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中图分类号：F240 文献标识：A 文章编号：1006-7833(2012)02-000-01
摘 要 经过三十二年的改革开放，中国经济正以令世人瞩目的高速度在向前发展，新经济引发的变革正冲击着各行各业，并深刻影响着组织系统的每一个环节，人力资源管理也不例外。本文就以人力资源管理中的最为关键的两个课题也就是战略人力资源管理以及E-HR来进行详细的分析。
关键词 战略 人力资源 E-HR
一、我国现阶段人力资源管理的发展趋势
（一）传统人力资源管理向战略人力资源管理过渡
随着经济的全球化、竞争的白热化，国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距，人才已经变为企业最为核心的战略资源。在此背景下，人力资源管理日益得到重视并将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。
（二）人力资源管理的数字化和工具化——E-HR
随着管理信息化水平的不断提高，传统的人力资源工作，如招聘、测评、工作分析、工资计算、档案管理等例行工作正在占用着越来越多的人力和物力，使人力资源管理部门陷于日常行政性的管理工作当中，效率低下，无力承担战略管理的角色和职能。所以通过E-HR提升人力管理效率成为必然的发展趋势。
（三）员工情绪管理
情绪是一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合性心理过程。随着知识型员工的增加，员工在企业中将起着越来越重要的作用。企业管理者将不得不更加关心员工的心理感受和情绪工作。
（四）知识型员工的管理
知识型员工拥有知识资本，所以他在组织中的独立性和自主性比较强，追求终身就业的办法转向追求终生就业的能力，这种追求的转向必将导致人才的频繁流动，企业的人力投资具有了高风险性。企业面临如何与员工建立一种新型忠诚的课题。
二、关于战略人力资源管理的思考
（一）战略人力资源管理的定义
战略人力资源管理：为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：人力资源的战略性、人力资源管理的系统性、人力资源管理的战略性、人力资源管理的目标导向性。
（二）战略人力资源管理主要的工作内容
战略人力资源管理工作的内容主要由以下几个方面组成：共同设计公司的战略、参与设计灵活的组织形式、共同设置公司管理体系的关键参数、根据公司战略设计人力资源战略、在公司国内/国际背景下设计HRM组织结构（例如，作为利润中心）、战略HRM规划的实施等。
（三）战略人力资源管理的实现
在明确了上面关于战略人力资源管理的工作内容后，结合企业发展战略，制定相应的人力资源规划和员工职业生涯规划。人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费；形成人才梯队，为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。
三、关于E-HR的思考
（一）E-HR的特点
E-HR是属于企业内部的专案，并且不被取代；E-HR强调员工的自助信息服务，即企业员工可以通过一定的程序自己更新变化个人信息，也可以在网上自助申请培训、假期、报销等日常事务；不受时间和地理位置的限制，企业的任何员工可以在任何时间和任何地点联入网络进行操作；有效地改善了公司内部沟通途径，扩展了沟通的渠道；E-HR是透过网路的完整的解决方案，也就是将相关的问题以及解决方案放置于上以利员工参考指若企业的主管或是决策者不在时，可依据E-HR的相关信息作为决策依据。
（二）E-HR的建设
1．数据电子化
数据电子化就是把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，可以随时查询，因此也称为“电子化”或“无纸化”或“数字化”的过程。
2．流程的电子化
流程电子化就是把企业已经规范化的一些流程以软件程序的方式固化下来，使得流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范，减少人为控制、人为干预、人为决策或“拍脑袋”的现象及管理行为，同时提升客户的满意度。
3．管理的电子化
管理电子化就是通过对那些电子化的原始数据进行科学的加工处理，运用一定的数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而起到对企业管理和决策的支持作用。
（三）建设E-HR应注意的问题
1．企业管理人员的观念有待转变
E-HR是“一把手工程”，需要高层管理人员拿出坚定的信心、足够的魄力，并给予相当的关注乃至参与，才能成功。部分管理人员将人力资源视为一种不得已的成本开销，没能意识到人力资源管理对于企业发展的重要性。
2．消除对E-HR的理解误区
面对E-HR，企业的基层员工往往由于不理解，或者计算机操作水平低，或者担心个人利益受影响等等原因，排斥E-HR的引入或是消极逃避，导致企业的E-HR进程推进缓慢。
3．企业信息化水平失衡
企业的信息化水平，关系着E-HR能否成功实施。企业在着手E-HR工作时，要从实际情况出发，充分考虑企业原有的电子硬件平台基础，以及原有的财务、物流、业务等信息系统的建设水平。在选择E-HR系统时，应选择贴合自身实际的E-HR系统。
四、结语
总之，人力资源管理是全球化的专业，人力资源管理在不同的国家或地区依然存在很多相似的地方，不完全照搬，也不盲目排斥，我们应该思考其中适合自己企业的部分，并创造性地吸收，找到切入点，逐步推行，在借鉴的基础上形成适合本企业的做法。
参考文献：
[1]知识经济时代人力资源灌流发展趋势——虚拟化人力资源管理.
摘 要 经过三十二年的改革开放，中国经济正以令世人瞩目的高速度在向前发展，新经济引发的变革正冲击着各行各业，并深刻影响着组织系统的每一个环节，人力资源管理也不例外。本文就以人力资源管理中的最为关键的两个课题也就是战略人力资源管理以及E-HR来进行详细的分析。
关键词 战略 人力资源 E-HR
一、我国现阶段人力资源管理的发展趋势
（一）传统人力资源管理向战略人力资源管理过渡
随着经济的全球化、竞争的白热化，国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距，人才已经变为企业最为核心的战略资源。在此背景下，人力资源管理日益得到重视并将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。
（二）人力资源管理的数字化和工具化——E-HR
随着管理信息化水平的不断提高，传统的人力资源工作，如招聘、测评、工作分析、工资计算、档案管理等例行工作正在占用着越来越多的人力和物力，使人力资源管理部门陷于日常行政性的管理工作当中，效率低下，无力承担战略管理的角色和职能。所以通过E-HR提升人力管理效率成为必然的发展趋势。
（三）员工情绪管理
情绪是一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合性心理过程。随着知识型员工的增加，员工在企业中将起着越来越重要的作用。企业管理者将不得不更加关心员工的心理感受和情绪工作。
（四）知识型员工的管理
知识型员工拥有知识资本，所以他在组织中的独立性和自主性比较强，追求终身就业的办法转向追求终生就业的能力，这种追求的转向必将导致人才的频繁流动，企业的人力投资具有了高风险性。企业面临如何与员工建立一种新型忠诚的课题。
二、关于战略人力资源管理的思考
（一）战略人力资源管理的定义
战略人力资源管理：为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：人力资源的战略性、人力资源管理的系统性、人力资源管理的战略性、人力资源管理的目标导向性。
（二）战略人力资源管理主要的工作内容
战略人力资源管理工作的内容主要由以下几个方面组成：共同设计公司的战略、参与设计灵活的组织形式、共同设置公司管理体系的关键参数、根据公司战略设计人力资源战略、在公司国内/国际背景下设计HRM组织结构（例如，作为利润中心）、战略HRM规划的实施等。
（三）战略人力资源管理的实现
在明确了上面关于战略人力资源管理的工作内容后，结合企业发展战略，制定相应的人力资源规划和员工职业生涯规划。人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费；形成人才梯队，为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。
三、关于E-HR的思考
（一）E-HR的特点
E-HR是属于企业内部的专案，并且不被取代；E-HR强调员工的自助信息服务，即企业员工可以通过一定的程序自己更新变化个人信息，也可以在网上自助申请培训、假期、报销等日常事务；不受时间和地理位置的限制，企业的任何员工可以在任何时间和任何地点联入网络进行操作；有效地改善了公司内部沟通途径，扩展了沟通的渠道；E-HR是透过网路的完整的解决方案，也就是将相关的问题以及解决方案放置于上以利员工参考指若企业的主管或是决策者不在时，可依据E-HR的相关信息作为决策依据。
（二）E-HR的建设
1．数据电子化
数据电子化就是把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，可以随时查询，因此也称为“电子化”或“无纸化”或“数字化”的过程。
2．流程的电子化
流程电子化就是把企业已经规范化的一些流程以软件程序的方式固化下来，使得流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范，减少人为控制、人为干预、人为决策或“拍脑袋”的现象及管理行为，同时提升客户的满意度。
3．管理的电子化
管理电子化就是通过对那些电子化的原始数据进行科学的加工处理，运用一定的数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而起到对企业管理和决策的支持作用。
（三）建设E-HR应注意的问题
1．企业管理人员的观念有待转变
E-HR是“一把手工程”，需要高层管理人员拿出坚定的信心、足够的魄力，并给予相当的关注乃至参与，才能成功。部分管理人员将人力资源视为一种不得已的成本开销，没能意识到人力资源管理对于企业发展的重要性。
2．消除对E-HR的理解误区
面对E-HR，企业的基层员工往往由于不理解，或者计算机操作水平低，或者担心个人利益受影响等等原因，排斥E-HR的引入或是消极逃避，导致企业的E-HR进程推进缓慢。
3．企业信息化水平失衡
企业的信息化水平，关系着E-HR能否成功实施。企业在着手E-HR工作时，要从实际情况出发，充分考虑企业原有的电子硬件平台基础，以及原有的财务、物流、业务等信息系统的建设水平。在选择E-HR系统时，应选择贴合自身实际的E-HR系统。
四、结语
总之，人力资源管理是全球化的专业，人力资源管理在不同的国家或地区依然存在很多相似的地方，不完全照搬，也不盲目排斥，我们应该思考其中适合自己企业的部分，并创造性地吸收，找到切入点，逐步推行，在借鉴的基础上形成适合本企业的做法。
参考文献：
[1]知识经济时代人力资源灌流发展趋势——虚拟化人力资源管理.