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摘 要：人才资源管理是现代企业管理的重中之重。本文简述如何做到科学管理、人本管理。为企业的发展打好基石。
关键词：创新企业；人力资源管理；
中图分类号：C962 文献标识码：B 文章编号：1674-3520（2014）-03-00046-01
人才資源的多与寡、质量的高与低、使用的优与劣，直接关系到企业的兴衰发展。因此，我们说人才资源管理是现代企业管理的重中之重，应做到科学管理、人本管理，促进人才资源更加丰富和优化，它是推动企业科学发展、跨越发展的重要保障和支撑。人才资源管理主要包括制度建设、资源配置、培训开发和激励约束。那么，如何经营好人才，切实做好人力资源管理工作，应做到以下几个方面：
一、统筹兼顾，积极打造数量充沛、结构合理的人才队伍。
（一）确立人才资源战略思维。
人才资源是企业的“第一资源”。一个企业如何才能系统开发出质量优、数量多、结构合理的三支人才队伍，并能够用当其时、用当其位，人尽其才、才尽其用，则需要企业首先进行人才战略思维，它是人才资源管理的战略思考，定位的高与低，胸襟的大与小，以及视野的宽阔与狭窄，将最终影响并决定着企业人才资源管理格局的大与小。不同的战略思维，则培育出不同的人才队伍。企业的人才战略思维，一定要根据本单位、本系统的实际，科学定位、系统思考，定位要准确，视野要开阔。
（二）制定人才资源战略规划。
战略思维定位之后，要进行人才资源战略规划。人才资源战略规划要从数量规划和机制规划两个方面来制定。在数量规划上，要从数量角度把握人才队伍的现状，规划人才队伍的未来，特别是要与行业中龙头企业的人才资源状况进行对比，发现自己的“短板”；在机制规划上，要从机制的角度分析和把握人才队伍成长的政策与制度环境。机制规划可细分为培育机制、配置机制、评价机制和回报机制，培育机制是鼓励人力资源转变为人才资源，配置机制是把人才资源实现才能与岗位的匹配，评价和回报机制都属于激励机制，激励人才资源做出更多贡献。
（三）实施人才资源战略规划。
规划制定的目标是实施，实施的目标是打造优秀的人才队伍。在实施的过程中，要坚持方向性、原则性，要定期进行刷新，定期对照规划实施自审三个问题，即“做了什么”、“做到了什么”、“今后如何做”。要系统考量哪些人才必须内部培养开发，如何开发；哪些人才必须外部引进，何时引进。既要建立内部人才资源库，系统地开发；又要建立外部资源库，对必须引进的人才资源跟踪管理、适时引进。
二、用好、用活各类人才，是推动企业科学发展的关键
（一）树立开放开明的人才观，营造干事创业的良好氛围。
用好、用活人才，要求人才资源管理部门要有创新的思维，要树立正确的开放开明的人才观。既要有爱才之心，识才慧眼，又要有海纳百川的气度、高瞻远瞩的卓识，更要具备廉洁奉公、公道正派的党性修养。同时，还要积极营造干事创业的良好环境和氛围，真正让想干事者有机会，能干事者有舞台，干成事者有地位。
（二）建立健全人才管理机制，充分盘活人才资源。
人才管理是指通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留住关键人才，重点关注的是对人才的“选、用、育、留”四个环节。在对人才的管理过程中，需要人才管理的流程、工具和系统，即人才管理机制。好的机制可以把合适的人才在合适的时间安排到合适的地点，在本系统内起到良性的正激励作用，始终激励、激发、激活各类人才，产生出巨大的内驱动力，助推企业实现企业愿景目标。那么，如何才能建立健全人才管理的有效机制？首先要制定出台人才管理的科学制度，它包括人才的引进、培训开发、使用、激励和退出等相关的制度，制度的建立必须按照前瞻性、系统性和本土性的要求，实现科学化。其次要建立人才管理的科学流程和工具，流程要严谨、规范，工具要高效、实用。科学的流程和工具的建立，可以帮助人才管理实现现代化、系统化。再次要严格执行制度、流程。严格按照制度、流程执行，是保证系统规范运作的关键环节，要防止人为地变更、扭曲，杜绝不合乎制度、程序的行为，确保人才管理机制不受内、外界“病毒”的浸袭。
（三）用其所长、用当其位，发挥人才最大效能。
每个人都有长处和短处。科学合理地用人，就在于最大限度地发挥人才的专长和优势，根据人才的专业特长和个性特点安排工作任务，使其长处得到发挥，短处得到克服。用好用活人才，要做到不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才，不以卑微而轻才，使每个人的专长和优势得到最大限度地发挥。用人还要用当其位。在人才的选用上，要坚持适才适所原则，要改变过去的按职位空缺选配人才的方式，转变为按岗位任职要求选用人才，既要考虑人才的专长，还要考虑气质类型和兴趣特征，要从专业互补、性格默契、个性共容的最佳组合出发，选用人才，增强团队的整体效能。
三、与时俱进，不断探索创新人才资源管理
时代在发展，环境在变化，企业时刻处于发展变化之中。而企业的人才资源管理唯有与时俱进，积极探索，勇于创新，才能切实地为企业科学发展提供坚强的人才保证和支撑。因此要求企业，一方面要不断地创新人才工作理念，树立动态的工作理念，不断地解放思想，敢于突破传统思维定势，切实树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。另一方面要探索创新用人机制，积极推进人事制度改革，积极实施按需设岗、岗位竞聘、择优上岗等新的机制和办法，促进人才合理流动。如针对人员总量过剩和结构性短缺并存的矛盾和问题，可以积极引进竞争机制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制；针对“职务能上不能下”、“能进不能出”的问题，可以建立健全干部职务任期制度，以及干部调整和退出制度等，切实做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度，破除干部职务终身制等不科学的规章制度，真正建立起广纳群贤、人尽其才、公平公正、充满活力的用人新机制。
关键词：创新企业；人力资源管理；
中图分类号：C962 文献标识码：B 文章编号：1674-3520（2014）-03-00046-01
人才資源的多与寡、质量的高与低、使用的优与劣，直接关系到企业的兴衰发展。因此，我们说人才资源管理是现代企业管理的重中之重，应做到科学管理、人本管理，促进人才资源更加丰富和优化，它是推动企业科学发展、跨越发展的重要保障和支撑。人才资源管理主要包括制度建设、资源配置、培训开发和激励约束。那么，如何经营好人才，切实做好人力资源管理工作，应做到以下几个方面：
一、统筹兼顾，积极打造数量充沛、结构合理的人才队伍。
（一）确立人才资源战略思维。
人才资源是企业的“第一资源”。一个企业如何才能系统开发出质量优、数量多、结构合理的三支人才队伍，并能够用当其时、用当其位，人尽其才、才尽其用，则需要企业首先进行人才战略思维，它是人才资源管理的战略思考，定位的高与低，胸襟的大与小，以及视野的宽阔与狭窄，将最终影响并决定着企业人才资源管理格局的大与小。不同的战略思维，则培育出不同的人才队伍。企业的人才战略思维，一定要根据本单位、本系统的实际，科学定位、系统思考，定位要准确，视野要开阔。
（二）制定人才资源战略规划。
战略思维定位之后，要进行人才资源战略规划。人才资源战略规划要从数量规划和机制规划两个方面来制定。在数量规划上，要从数量角度把握人才队伍的现状，规划人才队伍的未来，特别是要与行业中龙头企业的人才资源状况进行对比，发现自己的“短板”；在机制规划上，要从机制的角度分析和把握人才队伍成长的政策与制度环境。机制规划可细分为培育机制、配置机制、评价机制和回报机制，培育机制是鼓励人力资源转变为人才资源，配置机制是把人才资源实现才能与岗位的匹配，评价和回报机制都属于激励机制，激励人才资源做出更多贡献。
（三）实施人才资源战略规划。
规划制定的目标是实施，实施的目标是打造优秀的人才队伍。在实施的过程中，要坚持方向性、原则性，要定期进行刷新，定期对照规划实施自审三个问题，即“做了什么”、“做到了什么”、“今后如何做”。要系统考量哪些人才必须内部培养开发，如何开发；哪些人才必须外部引进，何时引进。既要建立内部人才资源库，系统地开发；又要建立外部资源库，对必须引进的人才资源跟踪管理、适时引进。
二、用好、用活各类人才，是推动企业科学发展的关键
（一）树立开放开明的人才观，营造干事创业的良好氛围。
用好、用活人才，要求人才资源管理部门要有创新的思维，要树立正确的开放开明的人才观。既要有爱才之心，识才慧眼，又要有海纳百川的气度、高瞻远瞩的卓识，更要具备廉洁奉公、公道正派的党性修养。同时，还要积极营造干事创业的良好环境和氛围，真正让想干事者有机会，能干事者有舞台，干成事者有地位。
（二）建立健全人才管理机制，充分盘活人才资源。
人才管理是指通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留住关键人才，重点关注的是对人才的“选、用、育、留”四个环节。在对人才的管理过程中，需要人才管理的流程、工具和系统，即人才管理机制。好的机制可以把合适的人才在合适的时间安排到合适的地点，在本系统内起到良性的正激励作用，始终激励、激发、激活各类人才，产生出巨大的内驱动力，助推企业实现企业愿景目标。那么，如何才能建立健全人才管理的有效机制？首先要制定出台人才管理的科学制度，它包括人才的引进、培训开发、使用、激励和退出等相关的制度，制度的建立必须按照前瞻性、系统性和本土性的要求，实现科学化。其次要建立人才管理的科学流程和工具，流程要严谨、规范，工具要高效、实用。科学的流程和工具的建立，可以帮助人才管理实现现代化、系统化。再次要严格执行制度、流程。严格按照制度、流程执行，是保证系统规范运作的关键环节，要防止人为地变更、扭曲，杜绝不合乎制度、程序的行为，确保人才管理机制不受内、外界“病毒”的浸袭。
（三）用其所长、用当其位，发挥人才最大效能。
每个人都有长处和短处。科学合理地用人，就在于最大限度地发挥人才的专长和优势，根据人才的专业特长和个性特点安排工作任务，使其长处得到发挥，短处得到克服。用好用活人才，要做到不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才，不以卑微而轻才，使每个人的专长和优势得到最大限度地发挥。用人还要用当其位。在人才的选用上，要坚持适才适所原则，要改变过去的按职位空缺选配人才的方式，转变为按岗位任职要求选用人才，既要考虑人才的专长，还要考虑气质类型和兴趣特征，要从专业互补、性格默契、个性共容的最佳组合出发，选用人才，增强团队的整体效能。
三、与时俱进，不断探索创新人才资源管理
时代在发展，环境在变化，企业时刻处于发展变化之中。而企业的人才资源管理唯有与时俱进，积极探索，勇于创新，才能切实地为企业科学发展提供坚强的人才保证和支撑。因此要求企业，一方面要不断地创新人才工作理念，树立动态的工作理念，不断地解放思想，敢于突破传统思维定势，切实树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。另一方面要探索创新用人机制，积极推进人事制度改革，积极实施按需设岗、岗位竞聘、择优上岗等新的机制和办法，促进人才合理流动。如针对人员总量过剩和结构性短缺并存的矛盾和问题，可以积极引进竞争机制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制；针对“职务能上不能下”、“能进不能出”的问题，可以建立健全干部职务任期制度，以及干部调整和退出制度等，切实做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度，破除干部职务终身制等不科学的规章制度，真正建立起广纳群贤、人尽其才、公平公正、充满活力的用人新机制。