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在事业单位战略人力资源管理中，员工压力管理属于重要项目之一。随着现如今社会竞争、职场竞争的日益激烈化，职工面临的各方面压力若无法有效排解，不仅会造成其身心健康受到负面影响，还会直接影响其工作状态，不利于事业单位各项工作的顺利开展。本文首先分析了压力的来源，并从战略人力资源管理角度提出了几点压力管理策略。
压力可分为狭义与广义两方面，狭义工作压力指的是由于职位、个体原因、个性而产生的工作压力，是组织环境与个人相互作用产生的结果;广义压力则是指工作中遇到的各种压力，除了工作本身外还包含工作场所之外可能对工作产生影响的各项因素。压力除了会影响人的身心健康而表现出消极面以外，还能够提升工作效率、提升个人业绩、激发竞争意识，体现出积极一面。因此在人力资源战略性管理方面应正视压力所在，帮助职工合理利用压力，提升压力管理有效性。
一、压力来源
（一）工作内容压力
事业单位相较于企业而言在工作内容方面的压力较小，主要由于事业单位大多给人吃“大锅饭”的印象。但在实际工作中，部分年轻人群上进心较强，但一些事业单位的体制以及职位晋升延续的习惯造成其难以在短时间内在职位方面有较大进步，加上部分岗位的工作内容可能较为繁杂或处理难度较高，导致一些事业单位员工出现压力。
（二）自身知识技能压力
随着现如今网络、计算机的普及，事业单位内部基本形成了网络化办公状态，而部分职工在此方面的操作能力较弱，对网络各项新技术的接受速度较慢。在知识技能更新速度加快、社会发展背景下，新技术的投入使用以及工作模式的改革为其带来了学习压力。随着事业单位不断引进新的技术力量与知识文化，每位职工均需学习更多专业技能，部分岗位甚至要求凭证上岗、竞争上岗，导致在技术变革、知识更新的环境中出现了竞争压力、学习压力、工作压力。
（三）个人心态压力
部分职工面对突如其来的压力表现出不知所措状态，最终成为压力的承担者，并未认识到问题的根源所在，感到工作中不堪重负，强忍内心负面情绪进行各项工作。在压力叠加效应下心理及生理承受能力达到极限后严重干扰理智判断，压力应对能力衰减，无法进行良好的心态调节，最终影响到工作状态。
（四）组织管理压力
对于事业单位而言，若在压力生成后无法进行有效的行动与决策，可能造成职工压力逐渐增大，从观念层面来看压力往往被看作职工个人问题，认为是在个性使然下无法有效排解压力，现如今已经成为普遍认知。其次，事业单位管理者经过了高强度抗压的工作状态后已经将压力形成习惯，并以自身作为标准要求其他职工，但每个人的抗压能力是存在差异性的，不可统一强求。第三，组织可能认识到了压力的来源与危害却无暇顾及，更强调数字表现下的经济结果，对职工的精神健康有所牺牲，人性化管理理念只停留于口号层面。
二、压力管理策略
（一）落实文化建设
文化建设是事业单位长期以来形成的一种工作态度或发展方向，在文化建设时首先需强调企业内部互动，领导层与员工层之间应建立合理有效的沟通平台，减少不必要猜疑，注意对员工心声的倾听以及对利益的协调，对员工之间的摩擦妥善解决，让单位内部形成良好、和谐的工作氛围。同时，可开设压力辅导和心理咨询工作室，对员工的心理健康状态以及心理素质及时评估，发现问题并妥善解决，合理的辅导与咨询能够帮助员工有效释放压力，提升工作效率。
（二）合理制定激励机制
在战略性人力资源管理中，激励制度的存在能够为其员工提供良好的物质与精神双重鼓励，从而达到提升工作积极性与工作绩效的效果。在激励机制制定方面必须强调人性化，强调对员工的合理奖励，根据员工的喜好、需求等制定差异性奖励。例如一些员工家庭观念较重，则更适合安排假期之类的奖励;而一些员工经济压力较大，则适当给予经济层面奖励，适合的奖励能够起到更有效的激發作用。在激励机制的落实方面，必须强调竞争的公平、公开性，对工作主动性与积极性有效激发，从而提升工作热情，缓解因工作内容或岗位带来的压力
（三）重视职业生涯规划
每位员工在事业单位工作过程中必然会遇到不同的压力与困惑。人力资源部门可通过员工职业生涯管理充分开发其潜力与技能，帮助其解决困惑、释放压力。根据员工的实际技能、工作态度、家庭情况等安排适合的岗位，结合其性格特征合理分配工作内容，让其更倾向于从事自己感兴趣、熟练的工作，以提升其对工作的满意程度。其次，需对各类资源合理整合，告知员工单位对其晋升渠道的安排并听取员工意见，让其更愿意在有目标的前提下向着职业生涯规划提升努力程度，加强对员工的培训与指导工作，拓展知识技能，让其尽快适应新环境、新技术、新要求。
（四）合理利用绩效管理
绩效管理在战略性人力资源管理中尤为重要，通过设定适合的目标让员工看到自身在努力工作后能够达成该目标并获得物质与精神双方面的奖励，让其在工作中有的放矢的努力，更出色地完成工作任务，创造更佳业绩。绩效目标的制定对于员工而言可明显激发其上进心，减少了盲目工作状态下的不确定性因素，从而对压力有所排遣。适当的奖励机制与绩效管理相结合则可增进员工成就感、荣誉感，提升工作热情与主动性。人力资源管理在战略性发展角度必须制定合理的绩效目标，不可因要求过于严苛反而带给员工更大的压力，或只是浮于形式而无法起到对员工的有效激励作用。
三、结语
总之，事业单位在人力资源管理中必须正视压力所在，分析员工产生压力的原因，提供必要的舒缓方式。通过合理的人力资源管理制度促使员工激发工作热情、身心健康发展。（作者单位：青岛市黄岛区灵山岛省级自然保护区管理委员会）
压力可分为狭义与广义两方面，狭义工作压力指的是由于职位、个体原因、个性而产生的工作压力，是组织环境与个人相互作用产生的结果;广义压力则是指工作中遇到的各种压力，除了工作本身外还包含工作场所之外可能对工作产生影响的各项因素。压力除了会影响人的身心健康而表现出消极面以外，还能够提升工作效率、提升个人业绩、激发竞争意识，体现出积极一面。因此在人力资源战略性管理方面应正视压力所在，帮助职工合理利用压力，提升压力管理有效性。
一、压力来源
（一）工作内容压力
事业单位相较于企业而言在工作内容方面的压力较小，主要由于事业单位大多给人吃“大锅饭”的印象。但在实际工作中，部分年轻人群上进心较强，但一些事业单位的体制以及职位晋升延续的习惯造成其难以在短时间内在职位方面有较大进步，加上部分岗位的工作内容可能较为繁杂或处理难度较高，导致一些事业单位员工出现压力。
（二）自身知识技能压力
随着现如今网络、计算机的普及，事业单位内部基本形成了网络化办公状态，而部分职工在此方面的操作能力较弱，对网络各项新技术的接受速度较慢。在知识技能更新速度加快、社会发展背景下，新技术的投入使用以及工作模式的改革为其带来了学习压力。随着事业单位不断引进新的技术力量与知识文化，每位职工均需学习更多专业技能，部分岗位甚至要求凭证上岗、竞争上岗，导致在技术变革、知识更新的环境中出现了竞争压力、学习压力、工作压力。
（三）个人心态压力
部分职工面对突如其来的压力表现出不知所措状态，最终成为压力的承担者，并未认识到问题的根源所在，感到工作中不堪重负，强忍内心负面情绪进行各项工作。在压力叠加效应下心理及生理承受能力达到极限后严重干扰理智判断，压力应对能力衰减，无法进行良好的心态调节，最终影响到工作状态。
（四）组织管理压力
对于事业单位而言，若在压力生成后无法进行有效的行动与决策，可能造成职工压力逐渐增大，从观念层面来看压力往往被看作职工个人问题，认为是在个性使然下无法有效排解压力，现如今已经成为普遍认知。其次，事业单位管理者经过了高强度抗压的工作状态后已经将压力形成习惯，并以自身作为标准要求其他职工，但每个人的抗压能力是存在差异性的，不可统一强求。第三，组织可能认识到了压力的来源与危害却无暇顾及，更强调数字表现下的经济结果，对职工的精神健康有所牺牲，人性化管理理念只停留于口号层面。
二、压力管理策略
（一）落实文化建设
文化建设是事业单位长期以来形成的一种工作态度或发展方向，在文化建设时首先需强调企业内部互动，领导层与员工层之间应建立合理有效的沟通平台，减少不必要猜疑，注意对员工心声的倾听以及对利益的协调，对员工之间的摩擦妥善解决，让单位内部形成良好、和谐的工作氛围。同时，可开设压力辅导和心理咨询工作室，对员工的心理健康状态以及心理素质及时评估，发现问题并妥善解决，合理的辅导与咨询能够帮助员工有效释放压力，提升工作效率。
（二）合理制定激励机制
在战略性人力资源管理中，激励制度的存在能够为其员工提供良好的物质与精神双重鼓励，从而达到提升工作积极性与工作绩效的效果。在激励机制制定方面必须强调人性化，强调对员工的合理奖励，根据员工的喜好、需求等制定差异性奖励。例如一些员工家庭观念较重，则更适合安排假期之类的奖励;而一些员工经济压力较大，则适当给予经济层面奖励，适合的奖励能够起到更有效的激發作用。在激励机制的落实方面，必须强调竞争的公平、公开性，对工作主动性与积极性有效激发，从而提升工作热情，缓解因工作内容或岗位带来的压力
（三）重视职业生涯规划
每位员工在事业单位工作过程中必然会遇到不同的压力与困惑。人力资源部门可通过员工职业生涯管理充分开发其潜力与技能，帮助其解决困惑、释放压力。根据员工的实际技能、工作态度、家庭情况等安排适合的岗位，结合其性格特征合理分配工作内容，让其更倾向于从事自己感兴趣、熟练的工作，以提升其对工作的满意程度。其次，需对各类资源合理整合，告知员工单位对其晋升渠道的安排并听取员工意见，让其更愿意在有目标的前提下向着职业生涯规划提升努力程度，加强对员工的培训与指导工作，拓展知识技能，让其尽快适应新环境、新技术、新要求。
（四）合理利用绩效管理
绩效管理在战略性人力资源管理中尤为重要，通过设定适合的目标让员工看到自身在努力工作后能够达成该目标并获得物质与精神双方面的奖励，让其在工作中有的放矢的努力，更出色地完成工作任务，创造更佳业绩。绩效目标的制定对于员工而言可明显激发其上进心，减少了盲目工作状态下的不确定性因素，从而对压力有所排遣。适当的奖励机制与绩效管理相结合则可增进员工成就感、荣誉感，提升工作热情与主动性。人力资源管理在战略性发展角度必须制定合理的绩效目标，不可因要求过于严苛反而带给员工更大的压力，或只是浮于形式而无法起到对员工的有效激励作用。
三、结语
总之，事业单位在人力资源管理中必须正视压力所在，分析员工产生压力的原因，提供必要的舒缓方式。通过合理的人力资源管理制度促使员工激发工作热情、身心健康发展。（作者单位：青岛市黄岛区灵山岛省级自然保护区管理委员会）