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【摘要】当下媒体正在进行“重新洗牌”式的大调整、大变革，全新的现代传媒新格局正在形成。传统媒体要积极行动起来，创新发展现有的人力资源管理机制体制才可突出重围。在此基础上，文章论述了传统媒体人力资源管理的现状，并针对其中存在的主要问题提出改善措施，仅供相关企业参考。
【关键词】媒体融合;传统媒体;人力资源;管理;创新
当下媒体正在进行“重新洗牌”式的大调整、大变革，全新的现代传媒新格局正在形成。传统媒体要积极行动起来，创新发展现有的人力资源管理机制体制才可突出重围。从传统媒体人力资源管理的现状来看，在管理体制方面还存在一定的问题，这不仅影响人力资源职能的发挥，更不利于新闻内容生产和传播的效率，因此人力资源管理的创新和发展能更好地发挥全媒型人才的最大效力。
一、传统媒体人力资源管理体制创新的重要性
人才是第一资源，投资人才就是投资未来。对于传统媒体来说，强化人力资源管理创新，不仅有利于组织架构的人力完善，而且可以提升人才的总体竞争力。对于员工，我们要爱惜、培养、适用，要鼓励员工当好多面手。除此之外，强化传统媒体人力资源管理创新是企业发展的必要，同时也是时代发展的主要趋势。传统媒体只有顺应形势，进行不断创新，才能更好地防范风险，为发展提供更好的基础保障。
二、传统媒体人力资源管理现状分析
（一）奖励机制欠缺，不能很好地发挥激励作用。传统媒体单位的员工在很大程度上存在惰性思想，认为现在的工作是一个“铁饭碗”，新闻线索和广告都等着上门，工作压力较小，工作效率低下。虽然实行的是合同制度，但是对于员工自身而言，除非主动离职或者有重大错误，一般单位不会辞退，因此他们的工作相对比较稳定，忧患意识比较差。传统媒体单位绩效考核方式较为单一，不具备完善、独立的考核标准，对于采编的绩效考核制度不健全。在激励机制方面，缺乏完善、有效的激励措施，难以调动新闻采编人员的工作积极性，影响效率。
（二）传统媒体人才匮乏问题突出，人才流失加剧。在媒体内外环境诸多因素的影响下，新媒体颠覆了传统媒体的从业生态。网络新闻从业者的平均年龄为29.1周岁。其中，年龄在26-30岁之间的从业人员比例最高，为46.6%;其次为25以下的人群，比例为22.9%;近七成（69.5%）网络新闻从业者的年龄在30周岁以下。而事业体制的传统媒体单位45岁以上员占比超过50%及以上，而25岁以下人员占比却少得可怜，甚至不足5%，传统媒体人才队伍新生力量不足。新媒体行业发展时间较短，更新变化快，玩法多，很适合思维活跃的年轻人。传统媒体绝大部分性质为事业单位，部分单位近几年转企后自主招聘，单位用工性质分为事业在编和合同聘用，由于用工性质的不统一也使相互之间的收入有不平衡现象，没有身份的保障，员工没有归属感，对于很多高端人才而言，心理上有很大的失败感，很难走上领导岗位，优秀人才难以留住。
（三）单位干部年龄结构老化，单一，“偏科”现象存在。现有干部年龄结构已经出现“两头尖、中间粗”的“纺锤型”状态。老、中、青没有明显的梯次，一些老同志没干劲，年轻同志又接不上，不仅影响整体合力，且存在人才断档的隐忧。单位干部轮岗交流人数偏少，内部轮岗干部比例低。单位人员的年龄层次和岗位配比使传统媒体的转型推进加大了难度，现有人才及干部对新事物的接受度存在过缓的问题。对于传统媒体单位来说，干部的专业能力和管理能力尤其重要。干部梯队的优化可以促进传统媒体单位人力资源的事企整合。因此对于干部的要求也很高。政治标准摆在首位，把政治标准作为领导干部的“硬杠杠”，领导干部要德才兼备、以德为先、任人唯贤，选忠诚于党的人，以事业为上。其次，领导干部需要具备不断学习的能力和坚韧的品性，利用自身的正能量影响周围的人，形成一个良好的工作氛围。并树立良好的榜样，以此来调动其他工作人员的工作积极性。从目前来看，有部分传统媒体单位领导者的专业能力和自身素质不足，有待进一步的提升。主要表现为工作过程中抓不到重点，工作安排没有条理性，降低了工作效率。一些领导者自身学习能力不足，没有及时进行知识的储备，没有及时参加单位组织的个人技能培训，导致人力资源管理水平低下，对于团队的建设能力有待提升。以上这问题都不同程度导致单位人力资源管理的问题和矛盾，不利于单位发展，同时，对于个人发展也是不利的。
三、传统媒体单位人力资源管理创新措施
（一）优化人力资源管理规划。人力资源管理的优化对于传统媒体单位是极为重要的，人力资源优化是将人力资源的量转化为质的过程。以提升传统媒体人员综合能力为主要目的。另外，对各采编、经营、技术人员配置进行优化，提升内容生产的质量和新闻效率。定期在单位内实施空缺岗位的调查，及时补充人才。对不同岗位的员工数量、员工素质进行把控，从而完成全媒体人力资源体系的优化。
（二）加强对人力资源管理体系的健全工作。人力资源管理体系的不完善不但会影响其管理效果，而且会导致单位的办事效率得不到有效提升，为此应加强对人力资源管理体系的健全工作，以确保其管理工作能更加有针对性，更加科学合理。首先，要结合媒体单位的实际情况，制定出相应的标准体系及管理制度，以此来加强对人员的管理。其次，要对薪酬考核标准及绩效考核标准进行细化，对于采编类、经营类、管理类不同岗位出台不同的考核体系。其中管理类岗位可能难以量化，要注重对员工意见的收集与整理，管理类岗位实行员工打分制，可使管理更加人性化，也使管理更加切合实际。
（三）为全媒人才干部搭建平台。建立优秀年轻干部的“备选库”。结合单位实际，建议选派20名表现优秀的全媒人才干部进入单位干部“备选库”挂重点项目锻炼，轮岗交流锻炼，积极探索培养锻炼优秀全媒人才干部新途径，着力加强年轻干部的实践锻炼。结合单位年度考核进行专项考核，出现“发展潜力达不到要求”“年度考核在同职级干部中排名靠后”等情况，即调整出单位干部“备选库”。建立优秀全媒人才干部的
“优选库”。实施英才“211”工程项目（简称“211工程”），通过项目选拔培养具有较高专业新闻素养、适应媒体深度融合需要的采编人才;有驾驭市场经济能力、能够正确处理社会效益与经济效益关系的经营人才;管理水平高、技术业务强的管理和技术人才。对于群众公认、人岗相宜的全媒人才干部，要充分信任，相信他们的能力，使他们能在实际工作中增长才干、提高本领。要破除“论资排辈”“隐形台阶”，通过放宽报名条件让更多优秀全媒人才进入选拔范围，给予他们更多“崭露头角”的机会。
（四）创新人力资源管理办法。首先，改善人力资源绩效管理方法。传统的人力资源管理方法一般采用的是导向法。导向法有一定的优势，同样也有弊端，优点是可以改善绩效考核的效果，使绩效考核办法有一定的实效性。但是随着大数据的不断发展，导向法已经不能适应当下全媒体时代的发展。这就需要媒体单位不断创新人力资源管理的办法，利用综合绩效考评的方法来对员工进行绩效管理，这样使绩效考核的结果更加公正科学。其次，对人力资源绩效进行管理创新可以从全方位的角度进行深化，比如搭建单位内部员工平台，使每个员工都可以在单位的公共平台中进行提议、提问和建议，对单位内部各项新的政策进行浏览阅读，充分利用互聯网技术了解企业内部新闻，充分反映员工心声，真实了解员工情况。最后，建立单位内领导干部轮岗交流机制，在单位80后副处长和后备干部中每年挑选15名左右进行轮岗交流，培养综合管理型、业务全面型年轻干部，促进全媒体人才干部的梯队建设。通过建立单位的青年干部读书班、管理学院和新任领导干部培训班等形式，对干部进行集中培训等。
四、结束语
综上所述，传统媒体单位的发展对于国家发展至关重要。传统媒体单位的转型离不开人员的管理。对人力资源管理进行改革势在必行。文章论述了传统媒体单位人力资源管理过程中存在的主要问题，并提出针对性的措施，希望能引起相关单位的重视，对改善媒体单位人力资源管理问题有所改善。
【参考文献】
[1]新媒体人五成26岁以下，女性顶起半边天[J].新闻前哨，2017（7）：5.
【关键词】媒体融合;传统媒体;人力资源;管理;创新
当下媒体正在进行“重新洗牌”式的大调整、大变革，全新的现代传媒新格局正在形成。传统媒体要积极行动起来，创新发展现有的人力资源管理机制体制才可突出重围。从传统媒体人力资源管理的现状来看，在管理体制方面还存在一定的问题，这不仅影响人力资源职能的发挥，更不利于新闻内容生产和传播的效率，因此人力资源管理的创新和发展能更好地发挥全媒型人才的最大效力。
一、传统媒体人力资源管理体制创新的重要性
人才是第一资源，投资人才就是投资未来。对于传统媒体来说，强化人力资源管理创新，不仅有利于组织架构的人力完善，而且可以提升人才的总体竞争力。对于员工，我们要爱惜、培养、适用，要鼓励员工当好多面手。除此之外，强化传统媒体人力资源管理创新是企业发展的必要，同时也是时代发展的主要趋势。传统媒体只有顺应形势，进行不断创新，才能更好地防范风险，为发展提供更好的基础保障。
二、传统媒体人力资源管理现状分析
（一）奖励机制欠缺，不能很好地发挥激励作用。传统媒体单位的员工在很大程度上存在惰性思想，认为现在的工作是一个“铁饭碗”，新闻线索和广告都等着上门，工作压力较小，工作效率低下。虽然实行的是合同制度，但是对于员工自身而言，除非主动离职或者有重大错误，一般单位不会辞退，因此他们的工作相对比较稳定，忧患意识比较差。传统媒体单位绩效考核方式较为单一，不具备完善、独立的考核标准，对于采编的绩效考核制度不健全。在激励机制方面，缺乏完善、有效的激励措施，难以调动新闻采编人员的工作积极性，影响效率。
（二）传统媒体人才匮乏问题突出，人才流失加剧。在媒体内外环境诸多因素的影响下，新媒体颠覆了传统媒体的从业生态。网络新闻从业者的平均年龄为29.1周岁。其中，年龄在26-30岁之间的从业人员比例最高，为46.6%;其次为25以下的人群，比例为22.9%;近七成（69.5%）网络新闻从业者的年龄在30周岁以下。而事业体制的传统媒体单位45岁以上员占比超过50%及以上，而25岁以下人员占比却少得可怜，甚至不足5%，传统媒体人才队伍新生力量不足。新媒体行业发展时间较短，更新变化快，玩法多，很适合思维活跃的年轻人。传统媒体绝大部分性质为事业单位，部分单位近几年转企后自主招聘，单位用工性质分为事业在编和合同聘用，由于用工性质的不统一也使相互之间的收入有不平衡现象，没有身份的保障，员工没有归属感，对于很多高端人才而言，心理上有很大的失败感，很难走上领导岗位，优秀人才难以留住。
（三）单位干部年龄结构老化，单一，“偏科”现象存在。现有干部年龄结构已经出现“两头尖、中间粗”的“纺锤型”状态。老、中、青没有明显的梯次，一些老同志没干劲，年轻同志又接不上，不仅影响整体合力，且存在人才断档的隐忧。单位干部轮岗交流人数偏少，内部轮岗干部比例低。单位人员的年龄层次和岗位配比使传统媒体的转型推进加大了难度，现有人才及干部对新事物的接受度存在过缓的问题。对于传统媒体单位来说，干部的专业能力和管理能力尤其重要。干部梯队的优化可以促进传统媒体单位人力资源的事企整合。因此对于干部的要求也很高。政治标准摆在首位，把政治标准作为领导干部的“硬杠杠”，领导干部要德才兼备、以德为先、任人唯贤，选忠诚于党的人，以事业为上。其次，领导干部需要具备不断学习的能力和坚韧的品性，利用自身的正能量影响周围的人，形成一个良好的工作氛围。并树立良好的榜样，以此来调动其他工作人员的工作积极性。从目前来看，有部分传统媒体单位领导者的专业能力和自身素质不足，有待进一步的提升。主要表现为工作过程中抓不到重点，工作安排没有条理性，降低了工作效率。一些领导者自身学习能力不足，没有及时进行知识的储备，没有及时参加单位组织的个人技能培训，导致人力资源管理水平低下，对于团队的建设能力有待提升。以上这问题都不同程度导致单位人力资源管理的问题和矛盾，不利于单位发展，同时，对于个人发展也是不利的。
三、传统媒体单位人力资源管理创新措施
（一）优化人力资源管理规划。人力资源管理的优化对于传统媒体单位是极为重要的，人力资源优化是将人力资源的量转化为质的过程。以提升传统媒体人员综合能力为主要目的。另外，对各采编、经营、技术人员配置进行优化，提升内容生产的质量和新闻效率。定期在单位内实施空缺岗位的调查，及时补充人才。对不同岗位的员工数量、员工素质进行把控，从而完成全媒体人力资源体系的优化。
（二）加强对人力资源管理体系的健全工作。人力资源管理体系的不完善不但会影响其管理效果，而且会导致单位的办事效率得不到有效提升，为此应加强对人力资源管理体系的健全工作，以确保其管理工作能更加有针对性，更加科学合理。首先，要结合媒体单位的实际情况，制定出相应的标准体系及管理制度，以此来加强对人员的管理。其次，要对薪酬考核标准及绩效考核标准进行细化，对于采编类、经营类、管理类不同岗位出台不同的考核体系。其中管理类岗位可能难以量化，要注重对员工意见的收集与整理，管理类岗位实行员工打分制，可使管理更加人性化，也使管理更加切合实际。
（三）为全媒人才干部搭建平台。建立优秀年轻干部的“备选库”。结合单位实际，建议选派20名表现优秀的全媒人才干部进入单位干部“备选库”挂重点项目锻炼，轮岗交流锻炼，积极探索培养锻炼优秀全媒人才干部新途径，着力加强年轻干部的实践锻炼。结合单位年度考核进行专项考核，出现“发展潜力达不到要求”“年度考核在同职级干部中排名靠后”等情况，即调整出单位干部“备选库”。建立优秀全媒人才干部的
“优选库”。实施英才“211”工程项目（简称“211工程”），通过项目选拔培养具有较高专业新闻素养、适应媒体深度融合需要的采编人才;有驾驭市场经济能力、能够正确处理社会效益与经济效益关系的经营人才;管理水平高、技术业务强的管理和技术人才。对于群众公认、人岗相宜的全媒人才干部，要充分信任，相信他们的能力，使他们能在实际工作中增长才干、提高本领。要破除“论资排辈”“隐形台阶”，通过放宽报名条件让更多优秀全媒人才进入选拔范围，给予他们更多“崭露头角”的机会。
（四）创新人力资源管理办法。首先，改善人力资源绩效管理方法。传统的人力资源管理方法一般采用的是导向法。导向法有一定的优势，同样也有弊端，优点是可以改善绩效考核的效果，使绩效考核办法有一定的实效性。但是随着大数据的不断发展，导向法已经不能适应当下全媒体时代的发展。这就需要媒体单位不断创新人力资源管理的办法，利用综合绩效考评的方法来对员工进行绩效管理，这样使绩效考核的结果更加公正科学。其次，对人力资源绩效进行管理创新可以从全方位的角度进行深化，比如搭建单位内部员工平台，使每个员工都可以在单位的公共平台中进行提议、提问和建议，对单位内部各项新的政策进行浏览阅读，充分利用互聯网技术了解企业内部新闻，充分反映员工心声，真实了解员工情况。最后，建立单位内领导干部轮岗交流机制，在单位80后副处长和后备干部中每年挑选15名左右进行轮岗交流，培养综合管理型、业务全面型年轻干部，促进全媒体人才干部的梯队建设。通过建立单位的青年干部读书班、管理学院和新任领导干部培训班等形式，对干部进行集中培训等。
四、结束语
综上所述，传统媒体单位的发展对于国家发展至关重要。传统媒体单位的转型离不开人员的管理。对人力资源管理进行改革势在必行。文章论述了传统媒体单位人力资源管理过程中存在的主要问题，并提出针对性的措施，希望能引起相关单位的重视，对改善媒体单位人力资源管理问题有所改善。
【参考文献】
[1]新媒体人五成26岁以下，女性顶起半边天[J].新闻前哨，2017（7）：5.