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摘要：“大学生村官”政策是党在新时期为推进社会主义新农村建设而推行的一种制度安排，这种制度的实施因它为新农村建设提供了人才支持而取得了不错的效果。然而，在实践中，该政策在执行过程中也暴露出一些问题，这些问题直接阻碍了大学生村官政策的进一步推行，鉴于此，文章在对桂林市大学生村官制度实施成效实地考察的基础上，总结归纳了主要问题并提出了解决问题的政策建议。
关键词：大学生村官；局限；建议
中图分类号：D693.9文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）33-0034-02
一、大学生村官政策在执行过程中的局限性
1.专业不对口，无法发挥自身的专业优势
由于既无经验优势又无权力权威，更缺少人脉资源辅助，大学生村官要开展工作，其知识构成、人格魅力就显得尤其重要了，可以说，这两方面是其工作的切入点和立足点。在农村，对工作开展帮助最大的是涉农各专业。调查桂林龙胜和荔浦县的23名到位村官，畜牧兽医1人，种子专业1人，还有容易切入工作的法律专业1人。其他大多是英语、计算机、体育、国际经贸、语言文学等专业。然而仅有专业优势，又难免沦为农技推广员或民事调解员，虽皆为村官本份，却不尽村官职份。因此，大学生村官既要有专业知识当家，又要具备些政治、经济、科技、法律、历史、人文、地理、民俗甚至文艺、体育等方面的特长，像万金油一样，才有利于工作的开展。而现行高等教育体制和模式培养的人才，恐怕绝大多数一时难以满足如此要求。
2.对农村情况认识不足，缺乏基层工作经验
调查显示，有32%的村民对大学生村官在农村的表现不太满意，认为实践能力欠缺；有72%的大学生认为自己一直没有找到发挥作用的载体和平台，所学知识用不上；57%的村干部认为应该教育引导大学生掌握农村工作方法，培养他们与农民的沟通能力及如何推进农村经济、文化建设的技能。
大学生村官在政治身份上明确为村级组织特设岗位的非公务员，而经济待遇上却享受的是比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资水平确定工作、生活补贴标准。在工作中，他们既没有国家公务员的职责和权力，又没有本土老村干们的丰富人生阅历和工作经验；既没有老村干们对本村本土、对村民选举时承诺的工作责任与压力，又比老村干们拿着多出约两倍的财政供给的生活补贴；面对的又都是相对来说文化素质最低、组织程度最低、思想觉悟最低而利益关系冲突最直接、最明显、最紧张的领导个体和工作群体。责任心和事业心驱使他们要有所作为，而习惯势力、利益纠葛和职责能力，又使他们步履艰难。
3.多数的大学生做村官只是一时之计，农村无法留住人才
现行的大学生村官政策和村民自治制度安排是三年一届，三年以后可以申请连任。但是村官制度的不确定性依然存在，无论是选择继续深造，或者是安心留在乡镇发展，对于大学生来说都将是一个艰难并且无法预计未来的决定。更何况多数大学生村官数年之内都将面对的是考不上、选不进、留不住的现实状况，到时仍然需要像高校应届毕业生一样去择业、创业，甚至面临失业。调查发现，72%的大学生村官的主要顾虑是任职期满后的出路问题。在回答期满后的打算问题时，60%的人选择报考公务员或事业单位，12%的人选择继续做村官，选择在农村创业的占10%。在回答为什么到农村当村官的问题时，22%的人选择农村的发展空间更适合我，42%选择就业压力导致城市求职难，26%是为了到基层锻炼积累经验，为以后从政打基础。
4.与乡村干部和村民缺乏沟通，工作中困难和压力较大
调查显示：25%的大学生村官高度认同与农民的关系，有的将自己当成农民中的一员，具有较强的身份归属感；35%的大学生村官感到比较矛盾，还没有完全产生心理认同，但能主动与村民进行交流；35%的大学生村官认为与村民关系一般，对一些村民的思想和行为感到难以接受；还有5%的大学生村官排斥村庄与村民，缺乏对村民的认同感与主动交流的意愿。大学生村官在工作中角色融入较快，但对农民的心理认同尚有距离。
大学生村官的考选权在中央和省，必然会出现大量跨县、跨市甚至跨省就任的大学生村官。虽然后来在政策执行中有尽量原籍安排的调整，但由于考选权及考选对象、条件等局限，这种“独在异乡为异客”现象的普遍存在仍不可避免。常年远离亲人和朋友、连同龄同层次的人都极少见到、村民们又各自为政的生活、工作，大学生村官们所承受的心理困惑、苦闷和压力可想而知。
二、完善大学生村官制度的对策和建议
1.完善村官的选拔机制，尽量促进本土化大学生村官的回归
调查显示：40%的村民认为农村最需要有组织能力，能够维护农民利益，促进村民当家做主的人才，29%的村民认为是懂农村科学技术的人才，26%的村民认为是带领村民致富的人才。要在保证公开、公平、公正的基础上，把有志于农村工作，有发展潜力的优秀毕业生选拔到大学生村官队伍中来。首先，要严格选拔标准。要按照招聘计划，进一步细化选拔对象的基本条件、专业要求，坚持做到优先录取立足农村工作的大学生、所学专业满足岗位需求的大学生和有工作打算和发展思路的大学生，真正把想干事、能干事的优秀毕业生选拔到村官队伍中来。其次，要进一步完善选聘程序和方法。要建立健全大学生村官选拔、测评体系，逐步引进和运用科学的测评手段，加强对心理素质、实际能力和择业观念等方面的测评，重点考察高校毕业生内在的发展潜力。再次，要改善大学生村官专业结构。在今后招录工作中，对大学生村官专业结构要有明确的比例要求，坚持选用一批农村最需要的具有农林牧副专业知识，符合农村发展实际需要的人才；具有村镇建设知识，符合新农村建设需要的人才；具有经济管理、市场营销知识，符合发展农村产业、打造农村品牌需要的人才。
2.做好岗前培训工作，使大学生能尽快适应乡村工作
要建立大学生村官培训领导和实施机构，充分发挥行政学校的作用，整合各方培训资源，探索建立大学生村官继续教育体系，做到上岗前培训与在职培训相结合，不断加强针对性培训，开展“知农情、学农技、解农忧”主题教育活动，帮助大学生了解“三农”工作的方针、政策，新农村建设的情况和当地的乡风民俗，提高他们对农村生产技术的知晓率和对农业生产技术的运用能力。同时要开展好适应性培训，从锻炼大学生村官应对事务的能力出发，向他们传授开展农村工作的基本方法，帮助他们掌握与农民打交道、做群众工作的方法，学会处理农村一些复杂的社会问题，增长他们服务农民的本领。
3.完善社会保障措施和国家补助政策，使大学生村官能够“留得住”
在完善政策方面，政府应参照社会其他途径就业的大学生的收入状况，确定大学生村官的工作、生活补贴标准，适当提高他们的工资待遇。要通过多种途径解决大学生村官合同期满的后顾之忧：一是优秀村官留任一批。积极有效地运用年度绩效考核结果，按照一定的比例把专心基层工作、群众认可度高、成绩比较明显的大学生村官继续留下来，作为基层干部培养对象进行递进式培养。二是预留岗位招考一批。报考各级党政机关公务员、事业单位公开招聘的大学生村官，享受放宽报名条件、笔试加分等优惠政策，同等条件下优先录用（聘用）。市、镇机关公务员每年专门拿出一定名额面向大学生村官定向考录。三是扶持创业转型一批。引导大学生村官克服等、靠、要思想，注重培养自己的创业意识、创业能力，利用掌握的知识、技能和信息等，结合当地资源和产业优势，尝试选择和发展创业项目，实现自主创业。四是机关部门充实一批。对在村（社区）表现比较优秀、市、镇部门又确实需要的、且本人愿意到机关岗位进行工作的大学生村官，由组织人事部门协同有关部门，调剂出一定数量的岗位，采取双方自愿、签约聘用的形式，使大学生村官成为用人单位的聘用制合同工。要建立合同期满大学生村官再就业后长期跟踪机制，做好再就业大学生村官的回访工作，定期了解他们的发展状况，及时掌握用人单位的反馈信息，为今后进一步做好大学生村官选拔、管理和培养工作提供参考依据。
4.科学制定村官的升迁和考核标准等，激励大学生村官的在职心态
要专门制定大学生村官管理办法和实施细则，并建立岗位目标管理、考核督查等制度，由乡镇、村党组织负责日常考核，县级组织人事部门和乡镇党委负责年度考核，根据考核情况制定管理教育措施。推行百分制考核法。对获得上级党委、政府、部门表彰的、自主创业或联合创业项目固定资产投资达到规定规模的、当选为县（区）、市、省级人大代表、政协委员、群团部门代表的大学生村官，均给予相应层级的加分，年度考核结果作为大学生村官续聘、解聘、奖惩、岗位调整、提拔使用的重要依据。实践表明，真情关爱和从严管理是促进大学生村官又好又快成长的重要抓手，只有二者结合起来，才能让大学生村官坚定奉献农村的理想信念，进而释放出建设社会主义新农村的巨大能量。
参考文献：
[1]中国村社发展促进会.2009年中国大学生村官发展报告［M］.中国农业出版社，2009．
[2]耿相魁.大学生村官实践中的问题及对策［J］.人才开发，2008，(11)．
[3]张德元.关于向农村选派大学生村官问题的若干看法[J].调研世界，2008，（10）．
[4]党国英.大学生到农村去做什么[J].中国社会导刊，2005，（7）．
[5]万银根.大学生村官：一种值得推广的制度安排[J].中州学刊，2007，（4）．
[6]蒋萌.“村村有大学生”的希望与担忧［J］.政工研究动态，2006，（7）.
[7]张家智.“大学生村官”热中的冷思考［J］.调研世界，2007，（8）.
[8]安勇.大学生村官在新农村建设中的误区及其对策［J］.农业经济，2007，（6）.
[9]吕书良.新农村视角下大学生村官及其政策考量［J］.中国农村观察，2008，（3）.
关键词：大学生村官；局限；建议
中图分类号：D693.9文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）33-0034-02
一、大学生村官政策在执行过程中的局限性
1.专业不对口，无法发挥自身的专业优势
由于既无经验优势又无权力权威，更缺少人脉资源辅助，大学生村官要开展工作，其知识构成、人格魅力就显得尤其重要了，可以说，这两方面是其工作的切入点和立足点。在农村，对工作开展帮助最大的是涉农各专业。调查桂林龙胜和荔浦县的23名到位村官，畜牧兽医1人，种子专业1人，还有容易切入工作的法律专业1人。其他大多是英语、计算机、体育、国际经贸、语言文学等专业。然而仅有专业优势，又难免沦为农技推广员或民事调解员，虽皆为村官本份，却不尽村官职份。因此，大学生村官既要有专业知识当家，又要具备些政治、经济、科技、法律、历史、人文、地理、民俗甚至文艺、体育等方面的特长，像万金油一样，才有利于工作的开展。而现行高等教育体制和模式培养的人才，恐怕绝大多数一时难以满足如此要求。
2.对农村情况认识不足，缺乏基层工作经验
调查显示，有32%的村民对大学生村官在农村的表现不太满意，认为实践能力欠缺；有72%的大学生认为自己一直没有找到发挥作用的载体和平台，所学知识用不上；57%的村干部认为应该教育引导大学生掌握农村工作方法，培养他们与农民的沟通能力及如何推进农村经济、文化建设的技能。
大学生村官在政治身份上明确为村级组织特设岗位的非公务员，而经济待遇上却享受的是比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资水平确定工作、生活补贴标准。在工作中，他们既没有国家公务员的职责和权力，又没有本土老村干们的丰富人生阅历和工作经验；既没有老村干们对本村本土、对村民选举时承诺的工作责任与压力，又比老村干们拿着多出约两倍的财政供给的生活补贴；面对的又都是相对来说文化素质最低、组织程度最低、思想觉悟最低而利益关系冲突最直接、最明显、最紧张的领导个体和工作群体。责任心和事业心驱使他们要有所作为，而习惯势力、利益纠葛和职责能力，又使他们步履艰难。
3.多数的大学生做村官只是一时之计，农村无法留住人才
现行的大学生村官政策和村民自治制度安排是三年一届，三年以后可以申请连任。但是村官制度的不确定性依然存在，无论是选择继续深造，或者是安心留在乡镇发展，对于大学生来说都将是一个艰难并且无法预计未来的决定。更何况多数大学生村官数年之内都将面对的是考不上、选不进、留不住的现实状况，到时仍然需要像高校应届毕业生一样去择业、创业，甚至面临失业。调查发现，72%的大学生村官的主要顾虑是任职期满后的出路问题。在回答期满后的打算问题时，60%的人选择报考公务员或事业单位，12%的人选择继续做村官，选择在农村创业的占10%。在回答为什么到农村当村官的问题时，22%的人选择农村的发展空间更适合我，42%选择就业压力导致城市求职难，26%是为了到基层锻炼积累经验，为以后从政打基础。
4.与乡村干部和村民缺乏沟通，工作中困难和压力较大
调查显示：25%的大学生村官高度认同与农民的关系，有的将自己当成农民中的一员，具有较强的身份归属感；35%的大学生村官感到比较矛盾，还没有完全产生心理认同，但能主动与村民进行交流；35%的大学生村官认为与村民关系一般，对一些村民的思想和行为感到难以接受；还有5%的大学生村官排斥村庄与村民，缺乏对村民的认同感与主动交流的意愿。大学生村官在工作中角色融入较快，但对农民的心理认同尚有距离。
大学生村官的考选权在中央和省，必然会出现大量跨县、跨市甚至跨省就任的大学生村官。虽然后来在政策执行中有尽量原籍安排的调整，但由于考选权及考选对象、条件等局限，这种“独在异乡为异客”现象的普遍存在仍不可避免。常年远离亲人和朋友、连同龄同层次的人都极少见到、村民们又各自为政的生活、工作，大学生村官们所承受的心理困惑、苦闷和压力可想而知。
二、完善大学生村官制度的对策和建议
1.完善村官的选拔机制，尽量促进本土化大学生村官的回归
调查显示：40%的村民认为农村最需要有组织能力，能够维护农民利益，促进村民当家做主的人才，29%的村民认为是懂农村科学技术的人才，26%的村民认为是带领村民致富的人才。要在保证公开、公平、公正的基础上，把有志于农村工作，有发展潜力的优秀毕业生选拔到大学生村官队伍中来。首先，要严格选拔标准。要按照招聘计划，进一步细化选拔对象的基本条件、专业要求，坚持做到优先录取立足农村工作的大学生、所学专业满足岗位需求的大学生和有工作打算和发展思路的大学生，真正把想干事、能干事的优秀毕业生选拔到村官队伍中来。其次，要进一步完善选聘程序和方法。要建立健全大学生村官选拔、测评体系，逐步引进和运用科学的测评手段，加强对心理素质、实际能力和择业观念等方面的测评，重点考察高校毕业生内在的发展潜力。再次，要改善大学生村官专业结构。在今后招录工作中，对大学生村官专业结构要有明确的比例要求，坚持选用一批农村最需要的具有农林牧副专业知识，符合农村发展实际需要的人才；具有村镇建设知识，符合新农村建设需要的人才；具有经济管理、市场营销知识，符合发展农村产业、打造农村品牌需要的人才。
2.做好岗前培训工作，使大学生能尽快适应乡村工作
要建立大学生村官培训领导和实施机构，充分发挥行政学校的作用，整合各方培训资源，探索建立大学生村官继续教育体系，做到上岗前培训与在职培训相结合，不断加强针对性培训，开展“知农情、学农技、解农忧”主题教育活动，帮助大学生了解“三农”工作的方针、政策，新农村建设的情况和当地的乡风民俗，提高他们对农村生产技术的知晓率和对农业生产技术的运用能力。同时要开展好适应性培训，从锻炼大学生村官应对事务的能力出发，向他们传授开展农村工作的基本方法，帮助他们掌握与农民打交道、做群众工作的方法，学会处理农村一些复杂的社会问题，增长他们服务农民的本领。
3.完善社会保障措施和国家补助政策，使大学生村官能够“留得住”
在完善政策方面，政府应参照社会其他途径就业的大学生的收入状况，确定大学生村官的工作、生活补贴标准，适当提高他们的工资待遇。要通过多种途径解决大学生村官合同期满的后顾之忧：一是优秀村官留任一批。积极有效地运用年度绩效考核结果，按照一定的比例把专心基层工作、群众认可度高、成绩比较明显的大学生村官继续留下来，作为基层干部培养对象进行递进式培养。二是预留岗位招考一批。报考各级党政机关公务员、事业单位公开招聘的大学生村官，享受放宽报名条件、笔试加分等优惠政策，同等条件下优先录用（聘用）。市、镇机关公务员每年专门拿出一定名额面向大学生村官定向考录。三是扶持创业转型一批。引导大学生村官克服等、靠、要思想，注重培养自己的创业意识、创业能力，利用掌握的知识、技能和信息等，结合当地资源和产业优势，尝试选择和发展创业项目，实现自主创业。四是机关部门充实一批。对在村（社区）表现比较优秀、市、镇部门又确实需要的、且本人愿意到机关岗位进行工作的大学生村官，由组织人事部门协同有关部门，调剂出一定数量的岗位，采取双方自愿、签约聘用的形式，使大学生村官成为用人单位的聘用制合同工。要建立合同期满大学生村官再就业后长期跟踪机制，做好再就业大学生村官的回访工作，定期了解他们的发展状况，及时掌握用人单位的反馈信息，为今后进一步做好大学生村官选拔、管理和培养工作提供参考依据。
4.科学制定村官的升迁和考核标准等，激励大学生村官的在职心态
要专门制定大学生村官管理办法和实施细则，并建立岗位目标管理、考核督查等制度，由乡镇、村党组织负责日常考核，县级组织人事部门和乡镇党委负责年度考核，根据考核情况制定管理教育措施。推行百分制考核法。对获得上级党委、政府、部门表彰的、自主创业或联合创业项目固定资产投资达到规定规模的、当选为县（区）、市、省级人大代表、政协委员、群团部门代表的大学生村官，均给予相应层级的加分，年度考核结果作为大学生村官续聘、解聘、奖惩、岗位调整、提拔使用的重要依据。实践表明，真情关爱和从严管理是促进大学生村官又好又快成长的重要抓手，只有二者结合起来，才能让大学生村官坚定奉献农村的理想信念，进而释放出建设社会主义新农村的巨大能量。
参考文献：
[1]中国村社发展促进会.2009年中国大学生村官发展报告［M］.中国农业出版社，2009．
[2]耿相魁.大学生村官实践中的问题及对策［J］.人才开发，2008，(11)．
[3]张德元.关于向农村选派大学生村官问题的若干看法[J].调研世界，2008，（10）．
[4]党国英.大学生到农村去做什么[J].中国社会导刊，2005，（7）．
[5]万银根.大学生村官：一种值得推广的制度安排[J].中州学刊，2007，（4）．
[6]蒋萌.“村村有大学生”的希望与担忧［J］.政工研究动态，2006，（7）.
[7]张家智.“大学生村官”热中的冷思考［J］.调研世界，2007，（8）.
[8]安勇.大学生村官在新农村建设中的误区及其对策［J］.农业经济，2007，（6）.
[9]吕书良.新农村视角下大学生村官及其政策考量［J］.中国农村观察，2008，（3）.