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近年来，我国每年的高校毕业生每年达800万之巨，为社会输送了大量的可用之才，而这些人才走向社会、走向工作岗位，大部分是通过校园招聘的方式实现的。各单位在进行校园招聘的时候，都有一套自己的人才评价标准。如何在800多万的高校毕业生中，尽快的挑选出适合自身单位发展的人才，也逐渐成为一个非常重要的问题，目前大部分单位，对于校园招聘中人才测评的手段，都受到多种因素的制约，文章对存在的问题进行了分析，本提出了相应的解决策略。
21世纪是人才竞争的世纪，企业之间的竞争本质上就是人才的竞争，对于一个企业来说，获得更多适合企业发展的高技能人才才是企业的核心竞争力的保障。目前，绝大部分的企业，每年都会去高校开展校园招聘，来寻求所需之才，但是，目前大部分企业在开展校园招聘的时候，对于高校毕业生的人才评测手段的有效性还有待于进一步提升。
一、人才测评
人才评测主要是指，借助心理学、管理学以及信息技术学等相关学科的专业研究理论，借助考试、评估、评审和效能评价的方式，对相关人才的各项素质进行测评，将相关指标加以量化，为用人单位招聘、选拔录用相关人员提供一定的参考信息，另外，人才评测还可以作为个人发展规划参考标准，是对各类人才的各项素质进行的一项系统化的评价。
人才评测并不是一项简单的活动，由于其涉及的学科较多，专业知识复杂，因此往往需要专业化的人员或者团队才可以完成，作为权威的人才评价机制，在对评测工具和手段的选择上，也具有严格的要求，力求对相关人才的各项素质进行客观、公正、有效的评价，为用人单位和个人提供有价值的参考。
二、人才测评的作用
人力资源管理本身就是一项复杂的学科，人才个体的差异性，导致了人才管理的复杂性，因此在人力资源管理中，对各类人才进行相关的测评非常普遍。对人才进行测评，可以对相关人员进行鉴定，评定相关人员的各项素质，包括心理素质、专业能力水平、思想道德水平以及工作效能等;此外，人才测评还具备一定的预测功能，能够将相关人员与具体的工作岗位加以匹配，根据人员特点，进行人岗匹配，提高绩效;人才测评还具有一定的导向作用，评测结果，往往会作为用人单位决策的重要依据，对相关人员产生一定的现实影响，被测评者往往也会根据测评内容和相关标准进行学习、训练，从而使自己在测评者能够更加具有竞争力，导向人才发展;热菜测评还具备一定的激励作用，现代社会人才竞争异常激烈，为了能够在测评中获得更好的评价，被测评者往往会加倍努力，力求优秀。
三、校园招聘中人才测评手段应用存在的弊端
（一）时间受限，导致人才测评不能充分展开
一般用人单位在开展校园招聘时，基本上在一两天内会收到大量高校毕业生的简历，而从截止接收简历，到向求职者发布录用信息，基本上都在两三天时间，甚至是一两天的时间，时间是非常紧迫的，尤其是部分受到高校毕业生青睐的用人单位，收到海量的简历，从筛选到录用，这中间需要耗费大量的人力物力去对求职者进行评价。另外校园招区别于社会招聘，大部分的高校毕业生经历往往具有很高的相似性，简历的筛选难度进一步加大;另外，在完成简历筛选环节后，对初步选定的人才进行进一步考查时，无论是笔试还是面试，对人才进行细致客观的评价，都将耗费大量的时间，校园招聘受制于时间问题，往往需要化繁为简，时间緊、任务重的特点，难免会导致人才测评产生偏差。
（二）手段匮乏，导致人才测评不尽客观
校园招聘受制于时间、场地、人员等多重因素的制约，能够选择的人才测评手段往往比较匮乏，对于一些专业性强，需要较长时间和大量测评工具的手段，如人格测评、专业素质测评等，往往难以得到成分开展，在校园招聘中，往往将人才测评手段局限在对简历的筛选上，或者加上简单的笔试和面试等手段，通过上述手段对求职者进行筛选，往往带有一定的片面性，难以保证人才质量。
（三）测评结果统计难度较大，导致数据产生偏差
在对求职者进行筛选和测评的过程中，数据的统计也非常重要，但是校园招聘各项条件的局限性，短时间对大量求职者简历进行筛选，对笔试面试获取的数据进行统计等，都是一项复杂的工作，一般在校园招聘过程中，由于统计工作难度较大，得出的数据往往也存在一定的偏差。
四、有效提高人才测评效能的策略
（一）提前准备，明确所需人才相关素质指标
在开展校园招聘前，相关用人单位，应该充分明确本单位的用人要求指标，对所需人才的各项素质加以明确，建立素质模型，对于待招聘工作岗位所需人才所具备的技能、岗位需求、工作内容等加以细化，根据上述内容，对于所招聘的人员的任职条件进行细化分解，并用文字的形式加以总结，一方面可以作为宣传材料，让求职者“对号入座”，另一方面也可以让HR在面试的时候，作为面试的参考标准。
（二）建设专业的人才测评团队，高效率开展人才测评
所谓闻道有先后，术业有专攻，对于招聘也是一样，尤其是在校园招聘这样任务紧、时间短的工作中，更加需要专业的团队对人才进行测评，专业化的招聘团队才能招到专业化的人才。专业化的招聘团队中，首先应该由经验丰富的HR、专业技术能力强的基层管理人员以及善于宣讲的工作人员组成，专业化的招聘团队不仅可以保障招聘人才的质量，也可以提高招聘的效率。对于一些大型企业来讲，组建自己的专业化招聘团队并不是一件难事，但是对于一些中小企业来说，却不太现实，因此中小企业在进行校园招聘的时候，可以将这一工作进行外包，委托专业的招聘团队帮助完成校园招聘工作。
（三）借助信息化手段，提高工作效率
当今社会，是信息爆炸的时代，互联网技术高度发达，作为用人单位，应该利用好互联网这一巨大的宝贵的资源，借助互联网平台开展校园招聘工作，将会极大的提高招聘的效率。一方面，用人单位，可以记住互联网平台，发布相关的招聘信息，对企业的形象、文化和分为加以宣传，对招聘岗位也可以起到广而告之的作用，扩大招聘人才的选拔范围;另一方面，借助网络平台，包括一些专业的招聘平台，可以借助他们的数据库，对岗位和在库人员进行人岗匹配，做到对相关求职者的初步筛选，提高人才测评的效率。
（四）多轮次人才测评，提高人才测评的准确性
校园招聘时间短、任务重，想要在数百万高校毕业生中，招聘到合适的人才异常困难，因此在进行校园招聘时，应该采用多轮次筛选的方法，对人才进行测评，如笔试、面试等常规手段外，还可以设置评价中心测评等环节，对于具体的工作岗位，也可以根据岗位需求设置更加具体的测评环节，选拔出满意的人才。
五、结语
开展校园招聘，基本上是每个企业都会面临的一个问题，采用科学有效的人才评测手段，提高人才选拔的准确性，对于提升企业的竞争力具有重要影响，因此人才测评的手段还会不断的改进。（作者单位：郑州升达经贸管理学院）
21世纪是人才竞争的世纪，企业之间的竞争本质上就是人才的竞争，对于一个企业来说，获得更多适合企业发展的高技能人才才是企业的核心竞争力的保障。目前，绝大部分的企业，每年都会去高校开展校园招聘，来寻求所需之才，但是，目前大部分企业在开展校园招聘的时候，对于高校毕业生的人才评测手段的有效性还有待于进一步提升。
一、人才测评
人才评测主要是指，借助心理学、管理学以及信息技术学等相关学科的专业研究理论，借助考试、评估、评审和效能评价的方式，对相关人才的各项素质进行测评，将相关指标加以量化，为用人单位招聘、选拔录用相关人员提供一定的参考信息，另外，人才评测还可以作为个人发展规划参考标准，是对各类人才的各项素质进行的一项系统化的评价。
人才评测并不是一项简单的活动，由于其涉及的学科较多，专业知识复杂，因此往往需要专业化的人员或者团队才可以完成，作为权威的人才评价机制，在对评测工具和手段的选择上，也具有严格的要求，力求对相关人才的各项素质进行客观、公正、有效的评价，为用人单位和个人提供有价值的参考。
二、人才测评的作用
人力资源管理本身就是一项复杂的学科，人才个体的差异性，导致了人才管理的复杂性，因此在人力资源管理中，对各类人才进行相关的测评非常普遍。对人才进行测评，可以对相关人员进行鉴定，评定相关人员的各项素质，包括心理素质、专业能力水平、思想道德水平以及工作效能等;此外，人才测评还具备一定的预测功能，能够将相关人员与具体的工作岗位加以匹配，根据人员特点，进行人岗匹配，提高绩效;人才测评还具有一定的导向作用，评测结果，往往会作为用人单位决策的重要依据，对相关人员产生一定的现实影响，被测评者往往也会根据测评内容和相关标准进行学习、训练，从而使自己在测评者能够更加具有竞争力，导向人才发展;热菜测评还具备一定的激励作用，现代社会人才竞争异常激烈，为了能够在测评中获得更好的评价，被测评者往往会加倍努力，力求优秀。
三、校园招聘中人才测评手段应用存在的弊端
（一）时间受限，导致人才测评不能充分展开
一般用人单位在开展校园招聘时，基本上在一两天内会收到大量高校毕业生的简历，而从截止接收简历，到向求职者发布录用信息，基本上都在两三天时间，甚至是一两天的时间，时间是非常紧迫的，尤其是部分受到高校毕业生青睐的用人单位，收到海量的简历，从筛选到录用，这中间需要耗费大量的人力物力去对求职者进行评价。另外校园招区别于社会招聘，大部分的高校毕业生经历往往具有很高的相似性，简历的筛选难度进一步加大;另外，在完成简历筛选环节后，对初步选定的人才进行进一步考查时，无论是笔试还是面试，对人才进行细致客观的评价，都将耗费大量的时间，校园招聘受制于时间问题，往往需要化繁为简，时间緊、任务重的特点，难免会导致人才测评产生偏差。
（二）手段匮乏，导致人才测评不尽客观
校园招聘受制于时间、场地、人员等多重因素的制约，能够选择的人才测评手段往往比较匮乏，对于一些专业性强，需要较长时间和大量测评工具的手段，如人格测评、专业素质测评等，往往难以得到成分开展，在校园招聘中，往往将人才测评手段局限在对简历的筛选上，或者加上简单的笔试和面试等手段，通过上述手段对求职者进行筛选，往往带有一定的片面性，难以保证人才质量。
（三）测评结果统计难度较大，导致数据产生偏差
在对求职者进行筛选和测评的过程中，数据的统计也非常重要，但是校园招聘各项条件的局限性，短时间对大量求职者简历进行筛选，对笔试面试获取的数据进行统计等，都是一项复杂的工作，一般在校园招聘过程中，由于统计工作难度较大，得出的数据往往也存在一定的偏差。
四、有效提高人才测评效能的策略
（一）提前准备，明确所需人才相关素质指标
在开展校园招聘前，相关用人单位，应该充分明确本单位的用人要求指标，对所需人才的各项素质加以明确，建立素质模型，对于待招聘工作岗位所需人才所具备的技能、岗位需求、工作内容等加以细化，根据上述内容，对于所招聘的人员的任职条件进行细化分解，并用文字的形式加以总结，一方面可以作为宣传材料，让求职者“对号入座”，另一方面也可以让HR在面试的时候，作为面试的参考标准。
（二）建设专业的人才测评团队，高效率开展人才测评
所谓闻道有先后，术业有专攻，对于招聘也是一样，尤其是在校园招聘这样任务紧、时间短的工作中，更加需要专业的团队对人才进行测评，专业化的招聘团队才能招到专业化的人才。专业化的招聘团队中，首先应该由经验丰富的HR、专业技术能力强的基层管理人员以及善于宣讲的工作人员组成，专业化的招聘团队不仅可以保障招聘人才的质量，也可以提高招聘的效率。对于一些大型企业来讲，组建自己的专业化招聘团队并不是一件难事，但是对于一些中小企业来说，却不太现实，因此中小企业在进行校园招聘的时候，可以将这一工作进行外包，委托专业的招聘团队帮助完成校园招聘工作。
（三）借助信息化手段，提高工作效率
当今社会，是信息爆炸的时代，互联网技术高度发达，作为用人单位，应该利用好互联网这一巨大的宝贵的资源，借助互联网平台开展校园招聘工作，将会极大的提高招聘的效率。一方面，用人单位，可以记住互联网平台，发布相关的招聘信息，对企业的形象、文化和分为加以宣传，对招聘岗位也可以起到广而告之的作用，扩大招聘人才的选拔范围;另一方面，借助网络平台，包括一些专业的招聘平台，可以借助他们的数据库，对岗位和在库人员进行人岗匹配，做到对相关求职者的初步筛选，提高人才测评的效率。
（四）多轮次人才测评，提高人才测评的准确性
校园招聘时间短、任务重，想要在数百万高校毕业生中，招聘到合适的人才异常困难，因此在进行校园招聘时，应该采用多轮次筛选的方法，对人才进行测评，如笔试、面试等常规手段外，还可以设置评价中心测评等环节，对于具体的工作岗位，也可以根据岗位需求设置更加具体的测评环节，选拔出满意的人才。
五、结语
开展校园招聘，基本上是每个企业都会面临的一个问题，采用科学有效的人才评测手段，提高人才选拔的准确性，对于提升企业的竞争力具有重要影响，因此人才测评的手段还会不断的改进。（作者单位：郑州升达经贸管理学院）