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【摘 要】在经济快速发展的今天，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越显著的作用。对人才的培养、人才的挖掘、人力资源绩效的考核，成为当今中小企业关注的焦点。本文主要研究绩效考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效考核的相关概念进行了阐述，然后对我国中小企业的绩效考核存在的问题进行了分析，最后针对所存在的问题给予了相应的解决措施。
【关键词】人力资源管理；绩效考核；绩效考核理论
1引言
绩效考核主要服务于企业的管理和斩落发展，可以提高员工的工作效率与职业技能，促进组织的快速发展，最终实现组织和员工共同受益。此外，绩效考核又与组织的战略目标是一脉相连的，绩效考核的有效实施可以促进员工的目标与行为与组织的战略目标相统一，在竞争如此激烈的今天，加强对企业员工的管理与考核，实施有效、科学的绩效考核，是企业在竞争中立于不败之地的有效途径。
2绩效考核
2.1绩效考核的内涵
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动[1]。绩效考核的结果直接影响到关乎员工切身利益的薪酬、奖金及职务升降等方面，因此，有效的绩效考核对于员工的公平性以及心理扮演者举足轻重的作用。实行绩效考核的最终目的是提高员工的满意度与成就感，促进企业经营目标的实现，最终达到企业和个人发展的"双赢"。
2.2绩效考核的目的
绩效考核的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。员工通过参与实现自己的个人目标，获得个体荣誉感与团体存在感，达到与组织目标的统一；通过考核指标的设置，避免企业员工与组织目标的偏离；通过绩效的考核与评估，实现对组织与员工目标实施的监控，從而保证企业营业目标按能够得以时完成。
3目前我国中小企业员工绩效考核中存在的问题及原因
3.1绩效考核指标设置不科学
绩效考核指标模糊，过于泛化，主观性太强，过于单一，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；没有建立在工作分析的基础上，考核指标不严谨，无法得到客观的绩效评价结果，盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。例如一些指标是“基本完成”、“较好完成”、“优秀完成”等等无法量化的指标，不仅不能做出客观的考核，同时会出现缺乏公平性的现象，考核者只能根据主管进行判断，导致结果缺失公正性、客观性与准确性，还有可能出现暗箱操作等不良现象。
3.2对工作分析不重视。
在中小企业中，工作分析这一基础性工作经常被考核者忽略掉了，岗位职责模糊。缺乏岗位分析，就无法确定岗位的目标与职责，没有考核依据，导致无法进行科学考核；此外，由于缺乏岗位分析，岗位职责不明确，每个岗位的工作任务无法均衡，可能出现同一级别不同的岗位和部门的工作量的大小与工作难度差别较大，容易引进员工的不满与厌恶心理，工作效率无法提高。在进行岗位评优时无法进行客观科学的考量，导致考核的不公平性。
3.3难以形成良好的沟通和反馈机制。
（1）层级与层级之间缺少沟通，忽视考核结果。很多中小企业只是在实施绩效考核，仅仅为了考评而进行考评，在浪费了人力、物力、财力和大量的时间实行考核后就完事了，对于考核出现的结果直接性忽视，对考核结果不进行分析与研究，对出现的问题也不采取措施进行改善，既没有奖励也没用惩罚，对于员工的工作不足与失误缺乏指导，导致最终的绩效考核结果不理想。
（2）反馈工作不及时。
对于企业上下级之间缺乏沟通，只是从上而下的传达，对于考核结果不能做到随时公开，及时反馈，缺失公平性，到时与昂对绩效考核的认同度降低，产生抵触心理，那么考核过程就失去了意义。
4改善中小企业员工绩效考核的措施
4.1树立科学的绩效观，调动员工的积极性
4.2建立客观、明确的标准，完善绩效考核体系
俗话说“没有规矩，不成方圆”，一个科学的绩效考核指标体系应该保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，将员工的考核结果与员工的工作能力有效的结合起来，从而建立明确、公平的考核指标，运用定性考核方法与定量考核方法的有机结合，从而完善绩效考核系统。首先企业应该进行科学的工作分析，企业应该根据公司的发展目标、战略目标对每个岗位的职责、任务重要性、以及任职资格仅有有效客观的分析，编制科学详细的岗位说明书，明确职责。其次，企业应该确立工作目标，每个岗位的工作目标要与公司的战略目标、发展目标、以及经营目标相一致。
4.3加强沟通，重视反馈
沟通在绩效考核中非常重要，在绩效考核中出现的很多问题大多都是由于沟通不到位造成的，良好的沟通可以排除很对张海，能够有效的促进绩效考核的实施。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。从开始制定绩效考核的计划、绩效考核的实施过程及绩效考核的结果都应该与员工进行有效的沟通。在绩效考核实施过程中，可以与员工进行面谈，了解员工在工作中遇到的困难以及员工在平时的表现，可以做到考核结果的客观公正。考核结束后，应该及时与员工进行有效的沟通，可以使员工了解到上级对自己的评价，发现在工作的不足，改进工作，提高工作效益。
绩效考核的目的不仅仅是为了得到考核结果，这只是实行绩效管理的开始，将绩效考核的结果进行深层次的挖掘与分析，注提出改进工作绩效的意见，并将结果与意见及时反馈给员工，让员工了解自己工作的结果，从而可以对自己的工作进行一个深刻的反思，从中发现不足，能够及时给予修正。上级领导通过对考核结果的分析，可以客观的有针对性的对员工提出工作要求，更加科学的提出下一期的工作目标与计划，同时可以根据考核结果给与一定的奖励和惩罚，做到奖罚分明，同时进一步作出员工的晋升、培训等职业规划，将考核结果与员工的岗位、薪酬、升值等相挂钩，提高员工的工作满足感与成就感，能够使员工更加努力的工作，提高工作效益。 4.4加强绩效考核与其他环节的联系，实行差别绩效考核原则
绩效考核只是企业管理中的一部分，不应独立的存在，绩效考核应加强与企业管理的其他环节的联系。在实行绩效考核的过程中，绩效考核的目的不能只是单一化，应与企业的发展愿景、长远目标相一致，对于实行的考核方法与内容必须与考核的岗位相联系，做到公平公正的考核，使考核结果能够与企业和员工的切身利益相联系。总而言之，绩效考核不是一个独立的部门，他与企业的整个运营活动息息相关，必须将绩效管理融入珍格格企业运营管理活动中。由于企业有不同的岗位和部门，应该实行差别绩效考核的原则，根据不同的部门、不同的类型进行定点考核，运用不同的考核方法，这就要依照工作分析来进行差别化，工作难度大的工作与容易的工作就不能用同一种考核方法。因此企业在制定考核机制的时候一定要考虑到企业的特點和员工的个体差异，这样才能实现考核的最大效率与激励效果。
6结束语
绩效考核是人力资源管理的主要内容，他与企业的一切利益相联系，做好企业人力资源管理中的绩效考核工作，不仅能够提高员工的工作积极性，增强企业的凝聚力与责任感，实现企业经营业绩的不断提升；另一方面，良好的计息哦啊考核体系能够对外展示一个良好的公众形象，提高企业的知名度与美誉度，形成企业的核心竞争优势，使企业能够在激烈的市场中处于不败之地。因此，为了实现企业进入良性发展状态，必须把做好企业人力资源管理中的绩效考核工作作为重中之重。
参考文献
[1]曹红月，人力资源管理理论和实务[M].北京：对外经济贸易大学，2005.
[2]（美）加里.德斯勒，《人力资源管理》（第六版），中国人民大学出版社1999年版
[3]温静宜，从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005（4）
[4]黄开铭，《浅析企业绩效管理的误区及应对策略》，《科技经济》，2009年05期；
[5]石蕾，《浅析企业绩效管理》，《知识经济》，2010年17期
[6]杨成刚，《论绩效考核在企业管理中的作用》，2008年2期
[7]赵筠，《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002年8月
[8]王国新，刘爱华，《企业人力资源绩效评价研究》，2011年
[9]刘斌，《浅析中小企业绩效管理》，2009年下半月
[10]邱茜，刘鹏，《论绩效管理循环中的持续的绩效沟通》，中山大学出版社，2007；
[11]何玲，论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特报，2008-04-10.
[12]何正罗，《中小企业绩效管理存在的问题及对策》，2009年
【关键词】人力资源管理；绩效考核；绩效考核理论
1引言
绩效考核主要服务于企业的管理和斩落发展，可以提高员工的工作效率与职业技能，促进组织的快速发展，最终实现组织和员工共同受益。此外，绩效考核又与组织的战略目标是一脉相连的，绩效考核的有效实施可以促进员工的目标与行为与组织的战略目标相统一，在竞争如此激烈的今天，加强对企业员工的管理与考核，实施有效、科学的绩效考核，是企业在竞争中立于不败之地的有效途径。
2绩效考核
2.1绩效考核的内涵
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动[1]。绩效考核的结果直接影响到关乎员工切身利益的薪酬、奖金及职务升降等方面，因此，有效的绩效考核对于员工的公平性以及心理扮演者举足轻重的作用。实行绩效考核的最终目的是提高员工的满意度与成就感，促进企业经营目标的实现，最终达到企业和个人发展的"双赢"。
2.2绩效考核的目的
绩效考核的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。员工通过参与实现自己的个人目标，获得个体荣誉感与团体存在感，达到与组织目标的统一；通过考核指标的设置，避免企业员工与组织目标的偏离；通过绩效的考核与评估，实现对组织与员工目标实施的监控，從而保证企业营业目标按能够得以时完成。
3目前我国中小企业员工绩效考核中存在的问题及原因
3.1绩效考核指标设置不科学
绩效考核指标模糊，过于泛化，主观性太强，过于单一，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；没有建立在工作分析的基础上，考核指标不严谨，无法得到客观的绩效评价结果，盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。例如一些指标是“基本完成”、“较好完成”、“优秀完成”等等无法量化的指标，不仅不能做出客观的考核，同时会出现缺乏公平性的现象，考核者只能根据主管进行判断，导致结果缺失公正性、客观性与准确性，还有可能出现暗箱操作等不良现象。
3.2对工作分析不重视。
在中小企业中，工作分析这一基础性工作经常被考核者忽略掉了，岗位职责模糊。缺乏岗位分析，就无法确定岗位的目标与职责，没有考核依据，导致无法进行科学考核；此外，由于缺乏岗位分析，岗位职责不明确，每个岗位的工作任务无法均衡，可能出现同一级别不同的岗位和部门的工作量的大小与工作难度差别较大，容易引进员工的不满与厌恶心理，工作效率无法提高。在进行岗位评优时无法进行客观科学的考量，导致考核的不公平性。
3.3难以形成良好的沟通和反馈机制。
（1）层级与层级之间缺少沟通，忽视考核结果。很多中小企业只是在实施绩效考核，仅仅为了考评而进行考评，在浪费了人力、物力、财力和大量的时间实行考核后就完事了，对于考核出现的结果直接性忽视，对考核结果不进行分析与研究，对出现的问题也不采取措施进行改善，既没有奖励也没用惩罚，对于员工的工作不足与失误缺乏指导，导致最终的绩效考核结果不理想。
（2）反馈工作不及时。
对于企业上下级之间缺乏沟通，只是从上而下的传达，对于考核结果不能做到随时公开，及时反馈，缺失公平性，到时与昂对绩效考核的认同度降低，产生抵触心理，那么考核过程就失去了意义。
4改善中小企业员工绩效考核的措施
4.1树立科学的绩效观，调动员工的积极性
4.2建立客观、明确的标准，完善绩效考核体系
俗话说“没有规矩，不成方圆”，一个科学的绩效考核指标体系应该保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，将员工的考核结果与员工的工作能力有效的结合起来，从而建立明确、公平的考核指标，运用定性考核方法与定量考核方法的有机结合，从而完善绩效考核系统。首先企业应该进行科学的工作分析，企业应该根据公司的发展目标、战略目标对每个岗位的职责、任务重要性、以及任职资格仅有有效客观的分析，编制科学详细的岗位说明书，明确职责。其次，企业应该确立工作目标，每个岗位的工作目标要与公司的战略目标、发展目标、以及经营目标相一致。
4.3加强沟通，重视反馈
沟通在绩效考核中非常重要，在绩效考核中出现的很多问题大多都是由于沟通不到位造成的，良好的沟通可以排除很对张海，能够有效的促进绩效考核的实施。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。从开始制定绩效考核的计划、绩效考核的实施过程及绩效考核的结果都应该与员工进行有效的沟通。在绩效考核实施过程中，可以与员工进行面谈，了解员工在工作中遇到的困难以及员工在平时的表现，可以做到考核结果的客观公正。考核结束后，应该及时与员工进行有效的沟通，可以使员工了解到上级对自己的评价，发现在工作的不足，改进工作，提高工作效益。
绩效考核的目的不仅仅是为了得到考核结果，这只是实行绩效管理的开始，将绩效考核的结果进行深层次的挖掘与分析，注提出改进工作绩效的意见，并将结果与意见及时反馈给员工，让员工了解自己工作的结果，从而可以对自己的工作进行一个深刻的反思，从中发现不足，能够及时给予修正。上级领导通过对考核结果的分析，可以客观的有针对性的对员工提出工作要求，更加科学的提出下一期的工作目标与计划，同时可以根据考核结果给与一定的奖励和惩罚，做到奖罚分明，同时进一步作出员工的晋升、培训等职业规划，将考核结果与员工的岗位、薪酬、升值等相挂钩，提高员工的工作满足感与成就感，能够使员工更加努力的工作，提高工作效益。 4.4加强绩效考核与其他环节的联系，实行差别绩效考核原则
绩效考核只是企业管理中的一部分，不应独立的存在，绩效考核应加强与企业管理的其他环节的联系。在实行绩效考核的过程中，绩效考核的目的不能只是单一化，应与企业的发展愿景、长远目标相一致，对于实行的考核方法与内容必须与考核的岗位相联系，做到公平公正的考核，使考核结果能够与企业和员工的切身利益相联系。总而言之，绩效考核不是一个独立的部门，他与企业的整个运营活动息息相关，必须将绩效管理融入珍格格企业运营管理活动中。由于企业有不同的岗位和部门，应该实行差别绩效考核的原则，根据不同的部门、不同的类型进行定点考核，运用不同的考核方法，这就要依照工作分析来进行差别化，工作难度大的工作与容易的工作就不能用同一种考核方法。因此企业在制定考核机制的时候一定要考虑到企业的特點和员工的个体差异，这样才能实现考核的最大效率与激励效果。
6结束语
绩效考核是人力资源管理的主要内容，他与企业的一切利益相联系，做好企业人力资源管理中的绩效考核工作，不仅能够提高员工的工作积极性，增强企业的凝聚力与责任感，实现企业经营业绩的不断提升；另一方面，良好的计息哦啊考核体系能够对外展示一个良好的公众形象，提高企业的知名度与美誉度，形成企业的核心竞争优势，使企业能够在激烈的市场中处于不败之地。因此，为了实现企业进入良性发展状态，必须把做好企业人力资源管理中的绩效考核工作作为重中之重。
参考文献
[1]曹红月，人力资源管理理论和实务[M].北京：对外经济贸易大学，2005.
[2]（美）加里.德斯勒，《人力资源管理》（第六版），中国人民大学出版社1999年版
[3]温静宜，从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005（4）
[4]黄开铭，《浅析企业绩效管理的误区及应对策略》，《科技经济》，2009年05期；
[5]石蕾，《浅析企业绩效管理》，《知识经济》，2010年17期
[6]杨成刚，《论绩效考核在企业管理中的作用》，2008年2期
[7]赵筠，《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002年8月
[8]王国新，刘爱华，《企业人力资源绩效评价研究》，2011年
[9]刘斌，《浅析中小企业绩效管理》，2009年下半月
[10]邱茜，刘鹏，《论绩效管理循环中的持续的绩效沟通》，中山大学出版社，2007；
[11]何玲，论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特报，2008-04-10.
[12]何正罗，《中小企业绩效管理存在的问题及对策》，2009年