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在电影《非诚勿扰》中，葛优发明的“分歧终端机”，带着世界和平的使命，为葛大爷赢得了第一桶金。现实生活中，剪刀石头布解决不了分歧，输赢的结果，终归到底是选择其中一方，而使得另一方牺牲或者服从。但人生，或者说人生中的大部分选择，都不是一场球赛，只能由一方赢球。因此，只有当双方共赢，并能够共同创造出一种新局面，才是解决问题的关键。
在职场中，冲突往往来源于大家对工作的不同见解和想法—一群有创意、有想法的优秀人才不可能对工作的见解完全一致，它们可能相互矛盾、相互抵触、难以协调，当然也可能非常有益和独到。大部分公司都会选择“去冲突”管理：尽可能避免冲突，如果实在无法避免时，也要迅速解决并回归和谐。避免冲突，其实就是第一种选择—逃避；迅速解决，则是第二种选择—对抗。这两种选择其实也是以前大部分信访官员的两件法宝：躲避和维稳。如此做法收获的效果，也就可想而知。
别为现有的馅饼斤斤计较
先来看这样一个案例。Allen为了更高的薪水而转到一个新行业。但是，为了入行，他接受了远低于期望值的工作。几个月后，Allen越来越觉得自己薪水太低，跟工作量不匹配，于是决定冒险去找大老板谈一谈加薪的事情。在老板Amy的办公室里，Allen开始解释希望加薪的原因。在谈完家庭境况后，Amy鼓励他“多告诉我一些”。于是Allen又谈了很多自己为公司所做的工作，包括对公司、对客户、对产品的看法。最后，整个谈话过程中Allen几乎没有谈到薪酬，而是一直在谈自己—做得怎么样、有什么想法、过去几个月在公司学到的东西、正在接触的客户，对拓展客户业务的思路等等。
几天后，Amy又邀请Allen去她的办公室，同时还有几位其他同事加入了讨论。Amy把Allen对这位客户的想法写在了白板上，大家就此讨论了很多东西，颇有成效。最终，Allen的工作范围扩大了，薪酬更高了，承担起了向重要客户提供更重要服务的职责。
在这个故事中，老板Amy做出的就是第3选择：协同。
最初面对Allen的要求时，Amy其实可以打发掉他，或者对他的要求做出妥协，这些做法都很简单。然而，她觉察到双赢的可能性，她没有为原有的馅饼斤斤计较，而是预见到一个更大馅饼的前景。她认为若能将Allen的需求、能力与客户的需求结合起来，可能所有人都会得到发展。
从抱怨中看到发展业务的机会
那么，就让我们来看看Amy是怎样带领她的团队走向第3选择的：
首先，她愿意花时间倾听。她想了解这位年轻员工所面临的问题以及他的情绪。表面上是她想知道他为何对薪酬不满，但在更深层面上，她想了解他的全部想法，以及他能为公司所有员工而不仅仅是他自己带来什么样的回报。
其次，她深入了解他。她不断地邀请他来，发掘他的想法并且让其他有想法的员工也参与进来，珍视他独有的天赋与洞察力。
最后，团队达成协同：新的服务、新的产品、满足重要客户需求的新方法，此外还开发了客户的新需求。
所有这一切之所以会发生，是因为机会一旦出现，领导者就会采取第3选择思维方式。员工带着抱怨来，她从中却看到发展业务的机会。她视冲突为沃土而不是战场。
Amy的做法对普通员工亦有启发。抱有冲突消解心态的人大多把冲突视为和解，这关乎的是馅饼如何切分的问题。你要么与对手和解，要么针锋相对。你可以放弃馅饼，也可以为之而斗争，并且掌握如何占据优势的技能技巧。然而即便你能随心所欲地切分，它也不过是同一块馅饼而已。
相反，第3选择则改变了这种形势。它关乎的是做出一个更大、味道更好的新馅饼—或许呈指数级增长的馅饼。大部分的冲突消解是和解性的，而第3选择是转折性的。如果我们发现自己在工作中陷入冲突，一定不能下意识地进入防御型思维模式。这至关重要，但是也高度违背直觉。对挑战的本能的下意识回应就是对抗或逃避，这是动物出于本能的做法—它们只有两种选择。然而，成熟的人类能够采取第3选择。
倾听是达成协同的最好方式
现代职场的最大挑战在于，我们被迫用更少的资源做更多的事，在全球范围内竞争，在有限的时间内满足越来越高的期望。在这样一个迅速变换的环境中会产生个性摩擦。回避、赌气、挖苦、吵闹甚至暴力，都会在这种压力过大的环境下爆发。
许多书籍和网站会告诉你怎么解决工作中的个性冲突，答案基本上都一样：如果你是管理者，试着把冲突双方分开，或者在他们之间调停，或者送他们去接受某些培训。如果你也牵扯其中，那么保持冷静，把人和事分开来看，从这种处境中抽身。这些建议不能说不好，但它们不是转换型的，是交易型的。它是一种关于问题处理方式的交易，但真正的问题却是人际关系。
如果你有协同心态，你就会去寻求人际关系的改变。你明白自己的价值，你也深刻了解他人的价值。找一个较为私密的地方，和他坐在一起，告诉他，“你看问题与众不同，我需要听听你的想法”，并且说到做到。
也许你会听到一些荒谬的事情。也许当别人向你发泄时，你会涨红脸。但是尽情让它来吧，不要让自己屈服于自我防御，你的机会就会到来。你是去理解的，而不是去对抗的。
不过，站在他人角度来理解他人的想法的确不容易，这也是对你协同能力的最大考验。你听到的部分或者全部有可能都只是废话，但另一方面，你可能从中了解到自身的一些问题。你可能会开阔视野。毫无疑问，你将会更加清晰地把握前所未有的视角。这些认识不会带给你伤害，也不会影响你的个人价值—除非你真不是协同型的人—它们能够拓展你的视野。
当我们感到自己受到不公正待遇的时候，我们很容易沉湎于这种不公正。通常我们都会否认自己要对冲突承担任何责任，总是认为都是其他人的错。这会侵蚀我们，让我们变得更加有防御性，更加愤愤不平。而冲突循环将越演越烈，直至我们的工作受到不良影响。
因此，我们需要采取不同的方法，比如我们可以选择认真倾听冲突一方的需求和关注点。如果我们真心寻求理解，没有虚伪，没有诡计，其他人的知识与见解就会让我们相当惊讶。所以，不妨可以做做看：如果你身处争论中，那么就停止争辩，开始倾听。如果你感到“做得正确”的需求压倒一切，就把这种需求暂时搁置一下，开始倾听。
所以，从现在起，如果你再陷在两种选择的困境中，那么问问另一个人：“你愿意寻找另一种比我们想到的更好的方法吗？”
在职场中，冲突往往来源于大家对工作的不同见解和想法—一群有创意、有想法的优秀人才不可能对工作的见解完全一致，它们可能相互矛盾、相互抵触、难以协调，当然也可能非常有益和独到。大部分公司都会选择“去冲突”管理：尽可能避免冲突，如果实在无法避免时，也要迅速解决并回归和谐。避免冲突，其实就是第一种选择—逃避；迅速解决，则是第二种选择—对抗。这两种选择其实也是以前大部分信访官员的两件法宝：躲避和维稳。如此做法收获的效果，也就可想而知。
别为现有的馅饼斤斤计较
先来看这样一个案例。Allen为了更高的薪水而转到一个新行业。但是，为了入行，他接受了远低于期望值的工作。几个月后，Allen越来越觉得自己薪水太低，跟工作量不匹配，于是决定冒险去找大老板谈一谈加薪的事情。在老板Amy的办公室里，Allen开始解释希望加薪的原因。在谈完家庭境况后，Amy鼓励他“多告诉我一些”。于是Allen又谈了很多自己为公司所做的工作，包括对公司、对客户、对产品的看法。最后，整个谈话过程中Allen几乎没有谈到薪酬，而是一直在谈自己—做得怎么样、有什么想法、过去几个月在公司学到的东西、正在接触的客户，对拓展客户业务的思路等等。
几天后，Amy又邀请Allen去她的办公室，同时还有几位其他同事加入了讨论。Amy把Allen对这位客户的想法写在了白板上，大家就此讨论了很多东西，颇有成效。最终，Allen的工作范围扩大了，薪酬更高了，承担起了向重要客户提供更重要服务的职责。
在这个故事中，老板Amy做出的就是第3选择：协同。
最初面对Allen的要求时，Amy其实可以打发掉他，或者对他的要求做出妥协，这些做法都很简单。然而，她觉察到双赢的可能性，她没有为原有的馅饼斤斤计较，而是预见到一个更大馅饼的前景。她认为若能将Allen的需求、能力与客户的需求结合起来，可能所有人都会得到发展。
从抱怨中看到发展业务的机会
那么，就让我们来看看Amy是怎样带领她的团队走向第3选择的：
首先，她愿意花时间倾听。她想了解这位年轻员工所面临的问题以及他的情绪。表面上是她想知道他为何对薪酬不满，但在更深层面上，她想了解他的全部想法，以及他能为公司所有员工而不仅仅是他自己带来什么样的回报。
其次，她深入了解他。她不断地邀请他来，发掘他的想法并且让其他有想法的员工也参与进来，珍视他独有的天赋与洞察力。
最后，团队达成协同：新的服务、新的产品、满足重要客户需求的新方法，此外还开发了客户的新需求。
所有这一切之所以会发生，是因为机会一旦出现，领导者就会采取第3选择思维方式。员工带着抱怨来，她从中却看到发展业务的机会。她视冲突为沃土而不是战场。
Amy的做法对普通员工亦有启发。抱有冲突消解心态的人大多把冲突视为和解，这关乎的是馅饼如何切分的问题。你要么与对手和解，要么针锋相对。你可以放弃馅饼，也可以为之而斗争，并且掌握如何占据优势的技能技巧。然而即便你能随心所欲地切分，它也不过是同一块馅饼而已。
相反，第3选择则改变了这种形势。它关乎的是做出一个更大、味道更好的新馅饼—或许呈指数级增长的馅饼。大部分的冲突消解是和解性的，而第3选择是转折性的。如果我们发现自己在工作中陷入冲突，一定不能下意识地进入防御型思维模式。这至关重要，但是也高度违背直觉。对挑战的本能的下意识回应就是对抗或逃避，这是动物出于本能的做法—它们只有两种选择。然而，成熟的人类能够采取第3选择。
倾听是达成协同的最好方式
现代职场的最大挑战在于，我们被迫用更少的资源做更多的事，在全球范围内竞争，在有限的时间内满足越来越高的期望。在这样一个迅速变换的环境中会产生个性摩擦。回避、赌气、挖苦、吵闹甚至暴力，都会在这种压力过大的环境下爆发。
许多书籍和网站会告诉你怎么解决工作中的个性冲突，答案基本上都一样：如果你是管理者，试着把冲突双方分开，或者在他们之间调停，或者送他们去接受某些培训。如果你也牵扯其中，那么保持冷静，把人和事分开来看，从这种处境中抽身。这些建议不能说不好，但它们不是转换型的，是交易型的。它是一种关于问题处理方式的交易，但真正的问题却是人际关系。
如果你有协同心态，你就会去寻求人际关系的改变。你明白自己的价值，你也深刻了解他人的价值。找一个较为私密的地方，和他坐在一起，告诉他，“你看问题与众不同，我需要听听你的想法”，并且说到做到。
也许你会听到一些荒谬的事情。也许当别人向你发泄时，你会涨红脸。但是尽情让它来吧，不要让自己屈服于自我防御，你的机会就会到来。你是去理解的，而不是去对抗的。
不过，站在他人角度来理解他人的想法的确不容易，这也是对你协同能力的最大考验。你听到的部分或者全部有可能都只是废话，但另一方面，你可能从中了解到自身的一些问题。你可能会开阔视野。毫无疑问，你将会更加清晰地把握前所未有的视角。这些认识不会带给你伤害，也不会影响你的个人价值—除非你真不是协同型的人—它们能够拓展你的视野。
当我们感到自己受到不公正待遇的时候，我们很容易沉湎于这种不公正。通常我们都会否认自己要对冲突承担任何责任，总是认为都是其他人的错。这会侵蚀我们，让我们变得更加有防御性，更加愤愤不平。而冲突循环将越演越烈，直至我们的工作受到不良影响。
因此，我们需要采取不同的方法，比如我们可以选择认真倾听冲突一方的需求和关注点。如果我们真心寻求理解，没有虚伪，没有诡计，其他人的知识与见解就会让我们相当惊讶。所以，不妨可以做做看：如果你身处争论中，那么就停止争辩，开始倾听。如果你感到“做得正确”的需求压倒一切，就把这种需求暂时搁置一下，开始倾听。
所以，从现在起，如果你再陷在两种选择的困境中，那么问问另一个人：“你愿意寻找另一种比我们想到的更好的方法吗？”