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【摘 要】本文基于县域中等职业学校师资队伍力量不足，教师队伍绩效考核、评先评优、职务晋升三者没有形成评价体系，严重影响教职工工作积极性的现状，提出创新构建一套集绩效分配、评优评先、职务晋升“三位一体”的综合激励机制体系，对当前中职学校教师队伍建设具有一定的指导意义。
【关键词】多元化 激励机制 中职教师
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2020）46-0089-02
中职学校作为我国职业教育体系的重要组成部分，承担着培育高素质、高水平应用型人才的重任，而教学方式方法科学高效、师德师风素质过硬的教师队伍在学校教书育人方面起着主导作用。构建激发教师工作积极性与主动性的公平公正、科学合理的多元化激励机制，是确保中职学校教学工作稳定有序开展的基本保障，是推动中职学校可持续发展的重要条件。
随着国家对职业教育的日益重视，中职学校办学规模不断扩大，教学改革举措日益增多，随之而来的是教学任务的增加和教学压力的加重，现有的教师激励制度已经存在一定的滞后性，与当前的中职教育现状不相匹配。为此，创新思维，构建多元化的教师工作激励机制势在必行。
一、中职教师现状分析
改革开放推动了我国社会各行各业欣欣向荣、蒸蒸日上，对职业人才的需求也呈现出井喷之势。客观上推动中职教育实现了从无到有、从小到大的快速发展，中职师资队伍规模与质量也在不断提升。但是相比较其他形式的教育模式，中职教育还没有受到社会的足够关注和重视，社会教育资源对中职学校的投入力度相对较弱，导致中职教师福利待遇、职业发展比较差。教师在其岗位上还不能全面发挥自己的才能，面临着较大的生存压力。出现这种情况的原因主要有以下两点：一是中职教育地位在社会上还没有得到公正体现，大多数学生和家长认为就读中职学校是学习成绩差、不得已而为之的第二选择，因此不愿意主动就读;二是高校的快速扩招造成中职生源的不断锐减。受这些综合因素的影响，中职学校发展空间十分狭小，直接影响中职教师的事业发展前景，因此很难调动他们干事兴业的激情与动力。由于中职学校无法吸引优质的教师，一些学校不得不让在职教师身兼多职，最终导致教师分身乏术，虽然耗费了大量的时间和精力在教学上，但教学效果却不尽如人意;同时教师工作和心理压力增大，离职现象十分常见。由此可见，中职教师所处的育人环境有消极因素和负面导向，影响了他们的工作忠诚度和专注度。
综上所述，探索工作付出与回报的科学合理的奖励制度与具有广阔发展前景的职业发展空间相结合的教师激励机制，是解决当前中职学校教师队伍建设瓶颈的重要突破口。
二、中职教师多元综合激励机制包含的内容分析
第一，合理的薪资酬劳体系是教师获得基本物质生活保障的重要来源之一。但是当前中职教师工作量比较大，薪资结构单一，收入微薄。中职学校应该拓宽教师的收入来源渠道，增加创收机会，力所能及地改善办公和住宿条件，并结合社会经济发展水平适当改善工资和福利条件。
第二，政府扶持和支撑中职教育发展而制定鼓励教师职业发展的政策，营造尊师重教的良好氛围，创造有利于中职教育发展的良好环境，在教育资源的优化配置方面具有重要意义。如教育部门应该加大生源扩招方面的扶持力度，让中职教育拥有一个良好的发展前景，从而让中职教师树立教学信心。另外，学校应该构建常态化的教师培训体系，让教师队伍能够与时俱进地获取新知识、学习新技能、树立新观念、掌握新方法，从而不断提升自己的教学能力，提高教学效率。如持续开展专业理论知识技能培训，积极组织教师参加相关的教育教学研讨会、培训会和同行交流活动，助力教师队伍增长见识，夯实工作能力，从而塑造一专多能的“双师型”、复合型人才。除此之外，学校从行政与教学一体化的角度，充分调动教师参与学校综合事务管理的积极性，比如学校管理层应让一些有管理能力的教师担任学校重要的行政职务，同时积极吸收、采纳教师对推动学校各项事务发展的建议策略，进而让教师干事兴业的理想信念与学校未来发展的愿景目标高度结合，从而让教师队伍的向心力和凝聚力不断增强。
第三，营造一个充满正能量、工作效率高的良好环境氛围。这种环境应该包含硬环境和软环境两个方面。对于硬环境的改善，主要包含教学基础设施条件的改善和教师在校待遇的提升等方面（如提供更多的教学辅助设备来协助教学）。对于软环境的优化，学校可以举办各种创先争优的活动，进一步激发教师工作的责任心和上进心;可以充分发挥“党建+教育”的引领作用，充分调动党员的模范先鋒意识和旗帜引领作用，在互帮互助中共同提升。
三、中职教师“三位一体”激励机制执行策略分析
（一）教师“三位一体”激励机制实施背景分析
近年来，虽然国家充分重视中职教师队伍建设，并投入大量的教育资源来进行扶持，使得中职教育呈现良好的发展势头，但是对中职学校而言，教师队伍建设中的激励制度构建存在无序性、零散性、片面性的问题，导致教职工的工作积极性和主动性严重受挫，从而严重影响了中等职业学校的发展，严重制约了学校发展的动力和活力。为此，推动教职工绩效考核、评优评先、职务晋升的“三位一体”综合评价机制建设，有助于充分调动广大教师教书育人的热情和创造力，增强学校的办学活力，优化学校内部管理体制。
（二）教师“三位一体”激励机制实施策略分析
首先，在职务晋升方面要有开拓意识，创新有为，构建公平公正、阳光透明的职务晋升制度。一是要多为年轻教师创造职位晋升的平台，减少各种限制性的条条框框，积极改正各种不符合常理、不适应新时代中职教育发展方向与要求的规章制度，本着从简、从严、从实的原则来优化职务晋升申报机制体制;二是要加大教师创先争优的舆论宣传力度，鼓励教师主动参与中职学校和教育部门开展的各项评选优秀先进的活动，让教师能够充分认识到自身创造的价值能够获得足够的尊重，从而实现获得感和幸福感;三是要合理有序、有条不紊地开展推动基层教师向中层管理岗位转变，比如每两年一次从优秀教师中提拔班主任三名，每三年一次从优秀班主任中提拔中层领导干部三名。 其次，在绩效考核方面要构建按劳分配、优劳优酬、渠道广泛、物质奖励与精神奖励平衡分布的复合型薪酬机制。为此，中职学校要积极整合薪酬形式，进一步合理完善工资结构，在满足教师最基本的物质生活保障的同时，打造更具弹性和竞争性的薪资结构体系，科学合理地做到不同层级、不同教龄的教师能夠获得相匹配的薪资支撑，从而实现全面性与差异性的平衡兼顾，这其中就要充分发挥绩效考核在薪资结构方面的优化作用。比如对基本工资、福利待遇和绩效收入在薪资结构中的占比进行调整，其中基本工资占比50%左右，福利待遇占比30%左右，绩效工资占比20%左右，这种结构体系可以增强年轻教师的向心力和归属感。另外，还可以划出专项资金来设立特殊岗位津贴、超课时津贴和特别贡献奖，丰富完善绩效体制，刺激年轻教师为了更高的荣誉和追求，将更多的精力和时间投入其中。同时对年长的教师而言，能够形成良好的激励效应，让他们的能力付出与价值回报相匹配。
在评优评先方面根据德、能、勤、绩四个方面考核评价全体教职工的工作业绩，以教师队伍建设为依托，研究年度考核等次和学年度评优工作模式。
一是考核奖励机制要兼顾精神、物质、情感等不同角度，注重全面性和平衡性。二是针对不同学科、不同职称、不同教龄等情况的教师群体，设置具有针对性的考核举措，让考核的范围具备一定的弹性空间。在评优评先的具体操作中，可以将当年春季学期和秋季学期的绩效考核分用于年度考核评优，将当年秋季学期和翌年春季学期的绩效考核分用于学年度评优。在学校评优评先教师群体人数规模的划分过程中，应该按照比例先从内部进行推荐，然后本着优中选优的宗旨原则来逐级向上层层推荐，这样才能够最终选出在教学能力、师德师风等方面都过硬，能够起到模范引领作用的先进典型。
符合中职学校教师队伍实际情况的教师激励制度，对教学活动的开展具有重要的推进作用。构建绩效分配、评优评先、职务晋升“三位一体”的多元化激励机制体系，能够实现学校各项教学资源在教师队伍建设中利用效率的最大化，有力推动中职学校建设迈向更高的台阶。
【参考文献】
[1]陈雪萍，陈丽君.政策工具理论下中职教师培养培训政策的Nvivo研究[J].河北职业教育，2020（6）.
[2]应世根，钟鸣.1+X证书制度背景下的中职“双师型”教师队伍建设思考——以宁波市奉化区职业教育中心学校为例[J].职业教育（下旬刊），2020（11）.
[3]陈春媚.双师型教师评价及其激励机制[J].知识文库，2020（14）.
[4]吴利燕.建筑类中职教师教育中专业能力的培养途径研究[J].文化创新比较研究，2020（17）.
[5]韦爱群，刘洋，尤立民.中职学校教师信息化教学现状调查及对策[J].广西教育，2020（22）.
注：本文系2020年度广西职业教育教学改革研究重点项目“县域中职教师‘三位一体’长效激励机制的研究与实践”（编号：GXZZJG2020A078）研究成果。
【作者简介】李志飞（1972— ），男，广西昭平人，高级讲师，研究方向为学校管理。
（责编 李小林）
【关键词】多元化 激励机制 中职教师
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2020）46-0089-02
中职学校作为我国职业教育体系的重要组成部分，承担着培育高素质、高水平应用型人才的重任，而教学方式方法科学高效、师德师风素质过硬的教师队伍在学校教书育人方面起着主导作用。构建激发教师工作积极性与主动性的公平公正、科学合理的多元化激励机制，是确保中职学校教学工作稳定有序开展的基本保障，是推动中职学校可持续发展的重要条件。
随着国家对职业教育的日益重视，中职学校办学规模不断扩大，教学改革举措日益增多，随之而来的是教学任务的增加和教学压力的加重，现有的教师激励制度已经存在一定的滞后性，与当前的中职教育现状不相匹配。为此，创新思维，构建多元化的教师工作激励机制势在必行。
一、中职教师现状分析
改革开放推动了我国社会各行各业欣欣向荣、蒸蒸日上，对职业人才的需求也呈现出井喷之势。客观上推动中职教育实现了从无到有、从小到大的快速发展，中职师资队伍规模与质量也在不断提升。但是相比较其他形式的教育模式，中职教育还没有受到社会的足够关注和重视，社会教育资源对中职学校的投入力度相对较弱，导致中职教师福利待遇、职业发展比较差。教师在其岗位上还不能全面发挥自己的才能，面临着较大的生存压力。出现这种情况的原因主要有以下两点：一是中职教育地位在社会上还没有得到公正体现，大多数学生和家长认为就读中职学校是学习成绩差、不得已而为之的第二选择，因此不愿意主动就读;二是高校的快速扩招造成中职生源的不断锐减。受这些综合因素的影响，中职学校发展空间十分狭小，直接影响中职教师的事业发展前景，因此很难调动他们干事兴业的激情与动力。由于中职学校无法吸引优质的教师，一些学校不得不让在职教师身兼多职，最终导致教师分身乏术，虽然耗费了大量的时间和精力在教学上，但教学效果却不尽如人意;同时教师工作和心理压力增大，离职现象十分常见。由此可见，中职教师所处的育人环境有消极因素和负面导向，影响了他们的工作忠诚度和专注度。
综上所述，探索工作付出与回报的科学合理的奖励制度与具有广阔发展前景的职业发展空间相结合的教师激励机制，是解决当前中职学校教师队伍建设瓶颈的重要突破口。
二、中职教师多元综合激励机制包含的内容分析
第一，合理的薪资酬劳体系是教师获得基本物质生活保障的重要来源之一。但是当前中职教师工作量比较大，薪资结构单一，收入微薄。中职学校应该拓宽教师的收入来源渠道，增加创收机会，力所能及地改善办公和住宿条件，并结合社会经济发展水平适当改善工资和福利条件。
第二，政府扶持和支撑中职教育发展而制定鼓励教师职业发展的政策，营造尊师重教的良好氛围，创造有利于中职教育发展的良好环境，在教育资源的优化配置方面具有重要意义。如教育部门应该加大生源扩招方面的扶持力度，让中职教育拥有一个良好的发展前景，从而让中职教师树立教学信心。另外，学校应该构建常态化的教师培训体系，让教师队伍能够与时俱进地获取新知识、学习新技能、树立新观念、掌握新方法，从而不断提升自己的教学能力，提高教学效率。如持续开展专业理论知识技能培训，积极组织教师参加相关的教育教学研讨会、培训会和同行交流活动，助力教师队伍增长见识，夯实工作能力，从而塑造一专多能的“双师型”、复合型人才。除此之外，学校从行政与教学一体化的角度，充分调动教师参与学校综合事务管理的积极性，比如学校管理层应让一些有管理能力的教师担任学校重要的行政职务，同时积极吸收、采纳教师对推动学校各项事务发展的建议策略，进而让教师干事兴业的理想信念与学校未来发展的愿景目标高度结合，从而让教师队伍的向心力和凝聚力不断增强。
第三，营造一个充满正能量、工作效率高的良好环境氛围。这种环境应该包含硬环境和软环境两个方面。对于硬环境的改善，主要包含教学基础设施条件的改善和教师在校待遇的提升等方面（如提供更多的教学辅助设备来协助教学）。对于软环境的优化，学校可以举办各种创先争优的活动，进一步激发教师工作的责任心和上进心;可以充分发挥“党建+教育”的引领作用，充分调动党员的模范先鋒意识和旗帜引领作用，在互帮互助中共同提升。
三、中职教师“三位一体”激励机制执行策略分析
（一）教师“三位一体”激励机制实施背景分析
近年来，虽然国家充分重视中职教师队伍建设，并投入大量的教育资源来进行扶持，使得中职教育呈现良好的发展势头，但是对中职学校而言，教师队伍建设中的激励制度构建存在无序性、零散性、片面性的问题，导致教职工的工作积极性和主动性严重受挫，从而严重影响了中等职业学校的发展，严重制约了学校发展的动力和活力。为此，推动教职工绩效考核、评优评先、职务晋升的“三位一体”综合评价机制建设，有助于充分调动广大教师教书育人的热情和创造力，增强学校的办学活力，优化学校内部管理体制。
（二）教师“三位一体”激励机制实施策略分析
首先，在职务晋升方面要有开拓意识，创新有为，构建公平公正、阳光透明的职务晋升制度。一是要多为年轻教师创造职位晋升的平台，减少各种限制性的条条框框，积极改正各种不符合常理、不适应新时代中职教育发展方向与要求的规章制度，本着从简、从严、从实的原则来优化职务晋升申报机制体制;二是要加大教师创先争优的舆论宣传力度，鼓励教师主动参与中职学校和教育部门开展的各项评选优秀先进的活动，让教师能够充分认识到自身创造的价值能够获得足够的尊重，从而实现获得感和幸福感;三是要合理有序、有条不紊地开展推动基层教师向中层管理岗位转变，比如每两年一次从优秀教师中提拔班主任三名，每三年一次从优秀班主任中提拔中层领导干部三名。 其次，在绩效考核方面要构建按劳分配、优劳优酬、渠道广泛、物质奖励与精神奖励平衡分布的复合型薪酬机制。为此，中职学校要积极整合薪酬形式，进一步合理完善工资结构，在满足教师最基本的物质生活保障的同时，打造更具弹性和竞争性的薪资结构体系，科学合理地做到不同层级、不同教龄的教师能夠获得相匹配的薪资支撑，从而实现全面性与差异性的平衡兼顾，这其中就要充分发挥绩效考核在薪资结构方面的优化作用。比如对基本工资、福利待遇和绩效收入在薪资结构中的占比进行调整，其中基本工资占比50%左右，福利待遇占比30%左右，绩效工资占比20%左右，这种结构体系可以增强年轻教师的向心力和归属感。另外，还可以划出专项资金来设立特殊岗位津贴、超课时津贴和特别贡献奖，丰富完善绩效体制，刺激年轻教师为了更高的荣誉和追求，将更多的精力和时间投入其中。同时对年长的教师而言，能够形成良好的激励效应，让他们的能力付出与价值回报相匹配。
在评优评先方面根据德、能、勤、绩四个方面考核评价全体教职工的工作业绩，以教师队伍建设为依托，研究年度考核等次和学年度评优工作模式。
一是考核奖励机制要兼顾精神、物质、情感等不同角度，注重全面性和平衡性。二是针对不同学科、不同职称、不同教龄等情况的教师群体，设置具有针对性的考核举措，让考核的范围具备一定的弹性空间。在评优评先的具体操作中，可以将当年春季学期和秋季学期的绩效考核分用于年度考核评优，将当年秋季学期和翌年春季学期的绩效考核分用于学年度评优。在学校评优评先教师群体人数规模的划分过程中，应该按照比例先从内部进行推荐，然后本着优中选优的宗旨原则来逐级向上层层推荐，这样才能够最终选出在教学能力、师德师风等方面都过硬，能够起到模范引领作用的先进典型。
符合中职学校教师队伍实际情况的教师激励制度，对教学活动的开展具有重要的推进作用。构建绩效分配、评优评先、职务晋升“三位一体”的多元化激励机制体系，能够实现学校各项教学资源在教师队伍建设中利用效率的最大化，有力推动中职学校建设迈向更高的台阶。
【参考文献】
[1]陈雪萍，陈丽君.政策工具理论下中职教师培养培训政策的Nvivo研究[J].河北职业教育，2020（6）.
[2]应世根，钟鸣.1+X证书制度背景下的中职“双师型”教师队伍建设思考——以宁波市奉化区职业教育中心学校为例[J].职业教育（下旬刊），2020（11）.
[3]陈春媚.双师型教师评价及其激励机制[J].知识文库，2020（14）.
[4]吴利燕.建筑类中职教师教育中专业能力的培养途径研究[J].文化创新比较研究，2020（17）.
[5]韦爱群，刘洋，尤立民.中职学校教师信息化教学现状调查及对策[J].广西教育，2020（22）.
注：本文系2020年度广西职业教育教学改革研究重点项目“县域中职教师‘三位一体’长效激励机制的研究与实践”（编号：GXZZJG2020A078）研究成果。
【作者简介】李志飞（1972— ），男，广西昭平人，高级讲师，研究方向为学校管理。
（责编 李小林）