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《驻马店日报》创办于1986年，创刊初期乃至其后的一段时间里，由于各种原因，《驻马店日报》在全省几次报纸质量综合评比中，始终处于后进行列，直到1998年底，仍然没有甩掉三级报的帽子，面临着被停办整顿的危机。1999年，报社新一届班子组成后，报社党委把建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正的高素质新闻工作者队伍摆上重要位置，通过深化改革，完善制度，解决了许多遗留问题，凝聚了人心，理顺了干部职工情绪，报纸质量逐年提高，差错率由过去的万分之二十一下降至万分之三以下，印刷质量自去年第二季度以来稳居全省第一。2000年，《驻马店日报》由三级报晋升为二级报，经营总额突破2000万元大关，比1998年翻了两番。去年在河南省第四届报纸质量综合评比中又晋升为省一级报纸，驻马店日报社主办的(天中晚报)同时被评为省十佳报纸。
驻马店日报社在几年内取得这些显，若的成就。与报社独特的人才培养观，对人才科学地、人文地管理是分不开的，报社由一个涣散的集体变成了一个团结奋斗的紧密集体；粗大地调动了全社人员的工作热情。
为事业培养人才，激活一池春水。面对新闻界人才经常流失的现象，闫超社长有自己独特的看法：“为新闻事业培养人才，而不仅仅局限于为本单位培养人才。”仅仅为本单位培养人才，只想死死地留住人才，这是一种狭隘的而非科学的培养观，新闻单位要站在为国家和党的事业培养人才的高度看问题，不要局限于自己的单位。近年来，驻马店日报社立足实际，建立了一套科学、灵活的人员管理机制，为培养复合型人才搭建了宽松的平台。
1．与学校培养积极配合。新闻工作者在学校掌握了新闻基础知识之后，更重要的是实践能力，能把新闻规律运用到实际工作当中。驻马店日报每年接收大量的高校实习生，为学生实际能力的培养提供了很大的方便，并且倾注了大量心血。报社还在做与学校联合办学的探索，正在积极筹备与当地高校合作开办新闻系，这对报社和学校来说其实是双赢，一方面，学生可以来报社实习，另一方面，报社员工可以定期到学校有针对性地参加培训，缺哪方面的知识补哪一块儿，另外，报社还可以吸收一些优秀的毕业生来报社工作。
2创造宽松的工作环境。报社给从业者提供了一个很好的工作平台，根据每个人的不同特点，提供给他们一些机会，充分发挥他们的积极性和主观能动性。新记者不受老记者等一些权威的限制，对他们的工作放手、放心。破除对人才求全责备的思想桎梏，树立用人所长的观念，形成一个使“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的机制和环境。
3．建立完备的激励机制。报社已经形成了一整套较为完善、易于操作的新闻宣传和队伍管理制度，制定了业务部室岗位责任制、业务人员百分考核制、编辑操作规程、业务工作量考核及奖罚规定、业务人员外出采访规定等一系列规章制度。在制度的执行过程中，报社坚持对事不对人，不搞特殊化，制度面前人人平等，社长、总编和一般同志都共同遵守，无一例外，并坚持每周一次的“五好”评定制度，即在记者、编辑人员中推行精写、精编和优稿优酬制度，奖优罚劣，调动了采编人员的积极性，稿件质量明显提高。
在用人上，打破了论资排辈，突破了传统的晋升机制，不拘一格选人才。对人才的提拔，按照业绩来确定，能者上，庸者下。通过考核发稿量、平时业绩、作品情况、业务考试情况等，综合各项指标确定每个人的最终得分。在他们事业搞好的同时，在行政职务上给予提拔，让他们能在职务上得到升迁。
长期以来报社人员成分比较复杂，有在岗在编人员、长期借调人员、统配待入编人员、临时聘用人员，由于人事管理不规范，虽然有的人已成了报社的业务骨干，但仍解决不了编制问题，待遇很低，影响了工作积极性的发挥。针对这种情况，报社在政策允许的情况下，解决了一些工作人员的人编和待遇问题，让他们没有后顾之忧，和在党政机关工作一样，消除身份不同的心理不平衡。对暂时没有编制的人，报社内部承认他的级别，让具有同等职位的人和有正规编制的人有同等的待遇，这样既稳定了这部分人的情绪，也调动了工作积极性，最大限度地发挥了他们的才能。
4．多途径培训学习。(1)请教授、专家定期来报社培训；组织职工听专家录音讲座。包括请一些高校有名的教授如人大新闻传播学的教授和新闻单位经验丰富的从业者定期来讲课，以此提高从业者的理论业务素质。(2)请本报记者到大媒体挂职锻炼。报社注重与大媒体合作，让驻马店日报社的记者走出去，参与大媒体的有关重大活动的采访报道工作，从中学习别的媒体的新闻理念和方法，比如一个新闻，要学习人家是怎样采访的、从哪些地方切入打开突破口、如何看待同一问题等，通过比较学习，提高本报记者的采写能力。(3)培养复合型人才。伴随着体制环境和市场环境的变化，媒体要实施一“业”为主，多“业”经营，不断延伸产业链，实施企业化运作和规模化经营，参与全球市场竞争，尤其需要相应的产业开发人才、经营管理人才，所以有意识地派记者到发行部或广告部体验锻炼，改善他们的知识结构。通过有针对性的挂职锻炼，可以优化人力资源知识结构，盘活存量人才，激活人力资源潜能，从而达到提高人力资源使用效率的目的。
构建科学的人力资源开发体系，推动管理机制创新，是有效实施人才战略的基础，也是优化人才成长环境的根本保证，驻马店日报近年来取得的显著业绩与它科学的、灵活的人员管理机制是分不开的。
（作者单位：郑州大学新闻与传播学院)
编校：张红玲
驻马店日报社在几年内取得这些显，若的成就。与报社独特的人才培养观，对人才科学地、人文地管理是分不开的，报社由一个涣散的集体变成了一个团结奋斗的紧密集体；粗大地调动了全社人员的工作热情。
为事业培养人才，激活一池春水。面对新闻界人才经常流失的现象，闫超社长有自己独特的看法：“为新闻事业培养人才，而不仅仅局限于为本单位培养人才。”仅仅为本单位培养人才，只想死死地留住人才，这是一种狭隘的而非科学的培养观，新闻单位要站在为国家和党的事业培养人才的高度看问题，不要局限于自己的单位。近年来，驻马店日报社立足实际，建立了一套科学、灵活的人员管理机制，为培养复合型人才搭建了宽松的平台。
1．与学校培养积极配合。新闻工作者在学校掌握了新闻基础知识之后，更重要的是实践能力，能把新闻规律运用到实际工作当中。驻马店日报每年接收大量的高校实习生，为学生实际能力的培养提供了很大的方便，并且倾注了大量心血。报社还在做与学校联合办学的探索，正在积极筹备与当地高校合作开办新闻系，这对报社和学校来说其实是双赢，一方面，学生可以来报社实习，另一方面，报社员工可以定期到学校有针对性地参加培训，缺哪方面的知识补哪一块儿，另外，报社还可以吸收一些优秀的毕业生来报社工作。
2创造宽松的工作环境。报社给从业者提供了一个很好的工作平台，根据每个人的不同特点，提供给他们一些机会，充分发挥他们的积极性和主观能动性。新记者不受老记者等一些权威的限制，对他们的工作放手、放心。破除对人才求全责备的思想桎梏，树立用人所长的观念，形成一个使“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的机制和环境。
3．建立完备的激励机制。报社已经形成了一整套较为完善、易于操作的新闻宣传和队伍管理制度，制定了业务部室岗位责任制、业务人员百分考核制、编辑操作规程、业务工作量考核及奖罚规定、业务人员外出采访规定等一系列规章制度。在制度的执行过程中，报社坚持对事不对人，不搞特殊化，制度面前人人平等，社长、总编和一般同志都共同遵守，无一例外，并坚持每周一次的“五好”评定制度，即在记者、编辑人员中推行精写、精编和优稿优酬制度，奖优罚劣，调动了采编人员的积极性，稿件质量明显提高。
在用人上，打破了论资排辈，突破了传统的晋升机制，不拘一格选人才。对人才的提拔，按照业绩来确定，能者上，庸者下。通过考核发稿量、平时业绩、作品情况、业务考试情况等，综合各项指标确定每个人的最终得分。在他们事业搞好的同时，在行政职务上给予提拔，让他们能在职务上得到升迁。
长期以来报社人员成分比较复杂，有在岗在编人员、长期借调人员、统配待入编人员、临时聘用人员，由于人事管理不规范，虽然有的人已成了报社的业务骨干，但仍解决不了编制问题，待遇很低，影响了工作积极性的发挥。针对这种情况，报社在政策允许的情况下，解决了一些工作人员的人编和待遇问题，让他们没有后顾之忧，和在党政机关工作一样，消除身份不同的心理不平衡。对暂时没有编制的人，报社内部承认他的级别，让具有同等职位的人和有正规编制的人有同等的待遇，这样既稳定了这部分人的情绪，也调动了工作积极性，最大限度地发挥了他们的才能。
4．多途径培训学习。(1)请教授、专家定期来报社培训；组织职工听专家录音讲座。包括请一些高校有名的教授如人大新闻传播学的教授和新闻单位经验丰富的从业者定期来讲课，以此提高从业者的理论业务素质。(2)请本报记者到大媒体挂职锻炼。报社注重与大媒体合作，让驻马店日报社的记者走出去，参与大媒体的有关重大活动的采访报道工作，从中学习别的媒体的新闻理念和方法，比如一个新闻，要学习人家是怎样采访的、从哪些地方切入打开突破口、如何看待同一问题等，通过比较学习，提高本报记者的采写能力。(3)培养复合型人才。伴随着体制环境和市场环境的变化，媒体要实施一“业”为主，多“业”经营，不断延伸产业链，实施企业化运作和规模化经营，参与全球市场竞争，尤其需要相应的产业开发人才、经营管理人才，所以有意识地派记者到发行部或广告部体验锻炼，改善他们的知识结构。通过有针对性的挂职锻炼，可以优化人力资源知识结构，盘活存量人才，激活人力资源潜能，从而达到提高人力资源使用效率的目的。
构建科学的人力资源开发体系，推动管理机制创新，是有效实施人才战略的基础，也是优化人才成长环境的根本保证，驻马店日报近年来取得的显著业绩与它科学的、灵活的人员管理机制是分不开的。
（作者单位：郑州大学新闻与传播学院)
编校：张红玲