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薪酬制度改革是推动高等教育事业创新发展的关键性一环，薪酬分配体系的科学与否直接关系到教师的绩效水平和高校活动的创收。本文阐述了高校实施薪酬战略的思路，并进一步详细地探讨了基于综合改革背景下，高校应如何采取有效的措施手段改革当前的薪酬制度体系，以有效规范学校的各项创收活动，实现学科教育资源的科学配置。
高校综合改革涉及多个方面的内容，包括考试制度、招生制度、校企合作、人事制度等，其中，作为推动高校各项教学管理工作活动运行的关键一环，人事制度改革在高校综合改革管理工作中占有十分重要的地位。新时期背景下，高校应从长远角度出发，建立一个科学、长效的薪酬激励体系，以解决当前高校人事管理中晋升渠道单一等问题。
高校作为典型的人力资源密集型机构组织，教师是实现学校整体战略目标的关键主体，建立合理的薪酬制度不仅有利于促进高校教师队伍的稳定，还能吸引更多的优秀教师人才，为高等教育事业从创新发展源源不断地注入新鲜的动力。因此，在综合改革背景下，高校应积极思考如何改进和完善当前的薪酬制度，建立公平更正的薪酬分配体系，以最大限度地调动教师的工作积极性，从而有效提高自身的核心竞争力，推动高等教育教学管理改革实践的稳步向前。
一、高校实施薪酬战略的主要思路
（一）通过绩效工资体现薪酬体系的激励性
现阶段，国内各高校的薪酬结构主要是以岗位绩效工资为主，绩效工资与员工的个人业绩和贡献度水平有关，一般由岗位津贴、工作津贴、福利津贴、奖励津贴等内容构成，其中，岗位津贴对于员工的激励作用最为明显。因此，高校在实施薪酬战略时，不妨利用绩效工资体现对教师工作的高度认可，从而较好地调动起他们的教学积极性，以实现薪酬激励的效果。
（二）基于岗位分类建立科学的薪酬制度
就目前而言，国内绝大多数的高校仍然采取的是传统的岗位分类形式，只有少部分的高校走在前沿进行了大胆的改革尝试。例如，清华大学根据教师在科研、教学、服务等方面的不同职能使命对其岗位类别进行重新定位，将教师队伍划分為“主教学”、“主科研”和“教研并重”三个类别，并据此制定了相应的薪酬分配制度，如，对于主要进行科研研究的教师采取“年薪制”，而其他类别的教师则是采取基本工资加绩效工资的薪酬分配方式，鼓励各个系列的教师充分发挥自己的岗位职能。
（三）采用二级薪酬分配模式
一般地，高校采用的薪酬管理模式分为一级和二级混合模式两种，一级模式是指全校教职工人员的薪酬统一由人事部门管理，下级各部门任何涉及薪资分配的活动都需要经过人事部门审核、领导批示后方可执行。二级混合模式则是指学校领导层根据各个学院、部门的实际情况以及各岗位人员承担的工作任务情况实施统筹分配的方式，校领导层不会直接参与到具体的分配细节当中，各部门可以自由执行薪资分配活动。目前，国内许多高校的薪酬制度正逐渐由传统的一级管理模式向二级模式过渡，薪酬战略作为高校教学综合改革的一部分，其二级模式的实施会给学校教学管理工作带来一定的压力，对于高校领导层而言，如何在保证教学管理工作有序展开和教学质量稳步提升的情况下实施二级薪酬分配模式，是一个值得深刻思考的问题，既要保证薪酬分配制度的科学合理性，也要保证学校各项教学管理工作的协调统一发展。
二、综合改革背景下高校薪酬制度体系改革的有效路径探讨
（一）实行岗位精细化分类
实行岗位分类是高校建立薪酬制度体系的必要前提，传统模式下，高校的工作岗位主要是分为教学岗位、教学辅助、工勤技能以及党政管理等几种常见的类型，这种制度的缺点在于不利于体现学校绩效考核工作的公平、公正性，故而高校要想实施薪酬战略，改善当前的制度体系，有必要先对当前的岗位分类进一步的精细化。例如，将教研岗位分为“主研究岗”、“主教学岗”、“团队科研岗”等，针对不同教师的岗位类别分别提出相应的工作要求，并采取不同的绩效考核标准，以充分体现薪酬制度体系的科学、公正性。
（二）充分发挥绩效工资的激励作用
高校在改革薪酬制度体系时有必要先建立一个以绩效为导向的薪酬分配机制，即根据每个教师的实际绩效情况来确定其相应的薪酬水平，将教师业绩直接和工资挂钩，从而对教师的工作态度和工作积极性产生正向的引导和激励作用。具体而言，高校可以从以下两个方面来采取相应的改革措施：第一，根据已确定的收入分配制度方案来合理设置相应的教师岗位，实行以岗定薪制，科学的分析每个岗位上人员需承担的工作职责；第二，在以上基础上，还需进一步对岗位考核评价值进行改革，结合自身办学实际情况以及各个岗位职责类别不同，合理确定考核指标及其在总指标中所占的权重比例，最大程度地发挥绩效工资对提高教师教学管理质量的激励作用。
（三）实行薪酬延期制
薪酬延期是指员工将早期的应得收入交给雇主作为抵押，从而换取今后更高的薪酬待遇，期间员工如果主动离职或者被用人单位解雇，则这些抵押的报酬将不予支付。对于高校教师而言，他们在绩效考核工作中常常容易受短期目标的影响，过于注重追求短期的教学收益，而对于长期教学目标的践行情况却并不是很理想，不利于高校整体办学质量的提升。因此，高校在构建合适的薪酬分配制度时，可以采取延期分配与当期分配相结合的方式，即员工福利、社会保险计划等采取延期支付的方式，而教师的工资、奖金等则采取当期分配的方式，如此一来，便能有效提高教师对需要花费较多时间和精力的长期教学目标的重视，端正他们的工作行为态度。
（四）制定弹性化的福利制度
当代社会，柔性化管理模式逐渐成为组织管理的一种潮流，基于此背景下，高校应制定一个相对弹性化和柔性化的薪酬管理模式，充分尊重不同员工提出需求的差异性，允许他们在限定范围内自由选择合适的福利待遇制度，从而将薪酬激励作用发挥到最大化。例如，对于年轻的教师来说，可以倾向于为其提供住房补贴、出国培训、年假、学术交流等多样化的福利待遇，以充分调动起他们的工作积极性，同时不断促进其专业知识和业务能力水平的提升。
三、结语
综上所述，综合改革背景下，高校应准确把握高等教育教学改革创新的实践要求，结合自身办学实际情况以及教师岗位的具体职责，制定科学合理的薪酬激励体系，实现收入分配的公平公正性以及福利待遇的激励作用，从而达到充分调动校内教师工作积极性和吸引更多优秀人才加入学校教师队伍的目的，推动校内各项综合改革工作的稳定有序发展。（作者单位为新疆工程学院）
高校综合改革涉及多个方面的内容，包括考试制度、招生制度、校企合作、人事制度等，其中，作为推动高校各项教学管理工作活动运行的关键一环，人事制度改革在高校综合改革管理工作中占有十分重要的地位。新时期背景下，高校应从长远角度出发，建立一个科学、长效的薪酬激励体系，以解决当前高校人事管理中晋升渠道单一等问题。
高校作为典型的人力资源密集型机构组织，教师是实现学校整体战略目标的关键主体，建立合理的薪酬制度不仅有利于促进高校教师队伍的稳定，还能吸引更多的优秀教师人才，为高等教育事业从创新发展源源不断地注入新鲜的动力。因此，在综合改革背景下，高校应积极思考如何改进和完善当前的薪酬制度，建立公平更正的薪酬分配体系，以最大限度地调动教师的工作积极性，从而有效提高自身的核心竞争力，推动高等教育教学管理改革实践的稳步向前。
一、高校实施薪酬战略的主要思路
（一）通过绩效工资体现薪酬体系的激励性
现阶段，国内各高校的薪酬结构主要是以岗位绩效工资为主，绩效工资与员工的个人业绩和贡献度水平有关，一般由岗位津贴、工作津贴、福利津贴、奖励津贴等内容构成，其中，岗位津贴对于员工的激励作用最为明显。因此，高校在实施薪酬战略时，不妨利用绩效工资体现对教师工作的高度认可，从而较好地调动起他们的教学积极性，以实现薪酬激励的效果。
（二）基于岗位分类建立科学的薪酬制度
就目前而言，国内绝大多数的高校仍然采取的是传统的岗位分类形式，只有少部分的高校走在前沿进行了大胆的改革尝试。例如，清华大学根据教师在科研、教学、服务等方面的不同职能使命对其岗位类别进行重新定位，将教师队伍划分為“主教学”、“主科研”和“教研并重”三个类别，并据此制定了相应的薪酬分配制度，如，对于主要进行科研研究的教师采取“年薪制”，而其他类别的教师则是采取基本工资加绩效工资的薪酬分配方式，鼓励各个系列的教师充分发挥自己的岗位职能。
（三）采用二级薪酬分配模式
一般地，高校采用的薪酬管理模式分为一级和二级混合模式两种，一级模式是指全校教职工人员的薪酬统一由人事部门管理，下级各部门任何涉及薪资分配的活动都需要经过人事部门审核、领导批示后方可执行。二级混合模式则是指学校领导层根据各个学院、部门的实际情况以及各岗位人员承担的工作任务情况实施统筹分配的方式，校领导层不会直接参与到具体的分配细节当中，各部门可以自由执行薪资分配活动。目前，国内许多高校的薪酬制度正逐渐由传统的一级管理模式向二级模式过渡，薪酬战略作为高校教学综合改革的一部分，其二级模式的实施会给学校教学管理工作带来一定的压力，对于高校领导层而言，如何在保证教学管理工作有序展开和教学质量稳步提升的情况下实施二级薪酬分配模式，是一个值得深刻思考的问题，既要保证薪酬分配制度的科学合理性，也要保证学校各项教学管理工作的协调统一发展。
二、综合改革背景下高校薪酬制度体系改革的有效路径探讨
（一）实行岗位精细化分类
实行岗位分类是高校建立薪酬制度体系的必要前提，传统模式下，高校的工作岗位主要是分为教学岗位、教学辅助、工勤技能以及党政管理等几种常见的类型，这种制度的缺点在于不利于体现学校绩效考核工作的公平、公正性，故而高校要想实施薪酬战略，改善当前的制度体系，有必要先对当前的岗位分类进一步的精细化。例如，将教研岗位分为“主研究岗”、“主教学岗”、“团队科研岗”等，针对不同教师的岗位类别分别提出相应的工作要求，并采取不同的绩效考核标准，以充分体现薪酬制度体系的科学、公正性。
（二）充分发挥绩效工资的激励作用
高校在改革薪酬制度体系时有必要先建立一个以绩效为导向的薪酬分配机制，即根据每个教师的实际绩效情况来确定其相应的薪酬水平，将教师业绩直接和工资挂钩，从而对教师的工作态度和工作积极性产生正向的引导和激励作用。具体而言，高校可以从以下两个方面来采取相应的改革措施：第一，根据已确定的收入分配制度方案来合理设置相应的教师岗位，实行以岗定薪制，科学的分析每个岗位上人员需承担的工作职责；第二，在以上基础上，还需进一步对岗位考核评价值进行改革，结合自身办学实际情况以及各个岗位职责类别不同，合理确定考核指标及其在总指标中所占的权重比例，最大程度地发挥绩效工资对提高教师教学管理质量的激励作用。
（三）实行薪酬延期制
薪酬延期是指员工将早期的应得收入交给雇主作为抵押，从而换取今后更高的薪酬待遇，期间员工如果主动离职或者被用人单位解雇，则这些抵押的报酬将不予支付。对于高校教师而言，他们在绩效考核工作中常常容易受短期目标的影响，过于注重追求短期的教学收益，而对于长期教学目标的践行情况却并不是很理想，不利于高校整体办学质量的提升。因此，高校在构建合适的薪酬分配制度时，可以采取延期分配与当期分配相结合的方式，即员工福利、社会保险计划等采取延期支付的方式，而教师的工资、奖金等则采取当期分配的方式，如此一来，便能有效提高教师对需要花费较多时间和精力的长期教学目标的重视，端正他们的工作行为态度。
（四）制定弹性化的福利制度
当代社会，柔性化管理模式逐渐成为组织管理的一种潮流，基于此背景下，高校应制定一个相对弹性化和柔性化的薪酬管理模式，充分尊重不同员工提出需求的差异性，允许他们在限定范围内自由选择合适的福利待遇制度，从而将薪酬激励作用发挥到最大化。例如，对于年轻的教师来说，可以倾向于为其提供住房补贴、出国培训、年假、学术交流等多样化的福利待遇，以充分调动起他们的工作积极性，同时不断促进其专业知识和业务能力水平的提升。
三、结语
综上所述，综合改革背景下，高校应准确把握高等教育教学改革创新的实践要求，结合自身办学实际情况以及教师岗位的具体职责，制定科学合理的薪酬激励体系，实现收入分配的公平公正性以及福利待遇的激励作用，从而达到充分调动校内教师工作积极性和吸引更多优秀人才加入学校教师队伍的目的，推动校内各项综合改革工作的稳定有序发展。（作者单位为新疆工程学院）