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根據7月9日的台灣媒體報導，台灣負責經濟的官員黃重球7月8日在一場台商參與的座談會上，一位台商提問，台灣要如何協助大陸台商解決缺電、缺工、工資連年上漲的問題？黃重球只能無言苦笑。缺電、缺工、工資連年上漲等問題，確實是大陸經濟發展過程中的現象，而且持續多年，一直無有效解決方法，是大陸各地政府與企業的痛。這些問題要台灣的官員代為解決，似乎有點越俎代庖，因此黃重球隨後指出，許多台商關心的限電問題，他會代表台商向當地政府反應，盡量能滿足台商的需求。
對於缺電，這是屬於非企業能夠掌控的大事，地方政府能否使力協助，這要看地方政府的態度是否積極而定。
東莞市的態度就是不一樣了。根據台灣媒體報導，6月14日，由廣東省省長黃華華率領省一級官員親自走訪東莞的寮步鎮、南盛街道、厚街鎮的加工企業，並與台達電、台昇家具等6家外商代表面對面座談。與會的台昇家具董事長郭山輝以「台企聯會長」的身份提出了缺電、工資連年調漲，漲幅超過30%以及希望政府不要太快全面推動環保減排等東莞台商最關心的三件事。對於郭會長的三點提議，東莞市委書記劉志庚當著省長的面承諾在6月底前，缺電問題就可以改善；至於其他兩點提議，黃華華表示會帶回去好好研究。
除了「缺電」要由政府立即出面解決外，「希望政府不要太快全面推動環保減排」問題要帶回去好好研究外，關於「缺工」或「調漲工資」問題，台商企業要有優化內部經營管理的思維，其實可以經由組織盤點、流程改造、構建管理制度、提高管理效率、完善留人策略等管理轉型模式來轉化。所以，有一位廈門台商聲稱該公司從不缺工，他說：「企業之所以會缺工，實乃管理不到位也」，值得深思。
十二五規劃下台商缺人的新話題
大陸的缺工現象由來已久，目前是遍地開花到處缺工，許多台商在問，大陸十二五規劃，主軸是擴大內需，要發展七大戰略性新興產業，服務業，會不會再發生缺工情形？
按照大陸十二五規劃中的人資政策，要造就宏大的高素質人才隊伍，促進各類人才隊伍協調發展。大力開發裝備製造、生物技術、新材料、航空航太、國際商務、能源資源、農業科技等經濟領域和教育、文化、政法、醫藥衛生等社會領域急需緊缺專門人才。
這麼宏大的規劃內容當然需要各式各樣的人才來支撐，才能完成任務。不但需要普通工人，更需要技術與管理人才隊伍，台商如果身為七大戰略性新興產業與服務業的供應鍊成員，就要及早規劃及準備適當的人力資源，才能在十二五規劃的經濟環境裏順利展開作業，完成目標任務，否則會因為人力運用不當而如同目前的勞動力市場一樣，產生缺人的情形。
台資企業缺工高工資的對策
以下從專業與實際出發，提出幾點思考建議，希望能夠協助台商度過難關。
（一）缺人高工資下的勞動法律盤點對策
1.勞動法律及規章制度的年度盤點作業
企業對自身的勞動法律之執行狀況要作一個徹底的盤點作業，每年展開對勞動法律及規章制度的年度盤點作業，使員工管理作業走向規範化、合法化、效率化的方向，這是重要且需長期累積、培養及建立的工作。
2.制定預防管理機制與規章制度
台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，大陸無法在對員工的傾斜保護上大幅降低保護政策，企業要注意未來即將出台的各種勞動法律、法規會對企業用工管理的「選訓用留」進一步規範，例如2011年7月1日開始實施的《社會保險法》對企業人資作業的影響，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防管理。
再者，為了維護企業自身權益，要全面建立人事證據書面作業化。
（二）缺人高工資下的人力資源（經營管理）對策
1.人力資源（經營管理）面對未來種種不確定因素的對策
今後的經營管理處於不確定因素的大環境，人力資源（經營管理）面對未來危機，應做什麼事呢？人力資源應設想未來幾年內企業會不會再發生不同程度的危機，例如一直找不到員工、類似金融海嘯再發生、類似日本地震海嘯核災會發生、訂單突然減少或全無時、原物料的供應會不會中斷等各種情況。
這時台商的人力資源（經營管理）策略，要針對上述情況擬定因應計畫方案，以及危機的因應對策。
2.企業要建立用人策略的投資地思維
由於台商企業的工廠在大陸，市場也在大陸，金融海嘯後，台商的經營理念與人力資源思維必須有所轉變，要從過去的「台灣思考」轉為「大陸思考」模式；從「海島思維」轉為「投資地思維」。
3.台商必須重視人資部門在企業組織裏的重要功能與地位
轉型升級階段，台商要認真重視人資部門這個組織，除了發揮部門分工執行人事作業外，還要協助企業長期培養人才。人資部門的人資人員除了要有專業的人資管理知識外，更要懂得內部營銷技巧，要有「下工程是顧客」的顧客導向理念，因此俱備良好的溝通技巧與協調能力是必要的條件。
在勞動法律方面，至少是半個勞動法專家，站在法律高度，對於勞動爭議的處理，能夠迅速找到法條根據，再思考管理對策。
4.台商必須重視人資（管理）幹部的招聘與養成
人資部門人員或台籍幹部更要有系統性的思考能力，人資人員難免要處理日常流程性和事務性工作，然而更重要的是要站在公司的策略高度思考與規劃關係全公司發展的人資策略、人資目標、人資年度計畫、人才培育計畫，以及人資管理所面臨的困境。
也就是站在CEO的角度上去思考，作為CEO的策略伙伴，學會從系統的觀點來思考和解決問題，例如如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的培訓與梯隊建設？如何設計員工的職涯通道？如何更好的激勵員工？
5.經常的「人力盤點」精實人力，才能掌握成本效益利害、盈虧關係
過去不少企業可能會因為大陸勞工成本相對低廉，覺得多僱用幾個人也花不了多少錢，但現在應盡快進行或經常進行『人力盤點』精實人力作業。企業在制定人力盤點計畫時，千萬別忽視內部人力資源的開發，做好人力資源盤點是開發內部人力資源的基礎。
6.台商要思維選人時同時留人的策略
在缺人及離職率過高的情況下，讓員工於應聘時就發現企業有未來發展的環境與願景時他留下來的機會比較大，如此而降低了離職率。這就是選人與留人策略要同時進行。
（三）企業留住員工的方案
台商在缺工的現實環境下，一切要從人力資源管理立場出發，要讓應徵員工一開始就清楚獲悉企業的人資政策與員工方案，以及公司會依法處理員工應該獲得的法定工資福利及管理上的承諾，這樣才能在缺工的大環境中殺出重圍，找到不缺工的路徑。
1.制度留人
在目前的經營環境與管理機制中，先進的作法是「制度管人」而非「人管人」。
優秀員工會留下來，是因為企業依循著一套「管理標準」在推動企業的日常作業，讓他們覺得工作不會受到不良的人為因素的干擾。
2.企業文化留人
企業文化是指共同的價值觀、優良的工作作風、共同的辦事方式、共同的心理契約。優秀的企業文化具有強大的凝聚力，為企業員工創造充分的發展空間，吸引優秀人才，穩定人才，創造企業競爭優勢，使企業充滿活力，保持領先。
3.感情留人
員工的感情，如果能妥善處理上下級關係、同事關係，就可以有效的消除一些不穩定因素，創造一個和諧的工作環境。如果上級對下級的工作表示關心、對下級的生活表示關心、將員工視為工作伙伴、信任員工，例如員工生日時，企業或所屬單位為其慶祝，生活中碰到困難時，給其能力所及的幫助，做員工的兄長和朋友，以誠相待等。這時企業的投資報酬率最高。
4.物質與非物質留人
根據研究與實踐結果，薪酬與福利是最有效的激勵措施，這是讓員工能夠直接發財賺錢，滿足了生理與安全的需要。企業在薪酬福利政策上要下一點功夫，其福利方案如下：
（1）物質與職涯獎勵方案
以不同的年資或績效為條件，提供相應的福利或福利百寶箱方案選擇的鼓勵項目，供其選擇（例如在×××金額之等級下，員工可選擇台灣旅遊或ipad2一台或其他項目……）。另外也可提供職涯規劃圖（升官圖），讓員工有一個自我努力的人生目標與方向，鼓勵員工留下來追逐夢想。
物質與職涯獎勵方案是企業的組織承諾能否兌現的關鍵方案，而組織承諾則是履行了《勞動合同法》第八條的「如實告知」規定，未來企業要在勞資雙方「誠信」基礎上留住員工。
（2）非物質獎勵
為優秀或核心員工提供進修與培訓機會，以前我們無法很好的選一個適合崗位特色與需要的員工，然後送他去培訓，結果培訓出來的員工都跑掉了，企業變成競爭者的人才養成所。我們只為培訓而培訓，因為企業有這一筆培訓的預算。
目前的情況是經常參與培訓的員工都是我們不想要栽培的員工，想要栽培的員工都在崗位上忙得沒有時間參加訓練，因此受訓練的人都是在企業組織裏面沒辦法完善運用的員工，指派閒崗位的員工去培訓，浪費多少公司的資源。
所以，台商要有一個正確的思維，培訓的對象是企業要重用的員工，訓練之前是選擇一位企業未來想要重用的員工，培訓結束後就要學以致用，如果培訓之前不遴選，培訓後不重用，那就無法留下真正的核心員工，形成培訓的資源浪費。
（3）提供內部EAP（員工協助方案）
員工協助方案 (Employee Assistance Program，EAP)是指一種長期有系統的服務計畫，除提供個別員工諮詢服務之外，更針對組織不同的管理議題，提供不同的服務計畫。例如心理諮商與輔導或法律諮詢等服務。
結論：企業構建新的兩岸人力資源整合策略
台商從出口導向的低利潤加工轉型到內銷市場的高利潤品牌經營型態，轉型後的兩岸人才配置思維，要提升到培養組織人才的策略層次立場。例如隨著企業規模越來越大，形成集團組織必定是指日可待，此時的經營人才、專業人才、接班人才等核心崗位人才需求紛至沓來，這牽涉到兩岸人力資源整合策略，集團總部必需要成立高層次的人資組織，以統籌規劃人力資源策略，這些都是必需迫切展開研究的中心議題。
對於缺電，這是屬於非企業能夠掌控的大事，地方政府能否使力協助，這要看地方政府的態度是否積極而定。
東莞市的態度就是不一樣了。根據台灣媒體報導，6月14日，由廣東省省長黃華華率領省一級官員親自走訪東莞的寮步鎮、南盛街道、厚街鎮的加工企業，並與台達電、台昇家具等6家外商代表面對面座談。與會的台昇家具董事長郭山輝以「台企聯會長」的身份提出了缺電、工資連年調漲，漲幅超過30%以及希望政府不要太快全面推動環保減排等東莞台商最關心的三件事。對於郭會長的三點提議，東莞市委書記劉志庚當著省長的面承諾在6月底前，缺電問題就可以改善；至於其他兩點提議，黃華華表示會帶回去好好研究。
除了「缺電」要由政府立即出面解決外，「希望政府不要太快全面推動環保減排」問題要帶回去好好研究外，關於「缺工」或「調漲工資」問題，台商企業要有優化內部經營管理的思維，其實可以經由組織盤點、流程改造、構建管理制度、提高管理效率、完善留人策略等管理轉型模式來轉化。所以，有一位廈門台商聲稱該公司從不缺工，他說：「企業之所以會缺工，實乃管理不到位也」，值得深思。
十二五規劃下台商缺人的新話題
大陸的缺工現象由來已久，目前是遍地開花到處缺工，許多台商在問，大陸十二五規劃，主軸是擴大內需，要發展七大戰略性新興產業，服務業，會不會再發生缺工情形？
按照大陸十二五規劃中的人資政策，要造就宏大的高素質人才隊伍，促進各類人才隊伍協調發展。大力開發裝備製造、生物技術、新材料、航空航太、國際商務、能源資源、農業科技等經濟領域和教育、文化、政法、醫藥衛生等社會領域急需緊缺專門人才。
這麼宏大的規劃內容當然需要各式各樣的人才來支撐，才能完成任務。不但需要普通工人，更需要技術與管理人才隊伍，台商如果身為七大戰略性新興產業與服務業的供應鍊成員，就要及早規劃及準備適當的人力資源，才能在十二五規劃的經濟環境裏順利展開作業，完成目標任務，否則會因為人力運用不當而如同目前的勞動力市場一樣，產生缺人的情形。
台資企業缺工高工資的對策
以下從專業與實際出發，提出幾點思考建議，希望能夠協助台商度過難關。
（一）缺人高工資下的勞動法律盤點對策
1.勞動法律及規章制度的年度盤點作業
企業對自身的勞動法律之執行狀況要作一個徹底的盤點作業，每年展開對勞動法律及規章制度的年度盤點作業，使員工管理作業走向規範化、合法化、效率化的方向，這是重要且需長期累積、培養及建立的工作。
2.制定預防管理機制與規章制度
台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，大陸無法在對員工的傾斜保護上大幅降低保護政策，企業要注意未來即將出台的各種勞動法律、法規會對企業用工管理的「選訓用留」進一步規範，例如2011年7月1日開始實施的《社會保險法》對企業人資作業的影響，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防管理。
再者，為了維護企業自身權益，要全面建立人事證據書面作業化。
（二）缺人高工資下的人力資源（經營管理）對策
1.人力資源（經營管理）面對未來種種不確定因素的對策
今後的經營管理處於不確定因素的大環境，人力資源（經營管理）面對未來危機，應做什麼事呢？人力資源應設想未來幾年內企業會不會再發生不同程度的危機，例如一直找不到員工、類似金融海嘯再發生、類似日本地震海嘯核災會發生、訂單突然減少或全無時、原物料的供應會不會中斷等各種情況。
這時台商的人力資源（經營管理）策略，要針對上述情況擬定因應計畫方案，以及危機的因應對策。
2.企業要建立用人策略的投資地思維
由於台商企業的工廠在大陸，市場也在大陸，金融海嘯後，台商的經營理念與人力資源思維必須有所轉變，要從過去的「台灣思考」轉為「大陸思考」模式；從「海島思維」轉為「投資地思維」。
3.台商必須重視人資部門在企業組織裏的重要功能與地位
轉型升級階段，台商要認真重視人資部門這個組織，除了發揮部門分工執行人事作業外，還要協助企業長期培養人才。人資部門的人資人員除了要有專業的人資管理知識外，更要懂得內部營銷技巧，要有「下工程是顧客」的顧客導向理念，因此俱備良好的溝通技巧與協調能力是必要的條件。
在勞動法律方面，至少是半個勞動法專家，站在法律高度，對於勞動爭議的處理，能夠迅速找到法條根據，再思考管理對策。
4.台商必須重視人資（管理）幹部的招聘與養成
人資部門人員或台籍幹部更要有系統性的思考能力，人資人員難免要處理日常流程性和事務性工作，然而更重要的是要站在公司的策略高度思考與規劃關係全公司發展的人資策略、人資目標、人資年度計畫、人才培育計畫，以及人資管理所面臨的困境。
也就是站在CEO的角度上去思考，作為CEO的策略伙伴，學會從系統的觀點來思考和解決問題，例如如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的培訓與梯隊建設？如何設計員工的職涯通道？如何更好的激勵員工？
5.經常的「人力盤點」精實人力，才能掌握成本效益利害、盈虧關係
過去不少企業可能會因為大陸勞工成本相對低廉，覺得多僱用幾個人也花不了多少錢，但現在應盡快進行或經常進行『人力盤點』精實人力作業。企業在制定人力盤點計畫時，千萬別忽視內部人力資源的開發，做好人力資源盤點是開發內部人力資源的基礎。
6.台商要思維選人時同時留人的策略
在缺人及離職率過高的情況下，讓員工於應聘時就發現企業有未來發展的環境與願景時他留下來的機會比較大，如此而降低了離職率。這就是選人與留人策略要同時進行。
（三）企業留住員工的方案
台商在缺工的現實環境下，一切要從人力資源管理立場出發，要讓應徵員工一開始就清楚獲悉企業的人資政策與員工方案，以及公司會依法處理員工應該獲得的法定工資福利及管理上的承諾，這樣才能在缺工的大環境中殺出重圍，找到不缺工的路徑。
1.制度留人
在目前的經營環境與管理機制中，先進的作法是「制度管人」而非「人管人」。
優秀員工會留下來，是因為企業依循著一套「管理標準」在推動企業的日常作業，讓他們覺得工作不會受到不良的人為因素的干擾。
2.企業文化留人
企業文化是指共同的價值觀、優良的工作作風、共同的辦事方式、共同的心理契約。優秀的企業文化具有強大的凝聚力，為企業員工創造充分的發展空間，吸引優秀人才，穩定人才，創造企業競爭優勢，使企業充滿活力，保持領先。
3.感情留人
員工的感情，如果能妥善處理上下級關係、同事關係，就可以有效的消除一些不穩定因素，創造一個和諧的工作環境。如果上級對下級的工作表示關心、對下級的生活表示關心、將員工視為工作伙伴、信任員工，例如員工生日時，企業或所屬單位為其慶祝，生活中碰到困難時，給其能力所及的幫助，做員工的兄長和朋友，以誠相待等。這時企業的投資報酬率最高。
4.物質與非物質留人
根據研究與實踐結果，薪酬與福利是最有效的激勵措施，這是讓員工能夠直接發財賺錢，滿足了生理與安全的需要。企業在薪酬福利政策上要下一點功夫，其福利方案如下：
（1）物質與職涯獎勵方案
以不同的年資或績效為條件，提供相應的福利或福利百寶箱方案選擇的鼓勵項目，供其選擇（例如在×××金額之等級下，員工可選擇台灣旅遊或ipad2一台或其他項目……）。另外也可提供職涯規劃圖（升官圖），讓員工有一個自我努力的人生目標與方向，鼓勵員工留下來追逐夢想。
物質與職涯獎勵方案是企業的組織承諾能否兌現的關鍵方案，而組織承諾則是履行了《勞動合同法》第八條的「如實告知」規定，未來企業要在勞資雙方「誠信」基礎上留住員工。
（2）非物質獎勵
為優秀或核心員工提供進修與培訓機會，以前我們無法很好的選一個適合崗位特色與需要的員工，然後送他去培訓，結果培訓出來的員工都跑掉了，企業變成競爭者的人才養成所。我們只為培訓而培訓，因為企業有這一筆培訓的預算。
目前的情況是經常參與培訓的員工都是我們不想要栽培的員工，想要栽培的員工都在崗位上忙得沒有時間參加訓練，因此受訓練的人都是在企業組織裏面沒辦法完善運用的員工，指派閒崗位的員工去培訓，浪費多少公司的資源。
所以，台商要有一個正確的思維，培訓的對象是企業要重用的員工，訓練之前是選擇一位企業未來想要重用的員工，培訓結束後就要學以致用，如果培訓之前不遴選，培訓後不重用，那就無法留下真正的核心員工，形成培訓的資源浪費。
（3）提供內部EAP（員工協助方案）
員工協助方案 (Employee Assistance Program，EAP)是指一種長期有系統的服務計畫，除提供個別員工諮詢服務之外，更針對組織不同的管理議題，提供不同的服務計畫。例如心理諮商與輔導或法律諮詢等服務。
結論：企業構建新的兩岸人力資源整合策略
台商從出口導向的低利潤加工轉型到內銷市場的高利潤品牌經營型態，轉型後的兩岸人才配置思維，要提升到培養組織人才的策略層次立場。例如隨著企業規模越來越大，形成集團組織必定是指日可待，此時的經營人才、專業人才、接班人才等核心崗位人才需求紛至沓來，這牽涉到兩岸人力資源整合策略，集團總部必需要成立高層次的人資組織，以統籌規劃人力資源策略，這些都是必需迫切展開研究的中心議題。