未建立起来。以国际劳工组织倡导的促进劳资利益和谐的手段—三方协商机制为例，三方协商机制的核心功能是促进劳资之间进行求同存异的集体谈判，监督集体协议的有效执行。但目前为止，在我国没有任何法规政策对三方协商机制在集体谈判中所应该发挥何种作用做出说明。另外，三方协商机制在立法目标和执法现状失衡，违法责任追究机制失衡，导致市场经济国家行之有效的劳资关系调整机制在目前不能产生预期效果。
构建私营企业和谐劳资关系的原则
注重系统的整体性。系统的整体性原则强调整体与部分具有一种“非加和性”，组成系统的各要素之间是相互关联的。黑格尔指出：“机体的本性是这样的：如果所有部分不趋于同一，如果其中一部分闹独立，全部必至崩溃。”①因而，构建和谐的劳资关系意味着我们不能把眼光只集中在劳资系统内部的某个部分。构建劳资关系的和谐，就须在劳方、资方和政府系统各要素之间甚至在全社会形成一种倾向合作的共识或理念，各要素协调、协作，并有强有力的、高度集中的雇主联合会和工会组织保证劳资力量相对均衡，有严密的法律规范和有效的制约机制，才能使劳资关系系统呈现有序、和谐状态。
注意系统的层次性，实现结构优化。按照系统论的基本理论，系统各要素之间的相互连接不是杂乱无序的，而是分层次、分领域、有结构的。一般来说，系统是由一些子系统构成的，而系统本身又属于更大一级系统中的子系统，并在更大系统中起着要素的作用。一个系统不同层级的系统发挥着不同的功能，并有各自不同的运行机制，②私营企业作为产业系统的子系统，同时又置身于国内社会及国际社会更大的系统中，这样就形成了多层次的大系统圈。系统的层次性决定了只有从私营企业系统中各要素的性质和功能分析入手，找到它们之间的内在联系和相互作用的方式和规律，并将私营企业作为子系统放置于社会大系统中加以考察，才能实现私营企业系统结构的合理化和优化，构建和谐的劳资关系。
坚持系统的开放性，整合社会资源。贝朗塔菲1945年发表于《德国哲学周刊》的关于一般系统论的论文就曾指出：“开放系统的特性正是有机体具有不断做功能力的根据所在”，系统是“处于一定的相互关系中并与环境发生关系的”。系统总是处于环境中，并且与作为环境的其他系统进行着物质、能量、信息的交换。在这种交换中，系统逐渐在简单到复杂、从无序向有序的不断优化中稳定发展。系统的开放性要求政府、市场和社会加强参与互动，整合各种社会资源，加强社会系统的协同作用，发挥不同主体的作用和功能，努力形成多方参与的社会互动协调机制。
坚持系统论视角，建立多方联动治理格局
推动工会的独立性和代表性建设，发挥工会组织调解功能。国际劳工组织认为劳工的权利需要真正代表个人利益的劳工组织来维护。独立的、作用强大的工会组织是平衡劳资关系的组织基础。为此，应该积极加强工会的独立性建设，通过立法保护工会的代表性和独立性，做到组织独立、活动独立和经费独立。同时工会应通过职业化、社会化和行业化的方式进行改革以增强其代表性。在一些规模小、流动性大的私营企业内，建立行业工会、产业工会、联合工会，推动中央、地区、产业级别的集体谈判，以构建一个多层次劳资谈判结构。在工会职能上，强化劳动标准制定的参与和决策功能，强化集体合同的作用，建立集体合同履约保证机制，提高集体合同制度覆盖率，并筹措设立维权保障金，建立对工会干部的保护机制，加强工会干部社会化和职业化的培养，在工会所需经费上予以财政支持，吸引更多优秀人才加入工会工作者队伍。
企业自觉承担社会责任，建立完善企业协会组织体系。企业承担社会责任是建立现代企业文明、促进劳资关系和谐的重要支撑。在经济全球化时代，资方必须意识到，只有与劳方建立合作共赢关系，树立敬畏劳动权的价值理念，才能更有效率，并谋求企业的良性发展。企业主的管理模式和理念、法律观念、劳动伦理观等主观因素在很大程度上影响着实践中劳方权益的保障和维护，因此要加强对企业主的相关教育，增强其遵守劳动方面的法律法规意识、建立劳资双赢意识及社会责任意识，确立民主及人本意识，在企业管理中贯彻“以人为本”的原则，为企业职工参与企业决策提供渠道，加强企业文化建设，促成员工文化认同，为和谐劳资关系的建立打下观念基础。
企业协会组织的发育是劳资关系调整制度体系中不可缺少的重要主体之一。随着工会组织的不断发展壮大，资方应逐步建立和发展起自己的企业协会组织作为自己的利益代表。工会组织体系和企业协会组织体系的建立和完善不仅不会增加劳资冲突的规模和强度，反而可以突破传统的对抗，有助于建立沟通、理解和协作的机制，实现对劳资双方力量的整合，推动和维持和谐的劳资关系。
强化政府在劳资关系中的理性干预机制。政府作为超脱于劳资双方的第三方行为主体，作为社会整体利益的代表，应坚持公平正义的价值取向及尊重市场经济规则的原则，建立和完善劳资关系的各种标准和以劳资关系调整机制为核心的法律体系，以此维持劳资双方力量的均衡并约束双方的行为。政府应建设劳资双方制衡与利益共享的外部条件，通过政府干预从制度和法律层面为劳资关系的协调创造和维持一个公平环境。
首先，政府应逐步完善私营企业劳资关系方面的各项制度，以适应目前私营企业发展水平。如通过劳动标准的制定和劳动争议的处理对劳资关系加以宏观调控，推动由政府、雇主和劳工三方代表组成的协调劳资关系的三方机制的建立，为劳资关系的和谐发展创造一个良好的制度环境。
其次，政府应逐步完善我国的劳动力市场服务体系。健全完善劳资要素市场，加快劳动力市场的开放性和法制化建设，以实现劳资产权的相对平等，明晰劳动力要素的收益权，确立利润共享分配制度；加强劳动法宣传力度，强化劳动保障部门行政监督手段，加大行政执法力度，建立劳资关系预警系统。
最后，建立和完善劳动者诉求表达机制。畅通劳动者信访、投诉和举报渠道，使劳动纠纷得到及时有效处理；同时政府对其公共部门所雇用的大量人员的态度和方式也将影响劳资关系，使之成为私营企业劳资关系的“样本”。
总之，政府应建设劳资双方制衡与利益共享的外部条件，通过政府干预从制度和法律层面为劳资关系的协调创造和维持一个公平环境。但政府也要关注劳资双方利益适度平衡，劳动者权利固然需要保护，也不能完全忽视企业的利益，决不能以牺牲企业的合法权益来保护劳动者的权益，否则有悖于市场经济参与主体适用法律平等的基本原则。
建立多元联动协调机制。政府虽然在劳资关系协调中发挥着非常重要的角色，但在中国市场化改革尚未完成，劳资力量不平等，防范劳资冲突的措施和手段十分薄弱的背景下，私营企业劳资关系的治理需要有超脱于劳资双方的第四方介入。政府、工会和企业组织应该整合社会资源，主动与各种独立的非政府政治性公益性的民间团体、法律援助机构、宗教团体和产业协会等一道共同承担起劳资关系协调事务，形成与三方机制合作协调的多元联动机制，构建起合作、互动、协作的劳资冲突治理结构。
（作者单位：合肥学院；本文系安徽高校省级人文科学研究一般项目的成果，项目编号：sk2013B417）
【注释】
①[德]黑格尔：《法哲学原理》，北京：商务印书馆，1961年，第268页。
②[美]E·拉兹洛：《用系统的观点看世界》，闵家胤译，北京：中国社会科学出版社，1985年，第62～63页。
【关键词】系统论 和谐 劳资关系
随着现代科学的发展和社会化的大生产，当代人类社会面临着纷繁复杂的问题和严峻的挑战，要解决这些问题，人类社会必须实现思维方式的变革。系统论综观全局、高屋建瓴地为现代复杂问题的研究提供了一种有效的思维范式。按照系统论的解释，“系统是诸元素及其顺常行为的给定集合”，系统内部的多种因素相互影响并与外部环境相互关联，在开放互动中维持着系统的稳定和发展。系统思维观要求摒弃孤立的、静止的分析习惯，把综合贯穿于思维逻辑进程的始终，着眼于全局来认识和处理各种矛盾问题，达到系统的优化。企业劳资关系是一个独特的复杂系统，本文拟运用系统论的基本思想和观点，探讨构建私营企业和谐劳资关系的路径选择。
系统论视角下的劳资关系研究
将系统理论的模型首先引进到劳资关系研究领域的代表人物是美国经济学家邓洛普。邓洛普在《产业关系系统》中构建了一个全面的分析框架，用来解释影响劳资关系系统的多种因素的相互关系。邓洛普认为劳资关系是社会系统中的一个子系统，他设计的劳资关系系统包括四个构成要素：行为主体、环境、意识形态、规则。这四个方面是一个互动均衡的系统：环境对行动主体产生影响，行动主体间相互影响，再通过一系列博弈在劳资关系系统中产生一些规则，共同保持系统均衡，以便维护整个劳资关系和社会体制的稳定。劳资关系系统理论为劳资关系的研究提供了一个有用的分析框架，邓洛普统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系的分析，及劳资关系系统内三方通过规则的建立来确保各自地位的理论均对我国目前的私营企业劳资关系协调研究具有重要的现实意义。
以系统论视角构建私营企业的和谐劳资关系
私营企业作为社会的重要组成部分，是一个由资方、劳方和政府在内的各种要素组成的复杂系统。私营企业系统劳资关系会受到系统内外各种要素的影响，只有以系统论的视角加以考察，深入分析私营企业劳资关系系统内外关键要素及其运行机理，才能探寻和谐劳资关系的发展路径。
私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局。劳方、资方在相互对抗、相互合作和制衡及外界社会调控下形成均势，才能形成和谐稳定之态。然而，我国目前的劳资关系格局正处于一种低水平的稳定状态，即脆弱的平衡。
其一，劳方。私营企业劳动者处于明显的弱势地位。中国正处于社会转型期，劳动力市场供求失衡，在资本稀缺和劳动力过剩双重因素的推动下，形成了私营企业中强资本和弱劳动的劳资关系格局。私营企业中大多是低层次的劳动人员，工作中过于频繁的流动使他们组织化程度低、组织意识差、对工会和集体活动不积极。在文化技术素质、知识背景、组织能力、社会视野及信息获取能力等方面都不足以与资方抗衡。在私营企业治理模式中，劳动者在企业权力结构中被边缘化，劳动者作为企业生产中最主要的生产要素，在企业权力模式中完全没有涉及，劳动者参与企业管理的场所仅仅是职工代表大会，而职工代表大会处于企业权力结构的边缘，无法为劳动者提供与资方谈判的平等地位。这些特征使私营企业劳动者在劳资关系中处于明显的弱势地位。我国在市场化进程中在劳资产权架构中也存在诸多问题，劳动力产权不明晰，劳动力被排除在生产要素范围之外，劳动者对剩余价值的分配权被剥夺，劳动力产权被侵吞，劳动者只能获得劳动力价值补偿，劳动者的利益和企业的利益完全分离，劳动者的根本利益无法得到保障。
工会独立性及组织建设薄弱，使之难以发挥制衡作用。作为劳动者的代表，工会成为劳资关系内部抗衡强大资方的力量，也成为劳资关系和谐稳定的基石。实践证明，劳方只有通过真正独立、有充分代表性的工会与资方进行集体谈判，才可以改变个人与资方交涉时的弱势地位。然而调查表明，在私营企业中，无论是大型私营企业还是小型私营企业，工会的组织建设和运行模式都存在“制度性弱势”，企业工会的经费和管理人员的工资主要由企业支付，其工作的范围和程度都会受到资方的控制和限制。此外过去以厂为家的工会意识现在成了企业工会主义，即每一个企业工会，都是它所属企业或工厂的附庸，特别容易受到管理阶层权威的直接支配。工会的这种附庸性，也使得其在处理劳资关系问题时维权乏力。同时由于工会组织不健全，不具独立性，角色职能不到位，在维护劳工权益方面很软弱，集体合同的签订也流于形式。
其二，资方。在我国私营企业劳资关系的建立和运行过程中，由于生产要素分配的不对等而形成的权利不对等以及资本要素的主导型、稀缺性等影响，资方在与劳方的博弈中处于强势地位。大多私营企业主拥有物质资本的所有权，决定了资方对诸生产要素的充分支配及劳动报酬、劳动条件、劳动时间等有关劳动者权益的决策权。同时，相较于国营企业，私营企业劳资关系在制度化、法律化、组织化等方面程度较低，倘若资方没有构建和谐稳定劳资关系的愿望，缺乏自律意识，劳方的权益保护则有可能沦为纸上权益，将难以得到保障。
其三，政府。在劳资力量不对等和劳资自治不成熟的情况下，政府作为劳资关系框架的第三力量的干预尤为重要。在劳资关系中政府的角色应是劳动政策的制定者和推行者、集体谈判和劳工参与的促进者、劳资争议的调停者。然而，尽管我国政府积极推动了劳资关系的确立和完善，努力实践多种劳资协调机制，但是由于转型期的政府行为和市场机制均存在着明显缺陷，政府往往为了自己的阶段性目标，对于处在优势地位的资方存在偏袒。部分地方政府对企业劳资关系的直接参与并不积极，为了追求经济发展效益，地方政府宁愿牺牲社会公平而偏向雇主，往往使本就失衡的劳资关系中劳动者处于更不利的地位。政府在劳资关系领域职能缺位问题严重，特别是对劳动者保护缺位，在劳资立法和劳资管理等方面仍亟待改善。 其四，制度。制度是一个系统性概念，诺斯在《制度、制度变迁与经济绩效》一书中将制度分为三种类型，即正式规则、非正式规则和这些规则的执行机制。作为超越劳资双方的公共权力，制度是为劳资双方制定并实施的具有约束力的规范和准则，明确双方的权利和义务，增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制。
改革开放以来我国私营企业发展很快，然而，调整私营企业劳资关系的法律法规的建设却相对滞后。在已出台的法规中，一些条款也存在或者超前或者滞后的现象，使法律的可操作性不强。同时私营企业所需要的市场化的、劳资双方自治的劳资关系体制并未建立起来。以国际劳工组织倡导的促进劳资利益和谐的手段—三方协商机制为例，三方协商机制的核心功能是促进劳资之间进行求同存异的集体谈判，监督集体协议的有效执行。但目前为止，在我国没有任何法规政策对三方协商机制在集体谈判中所应该发挥何种作用做出说明。另外，三方协商机制在立法目标和执法现状失衡，违法责任追究机制失衡，导致市场经济国家行之有效的劳资关系调整机制在目前不能产生预期效果。
构建私营企业和谐劳资关系的原则
注重系统的整体性。系统的整体性原则强调整体与部分具有一种“非加和性”，组成系统的各要素之间是相互关联的。黑格尔指出：“机体的本性是这样的：如果所有部分不趋于同一，如果其中一部分闹独立，全部必至崩溃。”①因而，构建和谐的劳资关系意味着我们不能把眼光只集中在劳资系统内部的某个部分。构建劳资关系的和谐，就须在劳方、资方和政府系统各要素之间甚至在全社会形成一种倾向合作的共识或理念，各要素协调、协作，并有强有力的、高度集中的雇主联合会和工会组织保证劳资力量相对均衡，有严密的法律规范和有效的制约机制，才能使劳资关系系统呈现有序、和谐状态。
注意系统的层次性，实现结构优化。按照系统论的基本理论，系统各要素之间的相互连接不是杂乱无序的，而是分层次、分领域、有结构的。一般来说，系统是由一些子系统构成的，而系统本身又属于更大一级系统中的子系统，并在更大系统中起着要素的作用。一个系统不同层级的系统发挥着不同的功能，并有各自不同的运行机制，②私营企业作为产业系统的子系统，同时又置身于国内社会及国际社会更大的系统中，这样就形成了多层次的大系统圈。系统的层次性决定了只有从私营企业系统中各要素的性质和功能分析入手，找到它们之间的内在联系和相互作用的方式和规律，并将私营企业作为子系统放置于社会大系统中加以考察，才能实现私营企业系统结构的合理化和优化，构建和谐的劳资关系。
坚持系统的开放性，整合社会资源。贝朗塔菲1945年发表于《德国哲学周刊》的关于一般系统论的论文就曾指出：“开放系统的特性正是有机体具有不断做功能力的根据所在”，系统是“处于一定的相互关系中并与环境发生关系的”。系统总是处于环境中，并且与作为环境的其他系统进行着物质、能量、信息的交换。在这种交换中，系统逐渐在简单到复杂、从无序向有序的不断优化中稳定发展。系统的开放性要求政府、市场和社会加强参与互动，整合各种社会资源，加强社会系统的协同作用，发挥不同主体的作用和功能，努力形成多方参与的社会互动协调机制。
坚持系统论视角，建立多方联动治理格局
推动工会的独立性和代表性建设，发挥工会组织调解功能。国际劳工组织认为劳工的权利需要真正代表个人利益的劳工组织来维护。独立的、作用强大的工会组织是平衡劳资关系的组织基础。为此，应该积极加强工会的独立性建设，通过立法保护工会的代表性和独立性，做到组织独立、活动独立和经费独立。同时工会应通过职业化、社会化和行业化的方式进行改革以增强其代表性。在一些规模小、流动性大的私营企业内，建立行业工会、产业工会、联合工会，推动中央、地区、产业级别的集体谈判，以构建一个多层次劳资谈判结构。在工会职能上，强化劳动标准制定的参与和决策功能，强化集体合同的作用，建立集体合同履约保证机制，提高集体合同制度覆盖率，并筹措设立维权保障金，建立对工会干部的保护机制，加强工会干部社会化和职业化的培养，在工会所需经费上予以财政支持，吸引更多优秀人才加入工会工作者队伍。
企业自觉承担社会责任，建立完善企业协会组织体系。企业承担社会责任是建立现代企业文明、促进劳资关系和谐的重要支撑。在经济全球化时代，资方必须意识到，只有与劳方建立合作共赢关系，树立敬畏劳动权的价值理念，才能更有效率，并谋求企业的良性发展。企业主的管理模式和理念、法律观念、劳动伦理观等主观因素在很大程度上影响着实践中劳方权益的保障和维护，因此要加强对企业主的相关教育，增强其遵守劳动方面的法律法规意识、建立劳资双赢意识及社会责任意识，确立民主及人本意识，在企业管理中贯彻“以人为本”的原则，为企业职工参与企业决策提供渠道，加强企业文化建设，促成员工文化认同，为和谐劳资关系的建立打下观念基础。
企业协会组织的发育是劳资关系调整制度体系中不可缺少的重要主体之一。随着工会组织的不断发展壮大，资方应逐步建立和发展起自己的企业协会组织作为自己的利益代表。工会组织体系和企业协会组织体系的建立和完善不仅不会增加劳资冲突的规模和强度，反而可以突破传统的对抗，有助于建立沟通、理解和协作的机制，实现对劳资双方力量的整合，推动和维持和谐的劳资关系。
强化政府在劳资关系中的理性干预机制。政府作为超脱于劳资双方的第三方行为主体，作为社会整体利益的代表，应坚持公平正义的价值取向及尊重市场经济规则的原则，建立和完善劳资关系的各种标准和以劳资关系调整机制为核心的法律体系，以此维持劳资双方力量的均衡并约束双方的行为。政府应建设劳资双方制衡与利益共享的外部条件，通过政府干预从制度和法律层面为劳资关系的协调创造和维持一个公平环境。
首先，政府应逐步完善私营企业劳资关系方面的各项制度，以适应目前私营企业发展水平。如通过劳动标准的制定和劳动争议的处理对劳资关系加以宏观调控，推动由政府、雇主和劳工三方代表组成的协调劳资关系的三方机制的建立，为劳资关系的和谐发展创造一个良好的制度环境。
其次，政府应逐步完善我国的劳动力市场服务体系。健全完善劳资要素市场，加快劳动力市场的开放性和法制化建设，以实现劳资产权的相对平等，明晰劳动力要素的收益权，确立利润共享分配制度；加强劳动法宣传力度，强化劳动保障部门行政监督手段，加大行政执法力度，建立劳资关系预警系统。
最后，建立和完善劳动者诉求表达机制。畅通劳动者信访、投诉和举报渠道，使劳动纠纷得到及时有效处理；同时政府对其公共部门所雇用的大量人员的态度和方式也将影响劳资关系，使之成为私营企业劳资关系的“样本”。
总之，政府应建设劳资双方制衡与利益共享的外部条件，通过政府干预从制度和法律层面为劳资关系的协调创造和维持一个公平环境。但政府也要关注劳资双方利益适度平衡，劳动者权利固然需要保护，也不能完全忽视企业的利益，决不能以牺牲企业的合法权益来保护劳动者的权益，否则有悖于市场经济参与主体适用法律平等的基本原则。
建立多元联动协调机制。政府虽然在劳资关系协调中发挥着非常重要的角色，但在中国市场化改革尚未完成，劳资力量不平等，防范劳资冲突的措施和手段十分薄弱的背景下，私营企业劳资关系的治理需要有超脱于劳资双方的第四方介入。政府、工会和企业组织应该整合社会资源，主动与各种独立的非政府政治性公益性的民间团体、法律援助机构、宗教团体和产业协会等一道共同承担起劳资关系协调事务，形成与三方机制合作协调的多元联动机制，构建起合作、互动、协作的劳资冲突治理结构。
（作者单位：合肥学院；本文系安徽高校省级人文科学研究一般项目的成果，项目编号：sk2013B417）
【注释】
①[德]黑格尔：《法哲学原理》，北京：商务印书馆，1961年，第268页。
②[美]E·拉兹洛：《用系统的观点看世界》，闵家胤译，北京：中国社会科学出版社，1985年，第62～63页。