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摘要: 辅导员队伍建设影响到高校学生德育及政治思想工作开展的成效，影响到高校的人才培养战略的实施。本文从存在的原因分析出发，在结合辅导员工作实际的基础上，从完善准入机制、健全培训，畅通成长通道、优化考核机制等方面深入研究，为推动辅导员队伍建设发展提升参考。
关键词: 辅导员；成长；机制
【中图分类号】G241.2
【文献标识码】B
【文章编号】2236-1879(2017)08-0221-02
高等教育对人才的培养主要从知识学习、人格塑造两个方面进行。专业教师负责的是知识体系的教育，而高校辅导员则是大学生德育以及思想政治工作的主要群体。高校辅导员对于保证大学生全面健康成长来说是不可缺少的重要力量［1］。
目前，许多高校的辅导员团队因为自身的待遇、认可度、相应的保障等因素影响了高校辅导员工作的激情和成效，得过且过的现象比较突出，严重影响了高校学生德育以及思想政治工作的效果。针对这一普遍现象，有的高校正在尝试高校辅导员成长机制的研究，进一步加强和完善高校辅导员队伍建设的内容以及相应的制度。
1影响高校辅导员队伍成长的因素分析
1.1自身因素。
1.1.1自身对工作认知的偏差。
在高校辅导员队伍中，有些辅导员不是真心实意喜爱这份职业，有的辅导员还认为所从事的工作不仅对大学生成长没多大用处，对于自身成长来说也毫无意义。有这样想法的辅导员是不可能干好辅导员工作的，因为自身对本职工作的认知上的偏差，有些辅导员不可能站在德育以及思想政治工作的高度来进行辅导员工作的，影响了高校辅导员队伍整体工作了成效，直接制约了自身的成长［2］。
1.1.2自身职业素质的欠缺。
职业素质是集知识、经历和能力于一体，是个人品质、素养、知识、情感和能力的综合表现。职业素质的形成不仅需要自身的学习，更需要在实际工作中磨炼而逐渐完善。就高校辅导员的职业素质来说，主要包括专业素质、应用能力、情感和心理素质以及较高的政治思想素质。目前在高校从事辅导员工作的大多都是“80后”，我国的“80后”有着独特的个性，一方面具有年轻人积极向上、朝气阳光，乐于和高校学生打成一片；而另一方面则是由于生在红旗下，在改革的春风里这一缘故，意志品质的磨炼较少导致心理素质不够稳定和坚强，应对困难和突发事件时显得无所适从；第三方面就是“80后”大都过度依赖网络，有的甚至沉迷其中。这些自身职业素质的欠缺影响了高校辅导员队伍的建设及整体的成长。
1.1.3自身与辅导员成长目标之间的差距。
专业化和职业化是辅导员队伍成长的主要目标，要实现这一目标必须从辅导员队伍的专业化开始，因为专业化是职业化的基础和前提。在目前的高校辅导员队伍中，有的辅导员对于自身没有明确的目标设定以及职业规划，导致工作中自觉自愿钻研辅导员工作的热情不高，许多下来自身的专业水平层次依然没有较大的长进。还有的辅导员自认为辅导员工作只是暂时的过渡性岗位，也不会花更多的精心去学习专业知识、实践技能以及提升自己的综合能力。这些自身与辅导员成长目标的差距，不僅影响了辅导员队伍的建设，也不利于自身的成长［3］。
1.2体制机制因素。
1.2.1辅导员队伍的制度建设与时代特征不相符合。
现行的高校辅导员制度及相关的实施意见、配套文件出台的时间较早，随着社会经济的高速发展和变化，许多的规章制度的可操作性已大大降低。而这样一些规章制度和文件却又是高校辅导员队伍成长的关键保障，辅导员队伍的制度建设与时代特征不相符合影响了队伍的成长。因此，有必要根据社会发展的实际需要，与时俱进地调整或修改相关的规章制度和文件，以促进高校辅导员队伍建设的成效和队伍自身的成长，提升高校辅导员队伍在大学生德育及思想政治工件的有效性。
1.2.2辅导员队伍的运行管理不顺。
现行的辅导员队伍管理采用的大多是高校和院系共同的“双重领导”模式。在这样的模式下，学校、院系两级管理的职责不清晰，分工不明确，就会出现两种声音、两种观点、两种做法，让辅导员无从下手；有时候也会出现都不管或以为对方在管的尴尬现象。面对新时代背景下的高等教育改革来说，塑造大学生全面健康成长的社会需求越来越突出，在这样的情况下，高校辅导员的工作重要性突显，辅导员队伍的运行管理有必要提升到学校层面进行统一的领导，以确保辅导员工作的高效运行，充分发挥高校辅导员队伍的作用。
1.2.3辅导员队伍建设的相关机制不清晰。
新时代背景下，高校辅导员队伍建设需要紧紧围绕“高标准进入、严格管理、精心培养和大力任用优秀辅导员”原则，所对应的关键环节就是高校辅导员的选择聘用、工作过程中的相关管理、辅导员的培育培养以及优先把优秀的高校辅导员任用到其它重要岗位。目前，由于高校招生规模的扩大，辅导员队伍的缺口较大，大多数高校大量招收刚刚毕业的研究生作为辅导员，已不能按“乐于奉献、德才兼备、热爱大学生思想政治教育事业”要求有选择的选聘辅导员。所以，必须改变高校辅导员选聘的单一模式，结合社会发展的实际需要增加选择渠道，实现“多元化”的辅导员选择制度，并进一步清晰高校辅导员成长的制度和通道。
2高校辅导员队伍成长机制的构建
2.1建立科学的辅导员准入机制。
高校辅导员主要围绕大学生的思想教育、管理、心理辅导等方面内容来开展工作，具备专业知识、应用能力和从事辅导员职业的基本素质是高校辅导员的从业的基本条件。建立科学的辅导员准入机制就是要坚持“政治思想素质高、业务精通、作风优良、遵章守纪”的原则向全社会公开公平地进行选择，按照竞争选拔择优录用的程序开展高校辅导员的选择录用工作。通过科学的辅导员准入机制，拓宽选拔渠道，把真正热爱高校辅导员事业、素质过硬、专业知识和应用能力较强的优秀人才充实到高校辅导员队伍中。 2.2推行辅导员岗位试用制度。
选人是基础，培养人用好人是关键。为了让新进入高校辅导员队伍的人才能顺利成长，建立阶段性的培养体系是辅导员成长的核心。推行辅导员岗位试用是阶段性培养的第一步，其目的就是让新进辅导员全面展现其才能和特点，以便根据其自身的能力和特点有选择地安排到合适的岗位上；另一方面，学校在辅导员试用期间，通过加强岗位培训使其对学校的基本情况、辅导员工作的认知、学校的相关要求等环境、背景和条件进行全面的了解。第三方面，试用期间的工作效果可以通过所面对的学生进行针对性的评价，这期间也可以增进辅导员与学生的相互了解。推行辅导员岗位试用制度最大的好处在于激发新入职辅导员的工作激情和热情，给其施加一种动力，是新进人员开启辅导员事业的良好开端的重要方法和手段［4］。
2.3健全专业化培养体系。
长期的高校辅导员工作经验表明，随着知识更新速度的不断加快，辅导员只依靠“吃老本”是不可能完全胜任目前的高校辅导员工作的。高校必须围绕辅导员的成长健全专业化的培养体系，与时俱进地结合国家、社会、学校的需求和发展进行辅导员的专业化培养。专业化培养要围绕政治素养、职业素养和创新能力等几个方面来开展：
第一，通过政治思想理论的培训学习提升辅导员队伍的政治素养，这是辅导员队伍建设的根本。任何社会制度下的高等教育都是为其所追求的信仰和价值观服务的，我国是社会主义国家，高校辅导员必须坚持用马克思主义中国化的政治思想理论指导辅导员工作。因此，通过开展辅导员马克思主义基本理论、中国特色社会主义理论的培训，让高校辅导员树立社会主义核心价值观、熟练掌握唯物主义观点和方法，指导大学生的德育和思想政治工作。
第二，通过专业知识、技能的培训和实践，提升职业素养。高校辅导员工作的对象是大学生，说教式的灌输对大学生来说已无明显的作用，因此要想在高校德育和思想政治工作中取得良好的成效，辅导员必须把专业知识转化成为自身的能力，以自身的实际行动和处事潜移默化感化学生，进而提升辅导员工作的有效性，真正帮助大学生全面健康成长。
第三，健全专业化培养体系还必须加强辅导员自身创新能力的培养。
随着科技的进步和社会的发展，新事物、新问题、新矛盾、新现象层出不穷，而高校的大学生又是这些新鲜事物、现象的最先接受者，因此高校辅导员在面对大学生德育和思想工作新变化的时候，只有不断更新自身的知识体系、理念，创造性地应用新技术、新方法来解决遇到的新问题，才能赢得大学生的尊重和认可，其辅导员的工作也才会落到实处。在高校辅导员创新能力培养过程中，更多应从创新理论、方法以及实际案例来进行，结合人文精神，以提升高校辅导员分析问题能力和形式多样的解决问题能力。尤其要以突了事件或应急预案的演练来进行不断的实践，通过亲身的参与感受真实的氛围，提高包括现场或书面语言表达、观察在内的应变能力。
2.4畅通辅导员队伍成长通道。
对于辅导员队伍建设来说，相对稳定、一定数量、专兼结合、良性流动是幾个关键的要素。流动与晋升是辅导员成长的两种重要方式。流动来说，一方面辅导员可根据学校和自身的实际情况，任期结束后，自主申请从事教学或科研工作；另一方面，有必要加强组织推荐，把优秀的辅导员输送到学校以及政府部门的重要岗位。当然，对于高校辅导员队伍的整体而言，还需要留下一部分业务骨干作为火种重点进行传、帮、带等新入辅导员的培训培养工作，真正实现辅导员流动与稳定相结合的长效机制。晋升是辅导员工作效果的导向。辅导员兼教师和干部的双重身份，日常工作涵盖了大学生思想、心理、学业、就业等方面的指导以及党团等社会组织、个人素质、安全等方面的管理。因此，辅导员的晋升原则上来说可以走行政系列，也可以走专业技术系列。在畅通辅导员队伍成长通道的过程中，辅导员自身和学校都应根据实际需要进行双项选择，既要满足学校教育教学及发展的需要，也要考虑辅导员自身成长的需要［5］。
保持畅通辅导员队伍成长通道不仅可以稳定辅导员队伍，还为辅导员队伍的成长作出了明确的指引，是高校辅导员成长机制中的关键环节。
2.5科学构建辅导员考核体系。
辅导员考核体系构建要坚持“德、能、勤、绩”为导向，注重以德为先。科学的辅导员考核体系能有效提升辅导员成长机制的有效性，对促进高校的德育和思想政治工作有非常重要的现实意义。考核过程中，“德”从中国特色社会主义政治思想素质、道德、作风、清廉等方面进行考核；“能”则要从组织协调、创新、科研等方面进行核查；“勤”主要以工作记录、日常管理、谈话交流纪要等方面加以考察；“绩”则是辅导员工作效果的体现，更多要以所辅导的学生感受和体验作为考核依据。当然，科学的辅导员考核体系离不开长期的实践积极，需要不断的进步和完善，才能实现促进辅导员成长的目标。
参考文献
［1］张书洋.高校辅导员队伍专业化发展探析［J］.思想政治教育研究.2014(3).
［2］闫艳.提升高校辅导员专业素质的路径探析［J］.辽宁高职学报.2014(1).
［3］夏晓虹.李轶璇.田丹丹.高校辅导员专业素养扫描及其发展路径探析［J］.思想理论教育导刊.2015(6).
［4］张莉.鲁萍.杜涛.高校辅导员职业能力提升与专业化发展研究［J］.思想理论教育导刊，2015(8).
［5］彭珊.新媒介视野下高校辅导员专业素质提升的探讨［J］.教育现代化.2016(8).
该论文受到2016年度西安培华学院大学生思想政治教育专项课题项目资助 项目编号phsz20161102
关键词: 辅导员；成长；机制
【中图分类号】G241.2
【文献标识码】B
【文章编号】2236-1879(2017)08-0221-02
高等教育对人才的培养主要从知识学习、人格塑造两个方面进行。专业教师负责的是知识体系的教育，而高校辅导员则是大学生德育以及思想政治工作的主要群体。高校辅导员对于保证大学生全面健康成长来说是不可缺少的重要力量［1］。
目前，许多高校的辅导员团队因为自身的待遇、认可度、相应的保障等因素影响了高校辅导员工作的激情和成效，得过且过的现象比较突出，严重影响了高校学生德育以及思想政治工作的效果。针对这一普遍现象，有的高校正在尝试高校辅导员成长机制的研究，进一步加强和完善高校辅导员队伍建设的内容以及相应的制度。
1影响高校辅导员队伍成长的因素分析
1.1自身因素。
1.1.1自身对工作认知的偏差。
在高校辅导员队伍中，有些辅导员不是真心实意喜爱这份职业，有的辅导员还认为所从事的工作不仅对大学生成长没多大用处，对于自身成长来说也毫无意义。有这样想法的辅导员是不可能干好辅导员工作的，因为自身对本职工作的认知上的偏差，有些辅导员不可能站在德育以及思想政治工作的高度来进行辅导员工作的，影响了高校辅导员队伍整体工作了成效，直接制约了自身的成长［2］。
1.1.2自身职业素质的欠缺。
职业素质是集知识、经历和能力于一体，是个人品质、素养、知识、情感和能力的综合表现。职业素质的形成不仅需要自身的学习，更需要在实际工作中磨炼而逐渐完善。就高校辅导员的职业素质来说，主要包括专业素质、应用能力、情感和心理素质以及较高的政治思想素质。目前在高校从事辅导员工作的大多都是“80后”，我国的“80后”有着独特的个性，一方面具有年轻人积极向上、朝气阳光，乐于和高校学生打成一片；而另一方面则是由于生在红旗下，在改革的春风里这一缘故，意志品质的磨炼较少导致心理素质不够稳定和坚强，应对困难和突发事件时显得无所适从；第三方面就是“80后”大都过度依赖网络，有的甚至沉迷其中。这些自身职业素质的欠缺影响了高校辅导员队伍的建设及整体的成长。
1.1.3自身与辅导员成长目标之间的差距。
专业化和职业化是辅导员队伍成长的主要目标，要实现这一目标必须从辅导员队伍的专业化开始，因为专业化是职业化的基础和前提。在目前的高校辅导员队伍中，有的辅导员对于自身没有明确的目标设定以及职业规划，导致工作中自觉自愿钻研辅导员工作的热情不高，许多下来自身的专业水平层次依然没有较大的长进。还有的辅导员自认为辅导员工作只是暂时的过渡性岗位，也不会花更多的精心去学习专业知识、实践技能以及提升自己的综合能力。这些自身与辅导员成长目标的差距，不僅影响了辅导员队伍的建设，也不利于自身的成长［3］。
1.2体制机制因素。
1.2.1辅导员队伍的制度建设与时代特征不相符合。
现行的高校辅导员制度及相关的实施意见、配套文件出台的时间较早，随着社会经济的高速发展和变化，许多的规章制度的可操作性已大大降低。而这样一些规章制度和文件却又是高校辅导员队伍成长的关键保障，辅导员队伍的制度建设与时代特征不相符合影响了队伍的成长。因此，有必要根据社会发展的实际需要，与时俱进地调整或修改相关的规章制度和文件，以促进高校辅导员队伍建设的成效和队伍自身的成长，提升高校辅导员队伍在大学生德育及思想政治工件的有效性。
1.2.2辅导员队伍的运行管理不顺。
现行的辅导员队伍管理采用的大多是高校和院系共同的“双重领导”模式。在这样的模式下，学校、院系两级管理的职责不清晰，分工不明确，就会出现两种声音、两种观点、两种做法，让辅导员无从下手；有时候也会出现都不管或以为对方在管的尴尬现象。面对新时代背景下的高等教育改革来说，塑造大学生全面健康成长的社会需求越来越突出，在这样的情况下，高校辅导员的工作重要性突显，辅导员队伍的运行管理有必要提升到学校层面进行统一的领导，以确保辅导员工作的高效运行，充分发挥高校辅导员队伍的作用。
1.2.3辅导员队伍建设的相关机制不清晰。
新时代背景下，高校辅导员队伍建设需要紧紧围绕“高标准进入、严格管理、精心培养和大力任用优秀辅导员”原则，所对应的关键环节就是高校辅导员的选择聘用、工作过程中的相关管理、辅导员的培育培养以及优先把优秀的高校辅导员任用到其它重要岗位。目前，由于高校招生规模的扩大，辅导员队伍的缺口较大，大多数高校大量招收刚刚毕业的研究生作为辅导员，已不能按“乐于奉献、德才兼备、热爱大学生思想政治教育事业”要求有选择的选聘辅导员。所以，必须改变高校辅导员选聘的单一模式，结合社会发展的实际需要增加选择渠道，实现“多元化”的辅导员选择制度，并进一步清晰高校辅导员成长的制度和通道。
2高校辅导员队伍成长机制的构建
2.1建立科学的辅导员准入机制。
高校辅导员主要围绕大学生的思想教育、管理、心理辅导等方面内容来开展工作，具备专业知识、应用能力和从事辅导员职业的基本素质是高校辅导员的从业的基本条件。建立科学的辅导员准入机制就是要坚持“政治思想素质高、业务精通、作风优良、遵章守纪”的原则向全社会公开公平地进行选择，按照竞争选拔择优录用的程序开展高校辅导员的选择录用工作。通过科学的辅导员准入机制，拓宽选拔渠道，把真正热爱高校辅导员事业、素质过硬、专业知识和应用能力较强的优秀人才充实到高校辅导员队伍中。 2.2推行辅导员岗位试用制度。
选人是基础，培养人用好人是关键。为了让新进入高校辅导员队伍的人才能顺利成长，建立阶段性的培养体系是辅导员成长的核心。推行辅导员岗位试用是阶段性培养的第一步，其目的就是让新进辅导员全面展现其才能和特点，以便根据其自身的能力和特点有选择地安排到合适的岗位上；另一方面，学校在辅导员试用期间，通过加强岗位培训使其对学校的基本情况、辅导员工作的认知、学校的相关要求等环境、背景和条件进行全面的了解。第三方面，试用期间的工作效果可以通过所面对的学生进行针对性的评价，这期间也可以增进辅导员与学生的相互了解。推行辅导员岗位试用制度最大的好处在于激发新入职辅导员的工作激情和热情，给其施加一种动力，是新进人员开启辅导员事业的良好开端的重要方法和手段［4］。
2.3健全专业化培养体系。
长期的高校辅导员工作经验表明，随着知识更新速度的不断加快，辅导员只依靠“吃老本”是不可能完全胜任目前的高校辅导员工作的。高校必须围绕辅导员的成长健全专业化的培养体系，与时俱进地结合国家、社会、学校的需求和发展进行辅导员的专业化培养。专业化培养要围绕政治素养、职业素养和创新能力等几个方面来开展：
第一，通过政治思想理论的培训学习提升辅导员队伍的政治素养，这是辅导员队伍建设的根本。任何社会制度下的高等教育都是为其所追求的信仰和价值观服务的，我国是社会主义国家，高校辅导员必须坚持用马克思主义中国化的政治思想理论指导辅导员工作。因此，通过开展辅导员马克思主义基本理论、中国特色社会主义理论的培训，让高校辅导员树立社会主义核心价值观、熟练掌握唯物主义观点和方法，指导大学生的德育和思想政治工作。
第二，通过专业知识、技能的培训和实践，提升职业素养。高校辅导员工作的对象是大学生，说教式的灌输对大学生来说已无明显的作用，因此要想在高校德育和思想政治工作中取得良好的成效，辅导员必须把专业知识转化成为自身的能力，以自身的实际行动和处事潜移默化感化学生，进而提升辅导员工作的有效性，真正帮助大学生全面健康成长。
第三，健全专业化培养体系还必须加强辅导员自身创新能力的培养。
随着科技的进步和社会的发展，新事物、新问题、新矛盾、新现象层出不穷，而高校的大学生又是这些新鲜事物、现象的最先接受者，因此高校辅导员在面对大学生德育和思想工作新变化的时候，只有不断更新自身的知识体系、理念，创造性地应用新技术、新方法来解决遇到的新问题，才能赢得大学生的尊重和认可，其辅导员的工作也才会落到实处。在高校辅导员创新能力培养过程中，更多应从创新理论、方法以及实际案例来进行，结合人文精神，以提升高校辅导员分析问题能力和形式多样的解决问题能力。尤其要以突了事件或应急预案的演练来进行不断的实践，通过亲身的参与感受真实的氛围，提高包括现场或书面语言表达、观察在内的应变能力。
2.4畅通辅导员队伍成长通道。
对于辅导员队伍建设来说，相对稳定、一定数量、专兼结合、良性流动是幾个关键的要素。流动与晋升是辅导员成长的两种重要方式。流动来说，一方面辅导员可根据学校和自身的实际情况，任期结束后，自主申请从事教学或科研工作；另一方面，有必要加强组织推荐，把优秀的辅导员输送到学校以及政府部门的重要岗位。当然，对于高校辅导员队伍的整体而言，还需要留下一部分业务骨干作为火种重点进行传、帮、带等新入辅导员的培训培养工作，真正实现辅导员流动与稳定相结合的长效机制。晋升是辅导员工作效果的导向。辅导员兼教师和干部的双重身份，日常工作涵盖了大学生思想、心理、学业、就业等方面的指导以及党团等社会组织、个人素质、安全等方面的管理。因此，辅导员的晋升原则上来说可以走行政系列，也可以走专业技术系列。在畅通辅导员队伍成长通道的过程中，辅导员自身和学校都应根据实际需要进行双项选择，既要满足学校教育教学及发展的需要，也要考虑辅导员自身成长的需要［5］。
保持畅通辅导员队伍成长通道不仅可以稳定辅导员队伍，还为辅导员队伍的成长作出了明确的指引，是高校辅导员成长机制中的关键环节。
2.5科学构建辅导员考核体系。
辅导员考核体系构建要坚持“德、能、勤、绩”为导向，注重以德为先。科学的辅导员考核体系能有效提升辅导员成长机制的有效性，对促进高校的德育和思想政治工作有非常重要的现实意义。考核过程中，“德”从中国特色社会主义政治思想素质、道德、作风、清廉等方面进行考核；“能”则要从组织协调、创新、科研等方面进行核查；“勤”主要以工作记录、日常管理、谈话交流纪要等方面加以考察；“绩”则是辅导员工作效果的体现，更多要以所辅导的学生感受和体验作为考核依据。当然，科学的辅导员考核体系离不开长期的实践积极，需要不断的进步和完善，才能实现促进辅导员成长的目标。
参考文献
［1］张书洋.高校辅导员队伍专业化发展探析［J］.思想政治教育研究.2014(3).
［2］闫艳.提升高校辅导员专业素质的路径探析［J］.辽宁高职学报.2014(1).
［3］夏晓虹.李轶璇.田丹丹.高校辅导员专业素养扫描及其发展路径探析［J］.思想理论教育导刊.2015(6).
［4］张莉.鲁萍.杜涛.高校辅导员职业能力提升与专业化发展研究［J］.思想理论教育导刊，2015(8).
［5］彭珊.新媒介视野下高校辅导员专业素质提升的探讨［J］.教育现代化.2016(8).
该论文受到2016年度西安培华学院大学生思想政治教育专项课题项目资助 项目编号phsz20161102