论文部分内容阅读
摘要：现代人力资源管理的重要核心内容是激励，通过激励可以充分调动人们的积极性和激发潜在的能力。传统的高校人事管理通常具有许多缺陷，本文就主要从激励为出发点，针对这些缺点，提出一些建设性意见以及相关解决方法。
关键词：激励理论;高校人事管理
随着教师人数的增多及队伍的不断壮大，也受到了社会上越来越多人的关注，在现代心理学中，激励是一种非常常用的手段，在管理学方面，激烈也是一个十分重要的理念。在高校中教职工的人事管理工作是高校各项工作中最为重要的一项工作，这是因为教学工作与科研成果，与教师队伍的积极性直接挂钩，这是因为教师除了负责日常的教育工作外，还有许多科研项目。能够调动人们的积极性，激发人们的兴趣，便成为激励理论。对于高校而言，在做好本职工作的同时，本职工作包括高校人力资源的开发与控制，教职工教学品质以及能力，在保证这些本职工作得到良好顺利进行的同时，还应当适当的在教师身上应用激励理论。因此，对于校方而言，应当为教师创造一个和谐的环境氛围，并实际了解教师的情况，从而很好的了解到激励他们的方法，从而能够经历一系列的激励措施，通过这些措施的建议，可以让学校能够长治久安，实现可持续发展。
一、人事管理对象的特征
在高效的人事管理之中，教师在管理对象中占很大一部分比例。就教师而言，其个性，工作，要求，責任感与使命感都非常鲜明，具有特色，主要表现在以下几个方面。
（一）目标值过高
从事教师职业的这些人普遍接受教育较为良好，素质较高，在工作能力方面也有较为突出的表现，他们也勇于创新，在新事物出现时也积极接纳，因此，他们通常对工作室的环境有苛刻的要求，不仅如此，正因他们这些特征较为鲜明，所以他们为了证明自身的价值，在给自己设定目标时，通常较高。对于这些急切实现人生价值，并把人生价值定位的较高的人，他们就被分类为典型的知识型员工。
（二）很难找到工作质量和效率的平衡点
各个教师之间的能力差距相对较大，他们对所处环境和要求也各不相同，并且由于他们自尊心较强，以及不愿过多被管束，所以想直接监督他们从而达到理想的效果是很难的。
（三）扮演着不同的角色
对于教师而言，他们通常担任着不同的角色，一方面他们要承担起教育者的角色，完成校方指定的任务，另一方面也要扮演科研开发的角色，也就是说，他们不仅是要完成学校指标的被管理者，还是帮助学校管理的管理者。
正因为扮演着不同的角色，这种特殊性，所以在搞笑人事管理中，通常采用强硬的态度和政策，其目的是，能够满足教师所要求的条件，并给教师充分的自由与应得的自尊，从而调动他们工作的积极性。
二、激励的分类
（一）根据马斯洛的需要层次理论进行分类
根据马斯洛理论，把人的需求按重要性可分为以下五类，第一类，也就是保障人们的基本生活，包括吃穿住行，第二类是人身安全，保障人身安全，使得不受到来自外界的伤害，在日常工作中不会受到来自工作的损伤，第三类是社交需求，这其中主要包括友情，爱情，人与人之间的交往，家庭，等，第四类是自我价值的需求，可以获得来自他人的尊重与肯定，第五类是自我价值的实现，这其中包括个人理想的实现，成长经历以及发展过程，这五类需求是从低到高进行排序的，他们通常只有在满足前面体内的需求时，才会去追求后面更高层次的需求，也就是说，当他在这一个层次的需求达到满足时，这个层次的需求内容就不带对他有着激励和鼓舞的作用。
（二）根据赫兹伯格的双因理论进行分类
在该理论下，主要分为两大类，即保健因素和激励因素。保健因素指的是，工作的环境，工作的氛围，薪资报酬，同事关系工作的相关政策以及管理和监督的方式等等，如果改变保健因素，就可以很好地消除员工因工作而带来的不满低沉情绪，但是改变保健因素并不能真正的激励员工，或者说很少能真正的激励员工。激励因素是指工作密切相关的一些东西，如工作时的责任感与使命感，以及在工作中获得的自信心，获得的成长以及一些经验，并取得一些令人骄傲的成绩，等等，这类因素可以极大的调动员工的积极性，并从根本上解决一些懒惰怠慢的问题。因此，对于公司或者企业的管理者来说，他们首先要解决的应该是满足保健因素，也就是防止员工产生消极因素，以及不满情绪等，其次，为了激励他们，应当充分利用激励因素，从而调动他们工作的积极性。
（三）根据弗洛姆的期望理论进行分类
根据该理论，一个人获得激励的大小与能否获得激励，主要取决于员工对某项活动的期望值和该活动对员工的吸引力的多少，这两项因素综合起来，用公式表达，可以表达为期望水平=期望值×吸引力的大小。通俗来讲，如果员工把这个活动的价值看得很高，估计也会有很大的概率会实现，那么这项活动就对员工有特别大的激励作用。对于管理者而言，应当首先为员工提供必须的工作条件，以保证员工可以按时完成任务，其次，要在员工完成任务时给予适当的奖励，并且为防止不满情绪的产生，奖励不同的人应当是相同的奖励。
（四）根据亚当斯的公平理论进行分类
根据该理论，一个人的付出与回报是否公平？对待是激励中一个最为重要的影响条件和因素。投入通常是指自己的受教育水平，工作时的时间，工作的状态以及精力以及其他因工作而消耗的因素，回报通常是指自己因工作而得到的关报酬，奖金赞赏以及同事间的夸赞等等，在工作中，员工通常会做的事便是比较，他们会将自身的投入与回报与身边的人进行对比，同时还会与过去的某一阶段进行对比。当他们觉得投入多而收获少时，就会产生强烈的不满与消极因素，这会使得他们在接下来的工作中减少投入，从而降低工作质量，当他们觉得投入与收获相等时，他们通常会保持现状，而不加改善，当他们觉得投入少而收获较多时，由于自尊心的驱使，他们通常会投入更多，更加辛勤努力的工作，从而真正的起到激励作用。 三、在高校中激励原则的选择
在高校中如果要应用激励理论应当确立大纲以及一些制约因素。就本文而言，高校在选择激励理论时，应当充分考虑到我国现有的状况，在选择以上集中理论时，应当进行全面的分析与选择，除此之外，在应用这些激励理论史应当充分考虑到以人为本的原则。在高效应用激励理论时，应当将以人为本，充分地渗入到各个环节之中，使得管理者在实施过程中充分重视被管理者，从而使得被管理者得到充分的尊重，从而唤醒他们的潜在价值，促进被管理者的全面发展，和素质，从而推动教育事业的更好发展，使得教育事业管理者被管理者共同进步，和谐发展。科学性。与此同时，高效在应用激励理论时，要充分考虑到理论的科学性，要用科学有效的理论来指导高校的人事管理工作。在高校人事管理中，应用激励理论时，应当充分考虑到我国实际情况以及存在的一些不足之处，并根据这些实际情况，选择出相对适合的激励理论，并要有相关的科学依据和科学证明。在以激励理论为基础，科学有效的指导之下，可以形成一种更加有效科学，更加专业化，民主化的一种激励理论制度，从而能够保证，高校在各个环节的决策之上，能够做到民主科学有效，并及时接受监督，及时听取学生的意见。
学术性。我国目前的人事管理激励理论中一个较为重要的理论就是激励理论的选择，要符合学术发展的规律。就我国目前而言，高效大多数存在的状态便是政治权力远远大于学术权利，随着高校的不断进步与发展，这样的教育模式就显露出来极大的缺点，已经不再适合于学校的发展。随着社会的发展，越来越多的学校开始自主办学，原来由教育部规定的工作变成校方自己规定的工作，没有了过多的约束，而在校方自己进行决策工作时，只有当学术人员充分的参与到决策之中，才能够，使得决策更加的科学民主与正确。
公开性。要对激励的结果，对所有人公开。我国的教育改革经历数十年之久，虽然在很多方面的进步令人骄傲，但是在公开性质一原则上面却远远不足，这其中包括教师职称的评价，职位的调整，制度的改革等方面尤为明显，这其中往往就多了许多不为人知的秘密和一些人为操作的因素，使得结果不够公平，科学和民主。就目前而言，只有公开透明的管理制度，才能更好地起到激励效果。
绩效性。要有一套科学有效的考察体系，这既是对教师教学成果的一种肯定与赞扬，也是以此为重要标准来发放教师的薪资。通过这样科学有效的考察体系，使得对教师的教学水平，科研成果，管理工作等进行一个科学有效的评价，使得他们在接下来的工作中有更多的干劲和精力，从而促进高校的全面发展。
四、激励理论的相关措施
（一）要充分利用需要层次理论
在高校的人事管理工作中，要充分了解教师的特点和优点，并根据他们的需求，从而进行一系列科学有效的激励。因此，对于高校工作者而言，应当在满足教职工基本要求的前提之下，充分的尊重与理解他们，使得他们自尊心受到极大的满足。对于教职工而言，他们在满足最基本的需求之后，就有了更高层次的需求，这其中就包括希望得到学校的理解，从而参加相关的学术研讨会，希望校方能够充分尊重自己的需求与得到自身的发展，希望有机会更加强化自己，如进修深造等，还希望校方在每次决策时充分民主化与科学化。因此，对于校方而言，在满足基本需求的前提之下，应当尽量满足教师所需求的更高层次的需求，与此同时，要重视教职工的生涯规划等，是他们产生一种归属感，有一种家的感觉，有了归属感之后，他们就会产生一种动力，从而能够更加积极主动地完成接下来的各个教学目标，从而使得他们最终设立的目标与学校的目标产生一种和谐性，从而能够共同进步，共同发展，在发展个人的同时，学校也随之共同发展。
（二）要充分利用公平理论
在高校之中，为了充分的消除教职工之间的不满与消极因素，公平理论就显得尤为重要。这也就要求校方在人事管理工作中要时刻注意教师评价教学效果评价等，其评价过程和操作过程要公开公平公正。就以科研人员为例，要建立一套科学有效，公平公正公开的评估系统，从而使得科研人员的成果得到充分评价，薪资得到合理安排，职位的提升，个人能力的培养等都能得到正确的对待，从而能够达到有效的激励科研人员，充分开发他们可能存在的潜能。
（三）充分应用期望理论
一句期望值理论，一个人受到多少激励是这个人，实现目标的可能性乘以这个目标的期望值。因此，在高校的人事管理之中，应当给教职工传达这样一种理念，只要好好工作，取得較好的成绩，就能获得相应的报酬，只有这样的理念，才能更好的激励员工。因此，对于高效管理者而言，一方面要提高目标的期望值，另一方面，要科学有效的设定目标，使得目标的实现，不至于太难，也不至于太简单。与此同时，要科学有效的设定学校的最终目标，使得最终目标在各个阶段都有指导作用，对教职工有激励和监督作用，使得这个目标是学校和教职工的共同目标。同时要根据教师实际水平，科学有效的设立一个目标，使得这个目标对教职工有激励作用，又具有一定的挑战性。另一方面也要及时调整与和谐教师与学校之间的关系，使得教师目标与学校目标实现有效统一，能够在实现个人目标的同时，较好的完成学校的目标。因此，只有在实现个人目标的同时，实现学校指定的目标，才能使得效率最大化，才能更好的激励员工，提高员工的积极性。
（四）充分利用双因素理论
最有效的一个例子，便是在给教职工发放工资时，如果单单以教职工职位来进行发放工资，则会引起许多人的不满和难以调动教师的积极性。就是因为他仅仅以职位的大小来发放工资而已，与你教学的效果没有一点关系。所以对于高校而言，应当改变这一局面，杜绝效益与职位挂钩，这一不良现象，应当使得教学效果，教学目标，科研成果等与老师获得的报酬挂钩，只有这样才能充分调动教职工的教学积极性。
（五）充分利用权变原则
该理论指出，应当充分综合的利用，激励的相关措施。激励并不是指这次或下次，而是指一种连续的不间断的一种行为。在激励过程中，应当采取不同的手段来满足不同教师的不同需求，综合利用不同的激励措施，从而达到最优的激励效果，使用单一的激励方式是极为不恰当的。在进行相关惩罚措施时，应当奖惩并施，以奖励为主，惩罚为辅的激励措施，以防教职工产生不满的情绪。对于学校管理者而言，要适当使用惩罚措施，因为惩罚措施会让教职工过多的束缚手脚，使得他们的教学效果和科研成果很难达到理想的效果。奖励措施通常会使人们兴奋产生积极的心态，并有一定的激励效果，而惩罚的措施通常会使得被惩罚者情绪低落，适当的降低工作的积极性。对于那些怀有乐观心态的人而言，他们通常更容易发现自己身上潜在的能并开发出来。激励的措施应当随着时代的改变而不断有所变化，这也就意味着激励手段不仅是多样的，还是多变的。最初设立的激励措施，应当随着企业或公司目标的调整，人员的调整，社会环境的变化等随之变化。
参考文献：
[1]高俊娜.激励理论在高校人事管理中的运用[J].佳木斯职业学院学报.2015（08）
[2]刘岩.试分析激励理论在高校人事管理中的应用[J].品牌.2015（04）
作者简介
王文彬，男，汉族，1989年10月出生，陕西省富平县，陕西学前师范学院，研究方向：教育管理，硕士，馆员，陕西省西安市，710100。
课题名称：激励理论在高校人事管理中的应用研究（项目来源：2021年度陕西省哲学社会科学重大理论与现实问题研究项目，项目编号：2021ND0078）
关键词：激励理论;高校人事管理
随着教师人数的增多及队伍的不断壮大，也受到了社会上越来越多人的关注，在现代心理学中，激励是一种非常常用的手段，在管理学方面，激烈也是一个十分重要的理念。在高校中教职工的人事管理工作是高校各项工作中最为重要的一项工作，这是因为教学工作与科研成果，与教师队伍的积极性直接挂钩，这是因为教师除了负责日常的教育工作外，还有许多科研项目。能够调动人们的积极性，激发人们的兴趣，便成为激励理论。对于高校而言，在做好本职工作的同时，本职工作包括高校人力资源的开发与控制，教职工教学品质以及能力，在保证这些本职工作得到良好顺利进行的同时，还应当适当的在教师身上应用激励理论。因此，对于校方而言，应当为教师创造一个和谐的环境氛围，并实际了解教师的情况，从而很好的了解到激励他们的方法，从而能够经历一系列的激励措施，通过这些措施的建议，可以让学校能够长治久安，实现可持续发展。
一、人事管理对象的特征
在高效的人事管理之中，教师在管理对象中占很大一部分比例。就教师而言，其个性，工作，要求，責任感与使命感都非常鲜明，具有特色，主要表现在以下几个方面。
（一）目标值过高
从事教师职业的这些人普遍接受教育较为良好，素质较高，在工作能力方面也有较为突出的表现，他们也勇于创新，在新事物出现时也积极接纳，因此，他们通常对工作室的环境有苛刻的要求，不仅如此，正因他们这些特征较为鲜明，所以他们为了证明自身的价值，在给自己设定目标时，通常较高。对于这些急切实现人生价值，并把人生价值定位的较高的人，他们就被分类为典型的知识型员工。
（二）很难找到工作质量和效率的平衡点
各个教师之间的能力差距相对较大，他们对所处环境和要求也各不相同，并且由于他们自尊心较强，以及不愿过多被管束，所以想直接监督他们从而达到理想的效果是很难的。
（三）扮演着不同的角色
对于教师而言，他们通常担任着不同的角色，一方面他们要承担起教育者的角色，完成校方指定的任务，另一方面也要扮演科研开发的角色，也就是说，他们不仅是要完成学校指标的被管理者，还是帮助学校管理的管理者。
正因为扮演着不同的角色，这种特殊性，所以在搞笑人事管理中，通常采用强硬的态度和政策，其目的是，能够满足教师所要求的条件，并给教师充分的自由与应得的自尊，从而调动他们工作的积极性。
二、激励的分类
（一）根据马斯洛的需要层次理论进行分类
根据马斯洛理论，把人的需求按重要性可分为以下五类，第一类，也就是保障人们的基本生活，包括吃穿住行，第二类是人身安全，保障人身安全，使得不受到来自外界的伤害，在日常工作中不会受到来自工作的损伤，第三类是社交需求，这其中主要包括友情，爱情，人与人之间的交往，家庭，等，第四类是自我价值的需求，可以获得来自他人的尊重与肯定，第五类是自我价值的实现，这其中包括个人理想的实现，成长经历以及发展过程，这五类需求是从低到高进行排序的，他们通常只有在满足前面体内的需求时，才会去追求后面更高层次的需求，也就是说，当他在这一个层次的需求达到满足时，这个层次的需求内容就不带对他有着激励和鼓舞的作用。
（二）根据赫兹伯格的双因理论进行分类
在该理论下，主要分为两大类，即保健因素和激励因素。保健因素指的是，工作的环境，工作的氛围，薪资报酬，同事关系工作的相关政策以及管理和监督的方式等等，如果改变保健因素，就可以很好地消除员工因工作而带来的不满低沉情绪，但是改变保健因素并不能真正的激励员工，或者说很少能真正的激励员工。激励因素是指工作密切相关的一些东西，如工作时的责任感与使命感，以及在工作中获得的自信心，获得的成长以及一些经验，并取得一些令人骄傲的成绩，等等，这类因素可以极大的调动员工的积极性，并从根本上解决一些懒惰怠慢的问题。因此，对于公司或者企业的管理者来说，他们首先要解决的应该是满足保健因素，也就是防止员工产生消极因素，以及不满情绪等，其次，为了激励他们，应当充分利用激励因素，从而调动他们工作的积极性。
（三）根据弗洛姆的期望理论进行分类
根据该理论，一个人获得激励的大小与能否获得激励，主要取决于员工对某项活动的期望值和该活动对员工的吸引力的多少，这两项因素综合起来，用公式表达，可以表达为期望水平=期望值×吸引力的大小。通俗来讲，如果员工把这个活动的价值看得很高，估计也会有很大的概率会实现，那么这项活动就对员工有特别大的激励作用。对于管理者而言，应当首先为员工提供必须的工作条件，以保证员工可以按时完成任务，其次，要在员工完成任务时给予适当的奖励，并且为防止不满情绪的产生，奖励不同的人应当是相同的奖励。
（四）根据亚当斯的公平理论进行分类
根据该理论，一个人的付出与回报是否公平？对待是激励中一个最为重要的影响条件和因素。投入通常是指自己的受教育水平，工作时的时间，工作的状态以及精力以及其他因工作而消耗的因素，回报通常是指自己因工作而得到的关报酬，奖金赞赏以及同事间的夸赞等等，在工作中，员工通常会做的事便是比较，他们会将自身的投入与回报与身边的人进行对比，同时还会与过去的某一阶段进行对比。当他们觉得投入多而收获少时，就会产生强烈的不满与消极因素，这会使得他们在接下来的工作中减少投入，从而降低工作质量，当他们觉得投入与收获相等时，他们通常会保持现状，而不加改善，当他们觉得投入少而收获较多时，由于自尊心的驱使，他们通常会投入更多，更加辛勤努力的工作，从而真正的起到激励作用。 三、在高校中激励原则的选择
在高校中如果要应用激励理论应当确立大纲以及一些制约因素。就本文而言，高校在选择激励理论时，应当充分考虑到我国现有的状况，在选择以上集中理论时，应当进行全面的分析与选择，除此之外，在应用这些激励理论史应当充分考虑到以人为本的原则。在高效应用激励理论时，应当将以人为本，充分地渗入到各个环节之中，使得管理者在实施过程中充分重视被管理者，从而使得被管理者得到充分的尊重，从而唤醒他们的潜在价值，促进被管理者的全面发展，和素质，从而推动教育事业的更好发展，使得教育事业管理者被管理者共同进步，和谐发展。科学性。与此同时，高效在应用激励理论时，要充分考虑到理论的科学性，要用科学有效的理论来指导高校的人事管理工作。在高校人事管理中，应用激励理论时，应当充分考虑到我国实际情况以及存在的一些不足之处，并根据这些实际情况，选择出相对适合的激励理论，并要有相关的科学依据和科学证明。在以激励理论为基础，科学有效的指导之下，可以形成一种更加有效科学，更加专业化，民主化的一种激励理论制度，从而能够保证，高校在各个环节的决策之上，能够做到民主科学有效，并及时接受监督，及时听取学生的意见。
学术性。我国目前的人事管理激励理论中一个较为重要的理论就是激励理论的选择，要符合学术发展的规律。就我国目前而言，高效大多数存在的状态便是政治权力远远大于学术权利，随着高校的不断进步与发展，这样的教育模式就显露出来极大的缺点，已经不再适合于学校的发展。随着社会的发展，越来越多的学校开始自主办学，原来由教育部规定的工作变成校方自己规定的工作，没有了过多的约束，而在校方自己进行决策工作时，只有当学术人员充分的参与到决策之中，才能够，使得决策更加的科学民主与正确。
公开性。要对激励的结果，对所有人公开。我国的教育改革经历数十年之久，虽然在很多方面的进步令人骄傲，但是在公开性质一原则上面却远远不足，这其中包括教师职称的评价，职位的调整，制度的改革等方面尤为明显，这其中往往就多了许多不为人知的秘密和一些人为操作的因素，使得结果不够公平，科学和民主。就目前而言，只有公开透明的管理制度，才能更好地起到激励效果。
绩效性。要有一套科学有效的考察体系，这既是对教师教学成果的一种肯定与赞扬，也是以此为重要标准来发放教师的薪资。通过这样科学有效的考察体系，使得对教师的教学水平，科研成果，管理工作等进行一个科学有效的评价，使得他们在接下来的工作中有更多的干劲和精力，从而促进高校的全面发展。
四、激励理论的相关措施
（一）要充分利用需要层次理论
在高校的人事管理工作中，要充分了解教师的特点和优点，并根据他们的需求，从而进行一系列科学有效的激励。因此，对于高校工作者而言，应当在满足教职工基本要求的前提之下，充分的尊重与理解他们，使得他们自尊心受到极大的满足。对于教职工而言，他们在满足最基本的需求之后，就有了更高层次的需求，这其中就包括希望得到学校的理解，从而参加相关的学术研讨会，希望校方能够充分尊重自己的需求与得到自身的发展，希望有机会更加强化自己，如进修深造等，还希望校方在每次决策时充分民主化与科学化。因此，对于校方而言，在满足基本需求的前提之下，应当尽量满足教师所需求的更高层次的需求，与此同时，要重视教职工的生涯规划等，是他们产生一种归属感，有一种家的感觉，有了归属感之后，他们就会产生一种动力，从而能够更加积极主动地完成接下来的各个教学目标，从而使得他们最终设立的目标与学校的目标产生一种和谐性，从而能够共同进步，共同发展，在发展个人的同时，学校也随之共同发展。
（二）要充分利用公平理论
在高校之中，为了充分的消除教职工之间的不满与消极因素，公平理论就显得尤为重要。这也就要求校方在人事管理工作中要时刻注意教师评价教学效果评价等，其评价过程和操作过程要公开公平公正。就以科研人员为例，要建立一套科学有效，公平公正公开的评估系统，从而使得科研人员的成果得到充分评价，薪资得到合理安排，职位的提升，个人能力的培养等都能得到正确的对待，从而能够达到有效的激励科研人员，充分开发他们可能存在的潜能。
（三）充分应用期望理论
一句期望值理论，一个人受到多少激励是这个人，实现目标的可能性乘以这个目标的期望值。因此，在高校的人事管理之中，应当给教职工传达这样一种理念，只要好好工作，取得較好的成绩，就能获得相应的报酬，只有这样的理念，才能更好的激励员工。因此，对于高效管理者而言，一方面要提高目标的期望值，另一方面，要科学有效的设定目标，使得目标的实现，不至于太难，也不至于太简单。与此同时，要科学有效的设定学校的最终目标，使得最终目标在各个阶段都有指导作用，对教职工有激励和监督作用，使得这个目标是学校和教职工的共同目标。同时要根据教师实际水平，科学有效的设立一个目标，使得这个目标对教职工有激励作用，又具有一定的挑战性。另一方面也要及时调整与和谐教师与学校之间的关系，使得教师目标与学校目标实现有效统一，能够在实现个人目标的同时，较好的完成学校的目标。因此，只有在实现个人目标的同时，实现学校指定的目标，才能使得效率最大化，才能更好的激励员工，提高员工的积极性。
（四）充分利用双因素理论
最有效的一个例子，便是在给教职工发放工资时，如果单单以教职工职位来进行发放工资，则会引起许多人的不满和难以调动教师的积极性。就是因为他仅仅以职位的大小来发放工资而已，与你教学的效果没有一点关系。所以对于高校而言，应当改变这一局面，杜绝效益与职位挂钩，这一不良现象，应当使得教学效果，教学目标，科研成果等与老师获得的报酬挂钩，只有这样才能充分调动教职工的教学积极性。
（五）充分利用权变原则
该理论指出，应当充分综合的利用，激励的相关措施。激励并不是指这次或下次，而是指一种连续的不间断的一种行为。在激励过程中，应当采取不同的手段来满足不同教师的不同需求，综合利用不同的激励措施，从而达到最优的激励效果，使用单一的激励方式是极为不恰当的。在进行相关惩罚措施时，应当奖惩并施，以奖励为主，惩罚为辅的激励措施，以防教职工产生不满的情绪。对于学校管理者而言，要适当使用惩罚措施，因为惩罚措施会让教职工过多的束缚手脚，使得他们的教学效果和科研成果很难达到理想的效果。奖励措施通常会使人们兴奋产生积极的心态，并有一定的激励效果，而惩罚的措施通常会使得被惩罚者情绪低落，适当的降低工作的积极性。对于那些怀有乐观心态的人而言，他们通常更容易发现自己身上潜在的能并开发出来。激励的措施应当随着时代的改变而不断有所变化，这也就意味着激励手段不仅是多样的，还是多变的。最初设立的激励措施，应当随着企业或公司目标的调整，人员的调整，社会环境的变化等随之变化。
参考文献：
[1]高俊娜.激励理论在高校人事管理中的运用[J].佳木斯职业学院学报.2015（08）
[2]刘岩.试分析激励理论在高校人事管理中的应用[J].品牌.2015（04）
作者简介
王文彬，男，汉族，1989年10月出生，陕西省富平县，陕西学前师范学院，研究方向：教育管理，硕士，馆员，陕西省西安市，710100。
课题名称：激励理论在高校人事管理中的应用研究（项目来源：2021年度陕西省哲学社会科学重大理论与现实问题研究项目，项目编号：2021ND0078）