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摘 要：随着时代的进步，科学技术的发展，伴随而来的是社会经济也在飞快的发展，当前我国的经济发展所呈现出来的是一种经济发展所增长的速度在逐渐减缓与进行调整经济结构的速度在一直加快的新常态，而且这种经济发展的新常态逐渐进入了群众的视野当中，那么，在这种经济新常态背景之下，国有企业怎样才可以适应经济发展的这种趋势以及如何让自身得到可持续发展等都是许多国有企业所需要进行思考与研究的重要问题。对此，本文专门针对新常态下的国有企业改革和发展思路进行了深刻探讨，并且提出了相应的解决对策。
关键词：新常态下 国有企业改革 发展思路
一、新常态下国有企业改革和发展中存在的问题
1.很多国有企业投融资效率不高。当前出现了不少大量效率低下的国有企业，这样就会给我国国内金融造成很大的负担，同时还使得我国加剧了在国际金融中一直处于被动地位，我国的国有企业与其他国家的国有企业的性质其实都是一样的，但是这种性质仅仅是属于国有的性质，因而被认为是没有办法真正的摆脱国家的行政干预，从而造成了非国有企业的不公平竞争的现象出现。实际上，我国政府为了促进我国国内的企业发展，往往都会给予企业一定的经济补贴，但是，我国目前正处于从计划体制走向市场体制的接轨的特殊时期，而且市场发育与实践的时间也是比较短的，并且我国市场观念还存在着缺失现象，这样就使得当前的市场秩序出现非常的混乱的情况。
2.国有企业人力资源的管理理念比较滞后，思想不够解放。在国有企业的人力资源管理中没有真正做到以人为本，而且没有树立要做好本岗位工作的职工人员就是人才的理念，而是仍然采用以前的比较落后的模式来进行人力资源管理，并且跟不上新时代与形势发展的需求，激励机制不健全。由于缺乏完善有效的充分调动企业职工积极性的激励机制与对策，并且在员工的工作分配上没有进行开展绩效考核，存在一定程度的平均主义，即多劳未必多得，少劳未必少得，国有企业员工的工资不能够按岗位、能力和多劳多得以及干好干坏来拉开收入。
3.国有企业人力资源基础工作相对薄弱，国有企业员工的职业发展通道不畅。在国有企业人力资源管理中往往缺乏战略性的人力资源规划，把岗位管理作为核心来进行岗位设计、岗位分析和评价等基础性工作相对来说非常的不扎实，人力资源管理制度体系也没有完全完善，在岗位设置与人员配置方面缺乏科学性，而且没有岗位工作的准确标准，在这同时也为国有企业在进一步开展绩效考核、员工培训和职业生涯设计工作中缺乏应该具有的依据，从而影响了人力资源管理工作的指导性、针对性的有效发挥。国有企业缺乏对职工职业生涯规划指导与员工的激励措施，从而造成了员工上升的路径比较单一，没有开通管理、专业技术与技能人才三支队伍职业协调发展的通道，使进行技术工作人才的工作待遇比较低，发展前途也受到阻碍。
4.国有企业培训的针对性和实效性比较差。国有企业培训工作制度体系基本健全，运行程序相对来说也比较规范，而且培训的数量很大，当然花费的费用与时间也不少，但是，培训的质量确不是很高，针对性也不强，最主要的原因是绩效考核流于形式或者员工培训需求分析不到位，从而使国有企业造成了培训的针对性和实效性比较差。
二、新常态下的国有企业改革和发展思路对策研究
1.国有企业应该加强信息化建设，完善人力资源管理信息系统。人力资源的管理是企业管理的基础，在国有企业尤为重要，要用“大数据分析管理”的先进理念来管理企业的人力资源，对人力资源需求与供给进行合理匹配，从而能最大限度的优化国有企业的人力资源组织架构，提升国有企业人力资源的管理效率，促进企业长远的发展。首先，国有企业应加强人力资源管理信息化建设，开发与完善人事档案、绩效考核、职称评定、技能鉴定、统计分析和养老保险以及职工卫生等管理信息子系統，然后逐步建立起标准统一、数据齐全、功能完备、操作便捷和维护有效的人力资源管理信息系统，从而能够大大提升国有企业人力资源管理水平的效率；其次，国有企业要做好人力资源发展总体规划来进行制定工作，根据国有企业的发展战略规划以及结合企业人力资源管理与工作人员的现状，并且对企业近几年来人员流失原因进行统计分析，对企业人力资源管理工作中存在的问题进行全面的调查研究；再者，国有企业要深入调研内外人力资源供给与需求，对人力资源需求与供给的数量和质量展开进行分析，并且编制详细的人力资源规划，指导企业不同时期的人力资源管理各项工作。
2.国有企业应该实施优胜略汰的基本制度。为防止不合要求的人员大量过剩，具有特殊技能和知识的优秀人才跳槽或紧缺，为保证多劳多得、高质高薪，国有企业应实行末位淘汰制，实行公开择优的竞聘干部制度，并建立优秀人才破格提拔机制，完善薪酬、绩效、职称、干部任免考核体系，确保国有企业拥有旺盛的竞争力。
3.国有企业应该加强员工培训，形成完善的员工培训体系。针对不同岗位、不同层次的员工分类进行全面、专业、特殊培训，要广泛调研收集员工的培训需求，筛选排序，有层次分重点的开展培训，丰富员工培训方式，加强培训效果跟踪，关心员工的个人成长进步，使员工有合理的个人发展空间，充分调动员工的积极性，真正做到员工与国有企业共奋进。
4.国有企业要多加强外部人才引进及技术交流管理工作。加强外部人才引进管理工作，引进一批高智能与高层次人才，用以填补企业人力资源短缺的需要，具体方法就是把一些技术管理岗位公开对外实行招聘，把技术含量和管理层次用来确定薪金和待遇，基本与外部市场完全接轨，从而进一步加快技术升级的步伐；其次还应该进行国有企业内、外部技术交流管理工作，主要是与外部大专院校和科研院所合作在国有企业各培训机构设立常年科技培训点，邀请外部技术专家进行定期技术讲座培训，以提高企业技术人员的业务素质，从而加快科技理论的更新速度，为企业发展做出贡献；再者还可以采取走出去和引进来的方法，就是既可以把外部专家及最新科研成果引进企业内部进行交流，也可以组织企业的工作人员外出去其他单位和科院院所进行考察学习，这样可以加快技术进步步伐，以技术升级来换取国有企业发展进步。
5.国有企业应该加强资本合作。国有企业应要积极的参与到国内金融投融资合作体系建设当中，而且还需要把自身企业最迫切的资金诉求表达出来，积极努力的去寻求社会、商业资本支持，并进行合理的资本组织运作，要建立应对资金危机的应急机制，与银行、相关单位共同协商制定与实施投融资相关的政策。除此之外，国有企业还需要完善应对系统性风险的监管制度体系，企业内部监管部门应该始终坚持“立足自身，着眼未来”的原则，按照当前这一阶段经济与金融投融资市场发展的实际情况，然后再把金融投融资发展战略与市场形势结合起来，最后制定出相应的金融资金监管政策。
6.国有企业应该加强风险管理和安全隐患排查治理，增强企业风险管控能力。国有企业应当大大加强风险管理意识，制定一项面风险管控体系与工作机制，进一步认真的去研究和进行思考目前以及以后形势会发生怎样的变化，然后把风险管理和日常经营管理进行有机的融合，努力去探索风险管理评价和考核，并且对风险责任要进行严格追究。还应该尽最大努力把企业安全生产主体责任承担好、履行好，对安全生产管理理念与安全生产管理手段要不断地去创新，这样才能够推进安全隐患排查治理，从而能够在很大程度上使得企业由被动接受安全监管开始转变为主动去开展安全管理。国有企业还需要在工程项目建设领域方面建立非常健全的安全生产管理规章制度，通过全面提升风险管理工作制度化、规范化水平，从根本上预防和减少国有企业各类事故的发生。
三、结语
总而言之，在新常态下，国有企业的管理者要不断总结经验，科学分析面临的形势，认真研究解决存在的问题，积极探索加强与改进国有企业管理工作的新途径和新方法，不断增强管理工作的影响力和渗透力，努力开创新时期国有企业管理工作的新局面。
参考文献：
[1]谷欣雨：浅谈国有企业改革与发展中遇到的问题[D].东北大学硕士论文，2009年09期.
[2]陈芳： 国有企业人力资源管理的创新探讨[J].现代经济信息，2010年11期.
[3]钟毅茹：新常态下的国有企业发展思路探讨[J].陕西矿业有限公司人力资源部，2014年05期.
关键词：新常态下 国有企业改革 发展思路
一、新常态下国有企业改革和发展中存在的问题
1.很多国有企业投融资效率不高。当前出现了不少大量效率低下的国有企业，这样就会给我国国内金融造成很大的负担，同时还使得我国加剧了在国际金融中一直处于被动地位，我国的国有企业与其他国家的国有企业的性质其实都是一样的，但是这种性质仅仅是属于国有的性质，因而被认为是没有办法真正的摆脱国家的行政干预，从而造成了非国有企业的不公平竞争的现象出现。实际上，我国政府为了促进我国国内的企业发展，往往都会给予企业一定的经济补贴，但是，我国目前正处于从计划体制走向市场体制的接轨的特殊时期，而且市场发育与实践的时间也是比较短的，并且我国市场观念还存在着缺失现象，这样就使得当前的市场秩序出现非常的混乱的情况。
2.国有企业人力资源的管理理念比较滞后，思想不够解放。在国有企业的人力资源管理中没有真正做到以人为本，而且没有树立要做好本岗位工作的职工人员就是人才的理念，而是仍然采用以前的比较落后的模式来进行人力资源管理，并且跟不上新时代与形势发展的需求，激励机制不健全。由于缺乏完善有效的充分调动企业职工积极性的激励机制与对策，并且在员工的工作分配上没有进行开展绩效考核，存在一定程度的平均主义，即多劳未必多得，少劳未必少得，国有企业员工的工资不能够按岗位、能力和多劳多得以及干好干坏来拉开收入。
3.国有企业人力资源基础工作相对薄弱，国有企业员工的职业发展通道不畅。在国有企业人力资源管理中往往缺乏战略性的人力资源规划，把岗位管理作为核心来进行岗位设计、岗位分析和评价等基础性工作相对来说非常的不扎实，人力资源管理制度体系也没有完全完善，在岗位设置与人员配置方面缺乏科学性，而且没有岗位工作的准确标准，在这同时也为国有企业在进一步开展绩效考核、员工培训和职业生涯设计工作中缺乏应该具有的依据，从而影响了人力资源管理工作的指导性、针对性的有效发挥。国有企业缺乏对职工职业生涯规划指导与员工的激励措施，从而造成了员工上升的路径比较单一，没有开通管理、专业技术与技能人才三支队伍职业协调发展的通道，使进行技术工作人才的工作待遇比较低，发展前途也受到阻碍。
4.国有企业培训的针对性和实效性比较差。国有企业培训工作制度体系基本健全，运行程序相对来说也比较规范，而且培训的数量很大，当然花费的费用与时间也不少，但是，培训的质量确不是很高，针对性也不强，最主要的原因是绩效考核流于形式或者员工培训需求分析不到位，从而使国有企业造成了培训的针对性和实效性比较差。
二、新常态下的国有企业改革和发展思路对策研究
1.国有企业应该加强信息化建设，完善人力资源管理信息系统。人力资源的管理是企业管理的基础，在国有企业尤为重要，要用“大数据分析管理”的先进理念来管理企业的人力资源，对人力资源需求与供给进行合理匹配，从而能最大限度的优化国有企业的人力资源组织架构，提升国有企业人力资源的管理效率，促进企业长远的发展。首先，国有企业应加强人力资源管理信息化建设，开发与完善人事档案、绩效考核、职称评定、技能鉴定、统计分析和养老保险以及职工卫生等管理信息子系統，然后逐步建立起标准统一、数据齐全、功能完备、操作便捷和维护有效的人力资源管理信息系统，从而能够大大提升国有企业人力资源管理水平的效率；其次，国有企业要做好人力资源发展总体规划来进行制定工作，根据国有企业的发展战略规划以及结合企业人力资源管理与工作人员的现状，并且对企业近几年来人员流失原因进行统计分析，对企业人力资源管理工作中存在的问题进行全面的调查研究；再者，国有企业要深入调研内外人力资源供给与需求，对人力资源需求与供给的数量和质量展开进行分析，并且编制详细的人力资源规划，指导企业不同时期的人力资源管理各项工作。
2.国有企业应该实施优胜略汰的基本制度。为防止不合要求的人员大量过剩，具有特殊技能和知识的优秀人才跳槽或紧缺，为保证多劳多得、高质高薪，国有企业应实行末位淘汰制，实行公开择优的竞聘干部制度，并建立优秀人才破格提拔机制，完善薪酬、绩效、职称、干部任免考核体系，确保国有企业拥有旺盛的竞争力。
3.国有企业应该加强员工培训，形成完善的员工培训体系。针对不同岗位、不同层次的员工分类进行全面、专业、特殊培训，要广泛调研收集员工的培训需求，筛选排序，有层次分重点的开展培训，丰富员工培训方式，加强培训效果跟踪，关心员工的个人成长进步，使员工有合理的个人发展空间，充分调动员工的积极性，真正做到员工与国有企业共奋进。
4.国有企业要多加强外部人才引进及技术交流管理工作。加强外部人才引进管理工作，引进一批高智能与高层次人才，用以填补企业人力资源短缺的需要，具体方法就是把一些技术管理岗位公开对外实行招聘，把技术含量和管理层次用来确定薪金和待遇，基本与外部市场完全接轨，从而进一步加快技术升级的步伐；其次还应该进行国有企业内、外部技术交流管理工作，主要是与外部大专院校和科研院所合作在国有企业各培训机构设立常年科技培训点，邀请外部技术专家进行定期技术讲座培训，以提高企业技术人员的业务素质，从而加快科技理论的更新速度，为企业发展做出贡献；再者还可以采取走出去和引进来的方法，就是既可以把外部专家及最新科研成果引进企业内部进行交流，也可以组织企业的工作人员外出去其他单位和科院院所进行考察学习，这样可以加快技术进步步伐，以技术升级来换取国有企业发展进步。
5.国有企业应该加强资本合作。国有企业应要积极的参与到国内金融投融资合作体系建设当中，而且还需要把自身企业最迫切的资金诉求表达出来，积极努力的去寻求社会、商业资本支持，并进行合理的资本组织运作，要建立应对资金危机的应急机制，与银行、相关单位共同协商制定与实施投融资相关的政策。除此之外，国有企业还需要完善应对系统性风险的监管制度体系，企业内部监管部门应该始终坚持“立足自身，着眼未来”的原则，按照当前这一阶段经济与金融投融资市场发展的实际情况，然后再把金融投融资发展战略与市场形势结合起来，最后制定出相应的金融资金监管政策。
6.国有企业应该加强风险管理和安全隐患排查治理，增强企业风险管控能力。国有企业应当大大加强风险管理意识，制定一项面风险管控体系与工作机制，进一步认真的去研究和进行思考目前以及以后形势会发生怎样的变化，然后把风险管理和日常经营管理进行有机的融合，努力去探索风险管理评价和考核，并且对风险责任要进行严格追究。还应该尽最大努力把企业安全生产主体责任承担好、履行好，对安全生产管理理念与安全生产管理手段要不断地去创新，这样才能够推进安全隐患排查治理，从而能够在很大程度上使得企业由被动接受安全监管开始转变为主动去开展安全管理。国有企业还需要在工程项目建设领域方面建立非常健全的安全生产管理规章制度，通过全面提升风险管理工作制度化、规范化水平，从根本上预防和减少国有企业各类事故的发生。
三、结语
总而言之，在新常态下，国有企业的管理者要不断总结经验，科学分析面临的形势，认真研究解决存在的问题，积极探索加强与改进国有企业管理工作的新途径和新方法，不断增强管理工作的影响力和渗透力，努力开创新时期国有企业管理工作的新局面。
参考文献：
[1]谷欣雨：浅谈国有企业改革与发展中遇到的问题[D].东北大学硕士论文，2009年09期.
[2]陈芳： 国有企业人力资源管理的创新探讨[J].现代经济信息，2010年11期.
[3]钟毅茹：新常态下的国有企业发展思路探讨[J].陕西矿业有限公司人力资源部，2014年05期.