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校园招聘后的人才流失，一直是困扰企业的一大难题，尤其对人力资源经理来说，不管你前期的工作做得如何出色、网罗到的毕业生如何优秀，入职培训后偏高的流失率足以湮没之前所有的付出。如何让毕业生在企业落地生根，如何让他们顺利完成从学生到员工的角色转变?笔者认为，注重培训的细节之“软”要远远胜于强调技术之“硬”。
“各自为战”还是“集中培养”
去年9月份，笔者所在集团公司启动了2010年的校园招聘计划，与此同时，集团内部对如何展开新员工的培训，出现了两种声音：一种意见是由各子公司自行培训；另一种意见是集团集中培训。第一种观点认为，“各自为战”的培训方式更有针对性，可以在培训结束后“就地上岗”。而第二种观点认为，虽然集中培训的成本较高，却可以降低新员工试用期后的离职率，避免更多的潜在成本。由于目前公司急需完善的人才梯队，充足的人才储备和稳定的员工团队才是集团保持发展活力的关键，尽管新员工培训的方式多种多样，目前的培训还是应该从集团的企业文化、工作理念、技术知识等方面着手，最终我们选择了“集中培训”的方式。
经过在集团总部两个月的集中培训，100名新员工终于在今年9月份顺利前往集团各子公司工作，无一人掉队，而且至今都还是保持着前来报到时的热情和激情，从各子公司管理层的反馈来看，对这100名新员工也都非常满意。这里，笔者把参与制定培训计划和实施落实的心得和大家分享一下。
培训“前奏”很重要
新员工的培训需要好好策划，尤其是在细节方面需要一丝不苟，尤其是对校园招聘来的新员工的培训更应如此。从实践来看，良好开端往往会事半功倍。
虽然经过精心策划的2011年校园招聘培训方案终获批准，人力资源部上下也松了一口气，但笔者没有丝毫放松。接下来，人力资源部专门开会仔细讨论了执行方案细节并进行了分工培训，比如：去火车站和汽车站迎接新员工时，人力资源部的同事就专门制作了“热烈欢迎2011届大学生来集团报到”的横幅，悬挂在公司班车一侧，从实际效果来看，新员工们非常开心，而且在他们第一周的见习报告中，均提到了迎接的一幕。我想，他们一定是感受到了公司的诚意和温暖。
诸如此类的细节还有很多，如在宿舍区悬挂欢迎横幅、宿舍设施是否按规定配备齐全及可否正常使用、员工牌有否做好、入厂须知是否做好、宿舍内热水有否供应到位、所在城市的交通图是否准备好等……这些看似微不足道的细节，却能让新员工体会到公司无微不至的关怀。反之，他们虽然不会表现出强烈的反感，心里也会有所失落，一部分人还有可能“用脚投票”，用自己的行动做出选择。
全程跟踪培训过程
由于集团业务核心是塑胶电镀，从人力资源现状来看，技术和管理人员缺乏，造成工程、项目、塑胶模具设计及制造、注塑工艺改善、电镀设备维护与保养、产品销售、市场开拓等方面均出现了不同程度的问题。虽然整个集团拥有员工近3000人，在全国有10个子公司，分布在广东惠州、天津、上海、无锡、苏州等地，但人才梯队尚未形成，经过多次讨论，最终把集团未来3-5年的战略确定为“用科学技术推动企业转型”，即由劳动密集型企业转化为科技型企业。在此基础上，集团的人力资源管理战略定位在“吸引人才，保留人才，开发人才”，并将公司打造成“年轻人实现梦想之地”。由于集团已处于国内塑胶电镀行业的领先地位，决定采取自主培养人才的策略来支持人力资源战略的实现，并力争把2011届大学生培养成为复合型人才：如管理方向的员工要懂技术，技术方向的员工要懂管理。
基于此，在设计培训方案时，我们没有过多地考虑新员工所学专业之间的差异，而是一视同仁，对每个人都进行全身扫描，进行全方位培训。复合型人才需要建立在每个员工都了解集团使命、愿景、价值观的基础之上，每个人都要学会不同部门的工作语言，了解集团提倡的思维方法是什么、发现问题的途径是什么、分析问题的逻辑是什么、解决问题的方式又是什么，等等。
如何开展培训方面，集团人力资源部制定了《大学生培养指导意见》，并向所涉及的人员进行了专项培训和说明。我们将100名新员工分成16个小组，每个小组选出组长、副组长，并由他们负责与集团人力资源部进行沟通。
人力资源部还编排出《轮岗安排进度表》，安排每个新员工轮岗，每个部门均指定了见习导师，负责新员工的见习计划、鉴定，并将书面鉴定报告报至集团人力资源部。在轮岗过程中，新员工会被派到集团各职能部门和子公司各部门，在每一个部门要有2-5天的学习，使其系统地了解部门内部知识及技能，清晰职业发展方向，激发实现目标的动力。光有岗位见习还不够，理论课程的学习也至关重要，通过讲课和答疑，使新员工对工作流程和各部门岗位职责有了大致认识，通过与导师的互动，还了解到了职场中的一些处事技巧。
在这个过程中，人力资源部门还应该做好哪些工作呢?
首先，要做好课程需求调查。这是最为关键的步骤之一，但实践中，人力资源部往往会忽视这一步骤而自行编课，未能让听课的主体参与课程计划的制定，这样的课程很难帮助新员工迅速适应工作环境。一般来讲，可从公司企业文化、人力资源管理、财务管理、生产管理、工程管理、模具研发与制造、市场开拓、产品研发等方面来进行调查，不同专业的新员工可能会有不同的期望，人力资源部要好好利用这些信息，并及时向各部门反馈。
其次，要做好课程进度跟踪。授课老师编好教材后，公司内部教材委员会应进行审核，如教材的内容是否实用，教材的逻辑是否恰当等等。教材审核通过后，课程宣讲就显得十分重要了，一般来讲，每次授课在2-3小时，讲课约2小时，讨论约1小时。授课后，立即组织新员工从授课内容是否听得懂、授课的方式是否照顾到他们的需求等方面，对老师的授课进行评估，人力资源部及时统计评价意见，并将结果反馈给老师，以便老师对教材和授课方式进行调整、完善。
促成新员工的角色转换
通过理论课程的培训和各部门轮岗见习，新员工可以从感性和理性两个方面对未来工作加深认识，对集团的企业文化也有了真切感受，但从学生到职场新人角色的转变，还是会令他们措手不及。笔者认为，这种角色转变，单靠企业培训是很难完成的，还需要他们内心的感悟加以促进，读书便是非常好的方式之一。
在新员工报到之前，人力资源部就为他们挑选了五本书籍：《谁动了我的奶酪》、《没有任何借口》、《在公司脱颖而出的四大习惯》、《幸福就像狗尾巴》和《致加西亚的一封信》。新员工报到后，我们举行了“实践、读书、成才”为主题的读书活动，要求大家参与，并进行了颁书仪式，通过分组阅读、小组讨论分享读书成果。在读书过程中，我们发现有的新员工认为这仅是个形式，没有多大意义，对此，人力资源部为新员工安排了“以创业心态就业”和“大学生如何做好职业生涯规划”为题的两个专题讲座，并与个别新员工进行了单独交流。通过沟通，他们明白了读书的目的，明白了不是他一个人在读书而是整个团队在读书，团队成员通过相互交流，从认识上共同提高，在见习中一同体会。
同时，新员工的培训还增加了“游览我们的新城市”等活动，并组织了新老员工座谈交流及团队游戏活动，如动力火车、拔河比赛等。通过团队游戏活动，旨在让大家明白一个人的力量再大，也大不过团队的力量；通过新老员工座谈，新员工可以对公司有另一层面的深入了解，也可以借鉴老员工的职场经验，少走弯路。
此外，我们还会尽量安排新员工住在一起，在两个月的集中培训期，他们还可延续大学校园里的宿舍生活，留有充足的角色转换期。新员工刚到一个新的环境里往往表现出极端不适应，这会导致出现职业恐慌，变得焦躁不安，因此，在新员工入职的第一周和第二周，策划并组织他们进行篮球比赛、羽毛球比赛等集体活动。通过参加这样的活动，缩短了大家心与心之间的距离。
培养人才重在总结
经过两个月的集中培训，终于到了考核的日子。第一天是对轮岗见习和课程培训进行总结，每人提交一份书面报告，人力资源部还对新员工进行了《非人力资源经理管理》课程的培训，旨在告知作为公司的一员，还应该掌握哪些人力资源管理的常识；第二天是各读书小组进行汇报，每个小组以团队形式出现，结合在见习过程中的实践，分享读书心得，并评出优胜奖小组；第三天进行沙盘模拟训练，对公司发生过的实际案例进行讨论并找出解决方法。
招聘就像人才河流中的源头，稍有不慎将污染整条河流，但经过千挑万选，决定聘用人才后，接下来就是入职培训。因而，校园招聘项目的过程应延伸至新员工的入职培训结束，简言之就是要使新员工顺利通过入职培训，完成角色转换，这才是整个校园招聘项目的终点，校园招聘才能得以成功实现“软”着陆。
校园招聘的结束也就意味着人才培养工程的正式开始，新员工正式上岗后是否能够胜任本职工作，还与公司为他们提供的各种专业技能培训密不可分，接下来，还要通过各方面的工作技能培训，使他们继续成长，更好地工作。
“各自为战”还是“集中培养”
去年9月份，笔者所在集团公司启动了2010年的校园招聘计划，与此同时，集团内部对如何展开新员工的培训，出现了两种声音：一种意见是由各子公司自行培训；另一种意见是集团集中培训。第一种观点认为，“各自为战”的培训方式更有针对性，可以在培训结束后“就地上岗”。而第二种观点认为，虽然集中培训的成本较高，却可以降低新员工试用期后的离职率，避免更多的潜在成本。由于目前公司急需完善的人才梯队，充足的人才储备和稳定的员工团队才是集团保持发展活力的关键，尽管新员工培训的方式多种多样，目前的培训还是应该从集团的企业文化、工作理念、技术知识等方面着手，最终我们选择了“集中培训”的方式。
经过在集团总部两个月的集中培训，100名新员工终于在今年9月份顺利前往集团各子公司工作，无一人掉队，而且至今都还是保持着前来报到时的热情和激情，从各子公司管理层的反馈来看，对这100名新员工也都非常满意。这里，笔者把参与制定培训计划和实施落实的心得和大家分享一下。
培训“前奏”很重要
新员工的培训需要好好策划，尤其是在细节方面需要一丝不苟，尤其是对校园招聘来的新员工的培训更应如此。从实践来看，良好开端往往会事半功倍。
虽然经过精心策划的2011年校园招聘培训方案终获批准，人力资源部上下也松了一口气，但笔者没有丝毫放松。接下来，人力资源部专门开会仔细讨论了执行方案细节并进行了分工培训，比如：去火车站和汽车站迎接新员工时，人力资源部的同事就专门制作了“热烈欢迎2011届大学生来集团报到”的横幅，悬挂在公司班车一侧，从实际效果来看，新员工们非常开心，而且在他们第一周的见习报告中，均提到了迎接的一幕。我想，他们一定是感受到了公司的诚意和温暖。
诸如此类的细节还有很多，如在宿舍区悬挂欢迎横幅、宿舍设施是否按规定配备齐全及可否正常使用、员工牌有否做好、入厂须知是否做好、宿舍内热水有否供应到位、所在城市的交通图是否准备好等……这些看似微不足道的细节，却能让新员工体会到公司无微不至的关怀。反之，他们虽然不会表现出强烈的反感，心里也会有所失落，一部分人还有可能“用脚投票”，用自己的行动做出选择。
全程跟踪培训过程
由于集团业务核心是塑胶电镀，从人力资源现状来看，技术和管理人员缺乏，造成工程、项目、塑胶模具设计及制造、注塑工艺改善、电镀设备维护与保养、产品销售、市场开拓等方面均出现了不同程度的问题。虽然整个集团拥有员工近3000人，在全国有10个子公司，分布在广东惠州、天津、上海、无锡、苏州等地，但人才梯队尚未形成，经过多次讨论，最终把集团未来3-5年的战略确定为“用科学技术推动企业转型”，即由劳动密集型企业转化为科技型企业。在此基础上，集团的人力资源管理战略定位在“吸引人才，保留人才，开发人才”，并将公司打造成“年轻人实现梦想之地”。由于集团已处于国内塑胶电镀行业的领先地位，决定采取自主培养人才的策略来支持人力资源战略的实现，并力争把2011届大学生培养成为复合型人才：如管理方向的员工要懂技术，技术方向的员工要懂管理。
基于此，在设计培训方案时，我们没有过多地考虑新员工所学专业之间的差异，而是一视同仁，对每个人都进行全身扫描，进行全方位培训。复合型人才需要建立在每个员工都了解集团使命、愿景、价值观的基础之上，每个人都要学会不同部门的工作语言，了解集团提倡的思维方法是什么、发现问题的途径是什么、分析问题的逻辑是什么、解决问题的方式又是什么，等等。
如何开展培训方面，集团人力资源部制定了《大学生培养指导意见》，并向所涉及的人员进行了专项培训和说明。我们将100名新员工分成16个小组，每个小组选出组长、副组长，并由他们负责与集团人力资源部进行沟通。
人力资源部还编排出《轮岗安排进度表》，安排每个新员工轮岗，每个部门均指定了见习导师，负责新员工的见习计划、鉴定，并将书面鉴定报告报至集团人力资源部。在轮岗过程中，新员工会被派到集团各职能部门和子公司各部门，在每一个部门要有2-5天的学习，使其系统地了解部门内部知识及技能，清晰职业发展方向，激发实现目标的动力。光有岗位见习还不够，理论课程的学习也至关重要，通过讲课和答疑，使新员工对工作流程和各部门岗位职责有了大致认识，通过与导师的互动，还了解到了职场中的一些处事技巧。
在这个过程中，人力资源部门还应该做好哪些工作呢?
首先，要做好课程需求调查。这是最为关键的步骤之一，但实践中，人力资源部往往会忽视这一步骤而自行编课，未能让听课的主体参与课程计划的制定，这样的课程很难帮助新员工迅速适应工作环境。一般来讲，可从公司企业文化、人力资源管理、财务管理、生产管理、工程管理、模具研发与制造、市场开拓、产品研发等方面来进行调查，不同专业的新员工可能会有不同的期望，人力资源部要好好利用这些信息，并及时向各部门反馈。
其次，要做好课程进度跟踪。授课老师编好教材后，公司内部教材委员会应进行审核，如教材的内容是否实用，教材的逻辑是否恰当等等。教材审核通过后，课程宣讲就显得十分重要了，一般来讲，每次授课在2-3小时，讲课约2小时，讨论约1小时。授课后，立即组织新员工从授课内容是否听得懂、授课的方式是否照顾到他们的需求等方面，对老师的授课进行评估，人力资源部及时统计评价意见，并将结果反馈给老师，以便老师对教材和授课方式进行调整、完善。
促成新员工的角色转换
通过理论课程的培训和各部门轮岗见习，新员工可以从感性和理性两个方面对未来工作加深认识，对集团的企业文化也有了真切感受，但从学生到职场新人角色的转变，还是会令他们措手不及。笔者认为，这种角色转变，单靠企业培训是很难完成的，还需要他们内心的感悟加以促进，读书便是非常好的方式之一。
在新员工报到之前，人力资源部就为他们挑选了五本书籍：《谁动了我的奶酪》、《没有任何借口》、《在公司脱颖而出的四大习惯》、《幸福就像狗尾巴》和《致加西亚的一封信》。新员工报到后，我们举行了“实践、读书、成才”为主题的读书活动，要求大家参与，并进行了颁书仪式，通过分组阅读、小组讨论分享读书成果。在读书过程中，我们发现有的新员工认为这仅是个形式，没有多大意义，对此，人力资源部为新员工安排了“以创业心态就业”和“大学生如何做好职业生涯规划”为题的两个专题讲座，并与个别新员工进行了单独交流。通过沟通，他们明白了读书的目的，明白了不是他一个人在读书而是整个团队在读书，团队成员通过相互交流，从认识上共同提高，在见习中一同体会。
同时，新员工的培训还增加了“游览我们的新城市”等活动，并组织了新老员工座谈交流及团队游戏活动，如动力火车、拔河比赛等。通过团队游戏活动，旨在让大家明白一个人的力量再大，也大不过团队的力量；通过新老员工座谈，新员工可以对公司有另一层面的深入了解，也可以借鉴老员工的职场经验，少走弯路。
此外，我们还会尽量安排新员工住在一起，在两个月的集中培训期，他们还可延续大学校园里的宿舍生活，留有充足的角色转换期。新员工刚到一个新的环境里往往表现出极端不适应，这会导致出现职业恐慌，变得焦躁不安，因此，在新员工入职的第一周和第二周，策划并组织他们进行篮球比赛、羽毛球比赛等集体活动。通过参加这样的活动，缩短了大家心与心之间的距离。
培养人才重在总结
经过两个月的集中培训，终于到了考核的日子。第一天是对轮岗见习和课程培训进行总结，每人提交一份书面报告，人力资源部还对新员工进行了《非人力资源经理管理》课程的培训，旨在告知作为公司的一员，还应该掌握哪些人力资源管理的常识；第二天是各读书小组进行汇报，每个小组以团队形式出现，结合在见习过程中的实践，分享读书心得，并评出优胜奖小组；第三天进行沙盘模拟训练，对公司发生过的实际案例进行讨论并找出解决方法。
招聘就像人才河流中的源头，稍有不慎将污染整条河流，但经过千挑万选，决定聘用人才后，接下来就是入职培训。因而，校园招聘项目的过程应延伸至新员工的入职培训结束，简言之就是要使新员工顺利通过入职培训，完成角色转换，这才是整个校园招聘项目的终点，校园招聘才能得以成功实现“软”着陆。
校园招聘的结束也就意味着人才培养工程的正式开始，新员工正式上岗后是否能够胜任本职工作，还与公司为他们提供的各种专业技能培训密不可分，接下来，还要通过各方面的工作技能培训，使他们继续成长，更好地工作。