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[摘 要] 企业的人力资源开发是企业人才引进的一种最普遍的形式，企业的人力资源开发是同企业的战略目标和发展计划紧密相关的。目前我国的企业人力资源还存在着体系不完善、职能缺失和对教育重视不够的现象，反思这些问题，并提出积极的应对策略，促进企业人力资源的开发，从而更加有益于企業的发展。
[关键词] 人力资源 企业 对策
一、企业人力资源开发概述
1.1企业人力资源开发的涵义
人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。企业人力资源开发，其开发者既可以是企业，也可以是被开发者自我。
1.2企业人力资源开发的意义
人力资源战略只有建立在与企业公司层战略和事业层发展相一致的基础上，才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，实现企业的战略目标；才能避免由于人力资源管理不善而造成人力资源浪费，为企业创造竞争优势。
二、企业人力资源开发现状
2.1、人力资源开发体系不完善
人力资源开发作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效开发、薪酬开发和文化建设等方面的职能。目前国内许多企业在人力资源开发上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，还未建立起系统的、全面的人力资源开发体系，致使开发效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术，但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合，最后因各种方法在企业内部互相冲突致使这一计划被迫搁浅。
2.2人力资源开发部门职能严重缺位
人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展国内中小企业的人力资源开发部门在企业中的地位一般较低，充其量只能算作是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部就不能站在战略的高度，统筹开发整个企业的人力资源。如：人力资源部无法将公司和部门战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人力资源开发部门缺乏工作的主动性，只能“头痛医头、脚痛医脚”，或仅仅按照企业开发层的要求去完成各项开发工作。
2.3、对培训的重视程度不够
员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法。然而国内企业在培训方面的欠账太多突出表现在三个方面：一是对培训的重要性认识不足。有的企业把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资；二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下，将近20%的企业在10－30元之间；三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标 ,使培训限于一种短期行为。
2.4、缺乏行之有效的激励机制
中小企业由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。此外，对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。
2.5、企业文化建设亟待加强
企业文化是支撑企业持续发展的立足点和动力源，无论企业规模大小，凡是企业都有企业文化。
企业在内外环境快速变化的情况下所面临的各种挑战，很大程度上将提高人力资源开发与管理的战略重要性，也将给人力资源管理带来一些变化。而目前我国企业的人力资源开发与管理还不能完全适应以上的变化，所以有必要改善这种状况，在人力资源开发与管理的各个方面实施有效的措施。
三、企业人力资源开发的对策
3.1全面实施人才开发战略
从观念上，把人力资源看为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从组织关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围;建立起提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，形成国家、企业、员工个人的多元化投资主体。
3.2加快人事部门的工作职能的转变
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓的人力资源管理，是将组织内的所有人作为资源来进行管理，作适当的获取、维护、激励以及活动与发展的全部管理过程，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合、发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。
加快人事部门工作职能的转变是人力资源高效开发的重要保证。为此，要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在企业的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高企业业绩的机会，而不单单是被动的执行企业的命令，只有这样才能使人力资源工作成为企业战略目标实现的主要力量。
3.3完善人力资源的激励机制
建立激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和全体职工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制包括以下几个方面：
（1）经济利益激励
除一般工资、福利外，企业对科技人才特别是急需的高科技人才可实行股权共享，这种“人才股”有助于提高企业的凝聚力和向心力。
（2）事业激励
为了更好地发挥员工的工作积极性，企业领导应根据每个人的不同长处、性格及特点，分配不同任务，以达到人尽其才，才尽其用，并辅之建立既富有挑战又有现实可能性的目标，且尽可能把个人利益包容到集体目标中，这样会极大地激发员工的责任感和成就感。
（3）感情激励
正确运用感情激励可以有效地培养职工对企业的忠诚和信任。企业除了进行工作激励外，还关心职工家庭、身体等各种生活问题，进行非工作激励。企业的感情激励任务，就是企业领导者要善于发挥员工的奋发进取、积极向上的精神，在给予员工鼓励的同时，帮助其从各方面消除消极影响，以使大家的积极性得到最大可能的发挥。
（4）培训激励
企业在发挥员工现有作用的同时，需要加强对企业员工的全面培养，并能在未来的发展中承担重任。企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
3.4重塑企业文化
企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营理念、群体意识和行为规范的一种综合体。
首先，应确定企业价值观，创立企业文化体系并用以指导企业运行、规范企业行为。企业的价值观是在全体人员具体价值观的基础上形成的，它是在对具体价值观进行综合分析后，塑造的企业共同的价值观。
其次，继承企业优秀的文化传统。在创立企业文化的过程中，我们不能忽视原有文化的存在。对文化传统的继承要建立在新的基础上，应根据时代的变化，赋予新的文化内涵。
再次，重视对企业人员的精神激励。企业文化的根本立足点，在于对企业全体成员的精神激励，使企业成员的精神力量在激励下转化为物质力量，转化为现实的生产力。
参考文献
1. 胡君辰等. 人力资源开发与管理[M]. 复旦大学出版社. 2008（5）
2. 孙海法. 现代企业人力资源管理[M]. 中山大学出版社. 2009.
3. 李秀艳，席增雷. 企业人力资源管理的开发机理分析[J]. 边疆经济与文化. 2006（1）.
[关键词] 人力资源 企业 对策
一、企业人力资源开发概述
1.1企业人力资源开发的涵义
人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。企业人力资源开发，其开发者既可以是企业，也可以是被开发者自我。
1.2企业人力资源开发的意义
人力资源战略只有建立在与企业公司层战略和事业层发展相一致的基础上，才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，实现企业的战略目标；才能避免由于人力资源管理不善而造成人力资源浪费，为企业创造竞争优势。
二、企业人力资源开发现状
2.1、人力资源开发体系不完善
人力资源开发作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效开发、薪酬开发和文化建设等方面的职能。目前国内许多企业在人力资源开发上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，还未建立起系统的、全面的人力资源开发体系，致使开发效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术，但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合，最后因各种方法在企业内部互相冲突致使这一计划被迫搁浅。
2.2人力资源开发部门职能严重缺位
人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展国内中小企业的人力资源开发部门在企业中的地位一般较低，充其量只能算作是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部就不能站在战略的高度，统筹开发整个企业的人力资源。如：人力资源部无法将公司和部门战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人力资源开发部门缺乏工作的主动性，只能“头痛医头、脚痛医脚”，或仅仅按照企业开发层的要求去完成各项开发工作。
2.3、对培训的重视程度不够
员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法。然而国内企业在培训方面的欠账太多突出表现在三个方面：一是对培训的重要性认识不足。有的企业把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资；二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下，将近20%的企业在10－30元之间；三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标 ,使培训限于一种短期行为。
2.4、缺乏行之有效的激励机制
中小企业由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。此外，对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。
2.5、企业文化建设亟待加强
企业文化是支撑企业持续发展的立足点和动力源，无论企业规模大小，凡是企业都有企业文化。
企业在内外环境快速变化的情况下所面临的各种挑战，很大程度上将提高人力资源开发与管理的战略重要性，也将给人力资源管理带来一些变化。而目前我国企业的人力资源开发与管理还不能完全适应以上的变化，所以有必要改善这种状况，在人力资源开发与管理的各个方面实施有效的措施。
三、企业人力资源开发的对策
3.1全面实施人才开发战略
从观念上，把人力资源看为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从组织关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围;建立起提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，形成国家、企业、员工个人的多元化投资主体。
3.2加快人事部门的工作职能的转变
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓的人力资源管理，是将组织内的所有人作为资源来进行管理，作适当的获取、维护、激励以及活动与发展的全部管理过程，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合、发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。
加快人事部门工作职能的转变是人力资源高效开发的重要保证。为此，要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在企业的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高企业业绩的机会，而不单单是被动的执行企业的命令，只有这样才能使人力资源工作成为企业战略目标实现的主要力量。
3.3完善人力资源的激励机制
建立激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和全体职工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制包括以下几个方面：
（1）经济利益激励
除一般工资、福利外，企业对科技人才特别是急需的高科技人才可实行股权共享，这种“人才股”有助于提高企业的凝聚力和向心力。
（2）事业激励
为了更好地发挥员工的工作积极性，企业领导应根据每个人的不同长处、性格及特点，分配不同任务，以达到人尽其才，才尽其用，并辅之建立既富有挑战又有现实可能性的目标，且尽可能把个人利益包容到集体目标中，这样会极大地激发员工的责任感和成就感。
（3）感情激励
正确运用感情激励可以有效地培养职工对企业的忠诚和信任。企业除了进行工作激励外，还关心职工家庭、身体等各种生活问题，进行非工作激励。企业的感情激励任务，就是企业领导者要善于发挥员工的奋发进取、积极向上的精神，在给予员工鼓励的同时，帮助其从各方面消除消极影响，以使大家的积极性得到最大可能的发挥。
（4）培训激励
企业在发挥员工现有作用的同时，需要加强对企业员工的全面培养，并能在未来的发展中承担重任。企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
3.4重塑企业文化
企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营理念、群体意识和行为规范的一种综合体。
首先，应确定企业价值观，创立企业文化体系并用以指导企业运行、规范企业行为。企业的价值观是在全体人员具体价值观的基础上形成的，它是在对具体价值观进行综合分析后，塑造的企业共同的价值观。
其次，继承企业优秀的文化传统。在创立企业文化的过程中，我们不能忽视原有文化的存在。对文化传统的继承要建立在新的基础上，应根据时代的变化，赋予新的文化内涵。
再次，重视对企业人员的精神激励。企业文化的根本立足点，在于对企业全体成员的精神激励，使企业成员的精神力量在激励下转化为物质力量，转化为现实的生产力。
参考文献
1. 胡君辰等. 人力资源开发与管理[M]. 复旦大学出版社. 2008（5）
2. 孙海法. 现代企业人力资源管理[M]. 中山大学出版社. 2009.
3. 李秀艳，席增雷. 企业人力资源管理的开发机理分析[J]. 边疆经济与文化. 2006（1）.