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评述由头 新官上任,总让人们充满诸多期待。对于新官自身来说,也希望自己能够大有作为,带来一番欣欣向荣的新气象。于是,新官上任要烧出“三把火”,从古至今似乎成了惯例。然而,近期一些履新官员却对此观点提出异议,认为要谨防“新官上任三把火”。面对百姓的期待和地方发展的需要,上任新官究竟该不该烧“三把火”?又该如何“烧”?值得探讨。
“三把火”重在为谁而“烧”
“新官上任三把火”有深刻的人性渊源,要抵挡住冲动非常不容易。但是,组织有其自身的运行规律,该不该“烧”的理由得从组织运行规律当中寻找
“新官上任三把火”,从字面上来分析,可以作如下两种理解:一,劝导当官的,在上任之初要有所举动;二,一般当官的,上任之初都会有所举动。前者为祈使语态,有所要求、期望;后者为陈述语态,描述的是一种客观事实。就后者而言,上任伊始,新官一般都会有所举动,其中有很深刻的人性渊源,值得细究。
抵挡“新官上任三把火”的冲动不容易
人都有表现自我的一种本能的冲动,这种冲动体现在事业上,就是建功立业的愿望。诚如人们常说的“不想当将军的士兵不是好士兵,不想当领导的下属不是好下属”,推而及之,不想建功立业的领导恐怕也不是好领导。进入领导岗位,一般来说,具有更多的组织和社会资源可供支配,实现建功立业的愿望就有了更好的条件和机会,也就是人们常说的,有了一个做事的平台。冲动出于内,平台现于外,新官急于“烧火”的愿望当然会十分强烈。这是“新官上任三把火”的原因之一。
人都有为社会为他人认可的心理需求。当人们面对新的环境,或多或少有一种担心不被人接纳的焦虑,这构成人们总想“露两手”的心理动因。领导岗位的这种心理焦虑比普通岗位更加强烈,被下属接纳、承认、认同本身就是领导工作得以顺利开展的前提和基础。当然,有时领导也要面对暂时的不理解,甚至误解,但是一般来说,下属的认同将大大有利于领导力的提升。所以,急于取得下属的心理认同,减缓自身心理焦虑,是“新官上任三把火”的原因之二。
领导的变更,是组织环境的重大变化,组织成员一般都会对这种变化有良好的预期,希望新任的领导者能够带领组织往好的方面发展,或者在原有的基础上更上一层楼。人具有社会性,社会心理对人的行为有重要的影响。组织是个小社会,希望有所变化的社会心理对新任领导者是一种无形的压力,而且在外部环境对组织构成挑战的情况下会更为强烈。这是“新官上任三把火”的原因之三。
由此观之,要抵挡“新官上任三把火”的冲动还真不容易。这也正是我更愿意将此语作为描述一种带有普遍现象的原因。
分清“烧火”是否为组织需要
以上分析说明,“新官上任三把火”具有相当大的可能性,但更多是从新任领导者自身的角度而言的,并没有谈及“火该不该烧”的问题。组织有其自身的运行规律,“该不该烧”的理由得从组织自身规律当中来寻找。
问题来了。如果说“新官上任三把火”是比较普遍的现象,但是“烧火”和“新任”又没有必然的联系,那么,可以断言有不少新官所“烧”之“火”可能是不该“烧”的。任何领导行为都是对组织运行的一种干预,当然干预有消极和积极之分。不该“烧”的“火”显然应该归入消极干预之列。组织管理的消极干预至少对组织资源是一种浪费,何况有时还会起负作用。
个体有“烧火”的冲动,组织却处于不该“烧火”的阶段,是克制还是放任,这事关管理伦理的问题。其实,从某种角度而言,管理问题要解决的就是个人与组织的关系问题。组织是由活生生的人构成的,人有各自的价值偏好、各自的利益诉求。组织对成员的吸引力来源于对个体价值偏好和利益诉求的满足或实现。但是,组织也同样要求个体放弃某些价值偏好和利益诉求。个体与组织的张力,构成管理发展的动力。
领导也是人,借助组织资源发展自己无可厚非,前提当然是这种发展同样有助于组织发展。如果个人发展无益于组织发展甚至有碍于组织发展,显然是有悖于管理伦理的。其实,领导者的道德感高低正是在这里体现出来:能否把自己的个人诉求和组织的诉求区分开。回应一下本文讨论的“新官上任三把火”的问题,就是要区分清楚是自己要“烧”还是组织需要“烧”。如果组织需要“烧”,当然“烧”之。如果纯属自己要“烧”,理当克制,尤其不可明明是自己想“烧火”,非要说成组织要“烧”,还要全体组织成员陪着一起“烧”,实属谬哉!如大贪官王怀忠在阜阳时,搞得最大的“政绩工程”当属那个投资3亿2千万元的“国际机场”。在工程开工时,阜阳的工人、教师、农民每人都被摊派了数百元的机场建设费。但机场落成后,每年客流量仅600人次,在勉强运营了1年后,机场被迫关闭。
所以,“新官上任三把火”的问题,也就由简单的是对还是错的问题转换成了“该不该烧”的问题,进而深化为是“为自己烧还是为组织而烧”的问题。(许晓平)
仇和:昆明赴任后三件“出格事”轰动全国
这两个月内,因三件“出格”之事,“仇和”与“昆明”这两个关键词,频频曝光于全国各大媒体,掀起了2004年后的新一轮“仇和风暴”。
“一把火”:要求媒体提供“負面新闻”
“看负面的报道,对比我们做得不好或者不足之处,为市委下一步工作改进提供依据。”仇和上任初始的这一举动,被评论界普遍褒扬,“此举很有特立独行的意味,也符合仇和‘个性官员’的称谓。”
“二把火”:否定“太平官”
1月7日,仇和在昆明全市党风廉政建设责任制考核工作中提出了独到观点,他说:“腐败我看有三种。第一种是贪污,第二种是决策失误造成经济损失,第三种是宁愿少干事,甚至不干事,保证不出事,四平八稳,按年龄大小、皱纹多少、胡子长短排队等提拔,失去机遇,影响一个区域经济社会发展。后两种比第一种造成的损失更大,更可恶。”
媒体将其当日讲话精炼后又成了仇和新语录——“决策失误造成损失也是腐败”、“影响发展比贪污更可恶”。一时间舆论哗然,昆明市民拍手叫绝。
“三把火”:公布干部联系方式使得“昆明纸贵”
2月14日,仇和在昆明市经济社会发展软环境建设动员会上提出:“各县(市)区、各部门‘一把手’,要在新闻媒体上公开亮相,作出公开承诺,并将姓名和联系方式一并公布,接受群众监督。副处级以上干部,要公布姓名、职务、分工、工作电话,制作《市情手册》摆在书店出售……”
2月16日,经过连夜扩版,《昆明日报》用四个整版刊登了全市所有副县(处)级以上领导干部的分工情况和电话号码,报纸刚一上市就被市民“疯抢”。除了欣喜于“遇到困难能及时找到相关部门解决”之外,更多 市民的感动溢于言表:“这一举动让我们看到了政府部门为民办实事的决心。”
“三把火”透视出制度惰性
不少“三把火”本身就是制度缺失下的惰性表现,“新官上任三把火”如果不在制度的再设计与执行力上着手,反而会拖延制度层面的改革与推进
新官上任要“烧”出“三把火”,从古“烧”到今。据说“新官上任三把火”典故出自三国时期的诸葛亮。诸葛亮当了刘备的军师,在短时期内,连续三次火攻曹操。第一次火烧博望坡,使夏侯惇统领的十万曹兵所剩无几。第二次在新野,火攻、水淹使曹仁、曹洪的十万人马几乎全部覆没。第三次火烧赤壁,百万曹兵惨败,最后跟随曹操逃出去的,只剩27人。那时,人们把这“三把火”称为“诸葛亮上任三把火”,传到后来便成了俗说的“新官上任三把火”。
如今,“诸葛亮上任三把火”的传人,从上到下,各行各业,大有人在。此外,新官上任要“烧”出“三把火”,从中“烧”到外。美国新任总统奥巴马上任伊始,面对有可能愈演愈烈的经济危机,也是迅疾地、无选择地、毫不犹豫地放上“三把火”。看来,“新官上任三把火”是一个普遍的现象,成为为官的一种模式了,或者说成为一种定式,规定的动作,非如此不可。我认为,“新官上任三把火”不要也罢。
动机分析:“三把火”不该“烧”
“新官上任三把火”到底涉及到什么样的问题?如果从动机、实质和可能隐含的问题来讨论,并且选择了非此即彼的答案,就容易回答我们到底是赞同新官上任要“烧出三把火”,还是因反对而要“灭火”。
从动机来看,大体上有三种。第一种,出于习惯、惯例,一种官场文化使然。这种惯例又与三种预期相关联着。一是官员的自我预期,即自我暗示,上任就得“烧几把火”,如果自己没有“几把刷子”,就有可能被别人看轻;二是新官下属的预期,有新官来上任,下属很自然等着新来的官“烧火”;三是民众的预期,经验告诉他们,新官必会“烧三把火”,因此,等着“点火”。
第二种,树立个人权威,以便展开自己的工作。习惯本身没有什么不好,问题在于当人们使用“新官上任三把火”这个俗语时,通常是贬义的,指的是虎头蛇尾、有始无终、不了了之。如果只出于习惯,那么,没有这“三把火”也罢,否则“三把火”要是没“烧”好,岂不是得不偿失?树立个人权威,以便展开自己的工作也不为过。可是,问题在于“三把火”是否能“烧”出来一个权威或威信,“烧”出来一个工作思路,最终打开工作局面呢?这实在是个无法回答的问题,更不存在规律性,有的只是寄予机遇或新上任官员自己的能力而已。要是我们的政府工作靠这样的模式得以开展,那么,依然没有走出“人治”,这恐怕不是我们所追求的。
除了以上两种动机外,还有一种动机,那就是,“三把火”要么是“烧”给上司看的,要么为追求政绩而大搞形象工程。这种动机自然就不必分析了。如果我们撇开“仇和风暴”式个性官员的案例不说,上升到动机论的高度来看,无论出于第一种还是第二种动机,确实让人们难以赞同所谓的“新官上任三把火”。
深層原因在制度惰性与个人主动性之弊
“新官上任三把火”之所以频频发生,其实质就是官员的个人主动性、能动性与制度惰性之间的矛盾。对于制度惰性的问题,在新制度主义中有深刻的阐释。制度的惰性,或者所谓的“懒政”,带有普遍性,政府部门或多或少都存在,而且官场的惰性根深蒂固。制度的惰性根源在于制度设计和管理方式尤其执行力有问题。问题在于解决制度的惰性从根本上还得靠制度本身,也就是说要有更完善和更系统的制度设计,并且还要有强有力的执行力。新上任官员的“三把火”确实反映出了新官们的主观能动性,但是,它只能解决一时之需,不能解决根本问题。更何况,不少“三把火”本身就是制度缺失下的惰性表现,如上面所指出的是“习惯”做法。此外,“新官上任三把火”可能会影响工作的连续性和政策的稳定性,进而影响正常的工作,也会造成思想的混乱。
由此,我们可进而言之,“新官上任三把火”如果不在制度的再设计与执行力上着手,反而会拖延制度层面的改革与推进,因为“三把火”很可能让人们,尤其想有所作为的官员以为“三把火”就是“三昧真火”,是解决问题的法宝,从而掩盖了制度本身的问题。依赖于“新官上任三把火”,最大的问题就是它极有可能拖延制度层面的改革与推进,这一点,赞同者自然看不到,不少反对者也是没有认清楚的。
“新官上任三把火”,固然让人敬佩,但是,将上任能够“烧三把火”的新官当作开拓型的干部,就不合乎逻辑了。更何况,上任不“烧出几把火”也不代表新官没有历史使命感或紧迫感。(郎友兴)
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两任北大校长眼中的“三把火”
许智宏:像中国的改革一样,大学的改革是一个逐步演变的过程。有人问过我,到北京大学上任,有没有“新官上任三把火”?在工作中,我不主张“三把火”,就像搞研究,都是要在前人的基础上进行。不能说来了一个校长,把前任的推翻重新搞一套东西。大学从某种程度上讲,是一个比较保守的系统,她经不起一天到晚的变动。所以我讲,北大需要一个稳定的时期,不能老变,老出新的政策。对于北大来讲,我更希望见到的是稳中求进。
周其凤:教育不是“烧火”的问题,而是慢工细活。即使在吉林大学,我也没有“烧火”。北大非常强调创新,从蔡元培先生当北大校长开始,就一直倡导学术自由。大学要创新最关键的是要有一个自由的学术环境,让教授们自由地开展学术研究。让学生们也在这样一个氛围里成长。
干部如何看待“三把火”
中共广西壮族自治区委员会书记 郭声琨:要改革官员人事制度,让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位置。不选四平八稳的“太平官”,“履新尤其要谨防搞‘新官上任三把火’、搞劳民伤财的形象工程。”
黑龙江省省长 栗战书:党的事业就是接力赛。正是有了连续性,才有可持续发展,如果断断续续,就什么事也干不成。我们不是什么“新官”,只是新的工作岗位上的新人,刻意去烧“三把火”,是发展的“大忌”,工作的“大忌”,做人的“大忌”。
武汉市新任市长 阮成发:“我主张新官上任不要三把火,不要弄得上任时轰轰烈烈,让大家觉得你很有魄力,却留下很多后遗症”。
群众视角:新官,更要“心入”
俗话说:“人过留名,雁过留声”,作为一名为官者,谁不期望自己在任职之后,能在广大民众心中留下一个好名声呢?老百姓更希望新上任的领导干部能知民情、懂民意、惜民力、解民难,能为本地发展办好事、办实事。有的官员一到任,“第一把火”就是尊重群众。或轻车简从,或个人私访,到群众中去,到基层单位中倾听群众和干部的呼声,了解基层的实际情况,征求干部群众的意见,尊重群众的首创精神。
“近山知鸟音,涉水识鱼性”,要了解民情,最简单而有效的办法就是走出办公室,到百姓中去,听听街谈巷议,串串田间地头,扎扎实实地进行调查研究,这样的干部不图虚名,只求实效,工作作风扎实。干部在尊重群众、深入调查研究的基础上,“烧”出重视制度建设、重在长远发展之“火”,老百姓将铭记在心。所以说,新官上任不仅要“身入”,更要“心入”,在了解并融入工作地之后作出的决策,才更加符合科学发展观的要求和人民的需要。(北京培黎大学 赵岚音)
“三把火”重在为谁而“烧”
“新官上任三把火”有深刻的人性渊源,要抵挡住冲动非常不容易。但是,组织有其自身的运行规律,该不该“烧”的理由得从组织运行规律当中寻找
“新官上任三把火”,从字面上来分析,可以作如下两种理解:一,劝导当官的,在上任之初要有所举动;二,一般当官的,上任之初都会有所举动。前者为祈使语态,有所要求、期望;后者为陈述语态,描述的是一种客观事实。就后者而言,上任伊始,新官一般都会有所举动,其中有很深刻的人性渊源,值得细究。
抵挡“新官上任三把火”的冲动不容易
人都有表现自我的一种本能的冲动,这种冲动体现在事业上,就是建功立业的愿望。诚如人们常说的“不想当将军的士兵不是好士兵,不想当领导的下属不是好下属”,推而及之,不想建功立业的领导恐怕也不是好领导。进入领导岗位,一般来说,具有更多的组织和社会资源可供支配,实现建功立业的愿望就有了更好的条件和机会,也就是人们常说的,有了一个做事的平台。冲动出于内,平台现于外,新官急于“烧火”的愿望当然会十分强烈。这是“新官上任三把火”的原因之一。
人都有为社会为他人认可的心理需求。当人们面对新的环境,或多或少有一种担心不被人接纳的焦虑,这构成人们总想“露两手”的心理动因。领导岗位的这种心理焦虑比普通岗位更加强烈,被下属接纳、承认、认同本身就是领导工作得以顺利开展的前提和基础。当然,有时领导也要面对暂时的不理解,甚至误解,但是一般来说,下属的认同将大大有利于领导力的提升。所以,急于取得下属的心理认同,减缓自身心理焦虑,是“新官上任三把火”的原因之二。
领导的变更,是组织环境的重大变化,组织成员一般都会对这种变化有良好的预期,希望新任的领导者能够带领组织往好的方面发展,或者在原有的基础上更上一层楼。人具有社会性,社会心理对人的行为有重要的影响。组织是个小社会,希望有所变化的社会心理对新任领导者是一种无形的压力,而且在外部环境对组织构成挑战的情况下会更为强烈。这是“新官上任三把火”的原因之三。
由此观之,要抵挡“新官上任三把火”的冲动还真不容易。这也正是我更愿意将此语作为描述一种带有普遍现象的原因。
分清“烧火”是否为组织需要
以上分析说明,“新官上任三把火”具有相当大的可能性,但更多是从新任领导者自身的角度而言的,并没有谈及“火该不该烧”的问题。组织有其自身的运行规律,“该不该烧”的理由得从组织自身规律当中来寻找。
问题来了。如果说“新官上任三把火”是比较普遍的现象,但是“烧火”和“新任”又没有必然的联系,那么,可以断言有不少新官所“烧”之“火”可能是不该“烧”的。任何领导行为都是对组织运行的一种干预,当然干预有消极和积极之分。不该“烧”的“火”显然应该归入消极干预之列。组织管理的消极干预至少对组织资源是一种浪费,何况有时还会起负作用。
个体有“烧火”的冲动,组织却处于不该“烧火”的阶段,是克制还是放任,这事关管理伦理的问题。其实,从某种角度而言,管理问题要解决的就是个人与组织的关系问题。组织是由活生生的人构成的,人有各自的价值偏好、各自的利益诉求。组织对成员的吸引力来源于对个体价值偏好和利益诉求的满足或实现。但是,组织也同样要求个体放弃某些价值偏好和利益诉求。个体与组织的张力,构成管理发展的动力。
领导也是人,借助组织资源发展自己无可厚非,前提当然是这种发展同样有助于组织发展。如果个人发展无益于组织发展甚至有碍于组织发展,显然是有悖于管理伦理的。其实,领导者的道德感高低正是在这里体现出来:能否把自己的个人诉求和组织的诉求区分开。回应一下本文讨论的“新官上任三把火”的问题,就是要区分清楚是自己要“烧”还是组织需要“烧”。如果组织需要“烧”,当然“烧”之。如果纯属自己要“烧”,理当克制,尤其不可明明是自己想“烧火”,非要说成组织要“烧”,还要全体组织成员陪着一起“烧”,实属谬哉!如大贪官王怀忠在阜阳时,搞得最大的“政绩工程”当属那个投资3亿2千万元的“国际机场”。在工程开工时,阜阳的工人、教师、农民每人都被摊派了数百元的机场建设费。但机场落成后,每年客流量仅600人次,在勉强运营了1年后,机场被迫关闭。
所以,“新官上任三把火”的问题,也就由简单的是对还是错的问题转换成了“该不该烧”的问题,进而深化为是“为自己烧还是为组织而烧”的问题。(许晓平)
仇和:昆明赴任后三件“出格事”轰动全国
这两个月内,因三件“出格”之事,“仇和”与“昆明”这两个关键词,频频曝光于全国各大媒体,掀起了2004年后的新一轮“仇和风暴”。
“一把火”:要求媒体提供“負面新闻”
“看负面的报道,对比我们做得不好或者不足之处,为市委下一步工作改进提供依据。”仇和上任初始的这一举动,被评论界普遍褒扬,“此举很有特立独行的意味,也符合仇和‘个性官员’的称谓。”
“二把火”:否定“太平官”
1月7日,仇和在昆明全市党风廉政建设责任制考核工作中提出了独到观点,他说:“腐败我看有三种。第一种是贪污,第二种是决策失误造成经济损失,第三种是宁愿少干事,甚至不干事,保证不出事,四平八稳,按年龄大小、皱纹多少、胡子长短排队等提拔,失去机遇,影响一个区域经济社会发展。后两种比第一种造成的损失更大,更可恶。”
媒体将其当日讲话精炼后又成了仇和新语录——“决策失误造成损失也是腐败”、“影响发展比贪污更可恶”。一时间舆论哗然,昆明市民拍手叫绝。
“三把火”:公布干部联系方式使得“昆明纸贵”
2月14日,仇和在昆明市经济社会发展软环境建设动员会上提出:“各县(市)区、各部门‘一把手’,要在新闻媒体上公开亮相,作出公开承诺,并将姓名和联系方式一并公布,接受群众监督。副处级以上干部,要公布姓名、职务、分工、工作电话,制作《市情手册》摆在书店出售……”
2月16日,经过连夜扩版,《昆明日报》用四个整版刊登了全市所有副县(处)级以上领导干部的分工情况和电话号码,报纸刚一上市就被市民“疯抢”。除了欣喜于“遇到困难能及时找到相关部门解决”之外,更多 市民的感动溢于言表:“这一举动让我们看到了政府部门为民办实事的决心。”
“三把火”透视出制度惰性
不少“三把火”本身就是制度缺失下的惰性表现,“新官上任三把火”如果不在制度的再设计与执行力上着手,反而会拖延制度层面的改革与推进
新官上任要“烧”出“三把火”,从古“烧”到今。据说“新官上任三把火”典故出自三国时期的诸葛亮。诸葛亮当了刘备的军师,在短时期内,连续三次火攻曹操。第一次火烧博望坡,使夏侯惇统领的十万曹兵所剩无几。第二次在新野,火攻、水淹使曹仁、曹洪的十万人马几乎全部覆没。第三次火烧赤壁,百万曹兵惨败,最后跟随曹操逃出去的,只剩27人。那时,人们把这“三把火”称为“诸葛亮上任三把火”,传到后来便成了俗说的“新官上任三把火”。
如今,“诸葛亮上任三把火”的传人,从上到下,各行各业,大有人在。此外,新官上任要“烧”出“三把火”,从中“烧”到外。美国新任总统奥巴马上任伊始,面对有可能愈演愈烈的经济危机,也是迅疾地、无选择地、毫不犹豫地放上“三把火”。看来,“新官上任三把火”是一个普遍的现象,成为为官的一种模式了,或者说成为一种定式,规定的动作,非如此不可。我认为,“新官上任三把火”不要也罢。
动机分析:“三把火”不该“烧”
“新官上任三把火”到底涉及到什么样的问题?如果从动机、实质和可能隐含的问题来讨论,并且选择了非此即彼的答案,就容易回答我们到底是赞同新官上任要“烧出三把火”,还是因反对而要“灭火”。
从动机来看,大体上有三种。第一种,出于习惯、惯例,一种官场文化使然。这种惯例又与三种预期相关联着。一是官员的自我预期,即自我暗示,上任就得“烧几把火”,如果自己没有“几把刷子”,就有可能被别人看轻;二是新官下属的预期,有新官来上任,下属很自然等着新来的官“烧火”;三是民众的预期,经验告诉他们,新官必会“烧三把火”,因此,等着“点火”。
第二种,树立个人权威,以便展开自己的工作。习惯本身没有什么不好,问题在于当人们使用“新官上任三把火”这个俗语时,通常是贬义的,指的是虎头蛇尾、有始无终、不了了之。如果只出于习惯,那么,没有这“三把火”也罢,否则“三把火”要是没“烧”好,岂不是得不偿失?树立个人权威,以便展开自己的工作也不为过。可是,问题在于“三把火”是否能“烧”出来一个权威或威信,“烧”出来一个工作思路,最终打开工作局面呢?这实在是个无法回答的问题,更不存在规律性,有的只是寄予机遇或新上任官员自己的能力而已。要是我们的政府工作靠这样的模式得以开展,那么,依然没有走出“人治”,这恐怕不是我们所追求的。
除了以上两种动机外,还有一种动机,那就是,“三把火”要么是“烧”给上司看的,要么为追求政绩而大搞形象工程。这种动机自然就不必分析了。如果我们撇开“仇和风暴”式个性官员的案例不说,上升到动机论的高度来看,无论出于第一种还是第二种动机,确实让人们难以赞同所谓的“新官上任三把火”。
深層原因在制度惰性与个人主动性之弊
“新官上任三把火”之所以频频发生,其实质就是官员的个人主动性、能动性与制度惰性之间的矛盾。对于制度惰性的问题,在新制度主义中有深刻的阐释。制度的惰性,或者所谓的“懒政”,带有普遍性,政府部门或多或少都存在,而且官场的惰性根深蒂固。制度的惰性根源在于制度设计和管理方式尤其执行力有问题。问题在于解决制度的惰性从根本上还得靠制度本身,也就是说要有更完善和更系统的制度设计,并且还要有强有力的执行力。新上任官员的“三把火”确实反映出了新官们的主观能动性,但是,它只能解决一时之需,不能解决根本问题。更何况,不少“三把火”本身就是制度缺失下的惰性表现,如上面所指出的是“习惯”做法。此外,“新官上任三把火”可能会影响工作的连续性和政策的稳定性,进而影响正常的工作,也会造成思想的混乱。
由此,我们可进而言之,“新官上任三把火”如果不在制度的再设计与执行力上着手,反而会拖延制度层面的改革与推进,因为“三把火”很可能让人们,尤其想有所作为的官员以为“三把火”就是“三昧真火”,是解决问题的法宝,从而掩盖了制度本身的问题。依赖于“新官上任三把火”,最大的问题就是它极有可能拖延制度层面的改革与推进,这一点,赞同者自然看不到,不少反对者也是没有认清楚的。
“新官上任三把火”,固然让人敬佩,但是,将上任能够“烧三把火”的新官当作开拓型的干部,就不合乎逻辑了。更何况,上任不“烧出几把火”也不代表新官没有历史使命感或紧迫感。(郎友兴)
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两任北大校长眼中的“三把火”
许智宏:像中国的改革一样,大学的改革是一个逐步演变的过程。有人问过我,到北京大学上任,有没有“新官上任三把火”?在工作中,我不主张“三把火”,就像搞研究,都是要在前人的基础上进行。不能说来了一个校长,把前任的推翻重新搞一套东西。大学从某种程度上讲,是一个比较保守的系统,她经不起一天到晚的变动。所以我讲,北大需要一个稳定的时期,不能老变,老出新的政策。对于北大来讲,我更希望见到的是稳中求进。
周其凤:教育不是“烧火”的问题,而是慢工细活。即使在吉林大学,我也没有“烧火”。北大非常强调创新,从蔡元培先生当北大校长开始,就一直倡导学术自由。大学要创新最关键的是要有一个自由的学术环境,让教授们自由地开展学术研究。让学生们也在这样一个氛围里成长。
干部如何看待“三把火”
中共广西壮族自治区委员会书记 郭声琨:要改革官员人事制度,让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位置。不选四平八稳的“太平官”,“履新尤其要谨防搞‘新官上任三把火’、搞劳民伤财的形象工程。”
黑龙江省省长 栗战书:党的事业就是接力赛。正是有了连续性,才有可持续发展,如果断断续续,就什么事也干不成。我们不是什么“新官”,只是新的工作岗位上的新人,刻意去烧“三把火”,是发展的“大忌”,工作的“大忌”,做人的“大忌”。
武汉市新任市长 阮成发:“我主张新官上任不要三把火,不要弄得上任时轰轰烈烈,让大家觉得你很有魄力,却留下很多后遗症”。
群众视角:新官,更要“心入”
俗话说:“人过留名,雁过留声”,作为一名为官者,谁不期望自己在任职之后,能在广大民众心中留下一个好名声呢?老百姓更希望新上任的领导干部能知民情、懂民意、惜民力、解民难,能为本地发展办好事、办实事。有的官员一到任,“第一把火”就是尊重群众。或轻车简从,或个人私访,到群众中去,到基层单位中倾听群众和干部的呼声,了解基层的实际情况,征求干部群众的意见,尊重群众的首创精神。
“近山知鸟音,涉水识鱼性”,要了解民情,最简单而有效的办法就是走出办公室,到百姓中去,听听街谈巷议,串串田间地头,扎扎实实地进行调查研究,这样的干部不图虚名,只求实效,工作作风扎实。干部在尊重群众、深入调查研究的基础上,“烧”出重视制度建设、重在长远发展之“火”,老百姓将铭记在心。所以说,新官上任不仅要“身入”,更要“心入”,在了解并融入工作地之后作出的决策,才更加符合科学发展观的要求和人民的需要。(北京培黎大学 赵岚音)