现在很多国内企业的人力资源部门鉴于节约成本的压力，往往会想出各种损招让员工“知难而退”。殊不知，其背后隐藏着众多的裁员风险。因此，业界专家和职场人士都认为，建立在尊重员工基础上的人性化裁员方法非常值得国内企业借鉴。
　　专家建议，要降低裁员风险，不但要遵循“标准统一、尊重员工”等基本原则，而且对于裁员处理过程的准备期、实施日、后期三个阶段都要有不同的做法。
　　
　　准备期：配套计划、人员培训、实际调查
　　
　　在裁员准备期，企业要制定周密的配套计划。裁员应该是在深思熟虑之后而不是临时拍脑袋作出的决定。在广泛调研的基础上，根据企业的发展战略来决定要缩减哪些部门的人员，讨论裁员的补偿方案以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本。一旦做出决策，应当及时公开地将实情告诉员工和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境。
　　同时，要及时培训相关管理人员。必须确保负责裁员工作的人员已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力，使他们预见到在裁员工作中可能会出现的员工心理或行为上的问题与风险。还要制定统一的裁员指导手册，指导人力资源部门如何口径统一并且方法得当地把裁员的信息传递给员工，而不至于引起众怒。同时，还要特别注意前期的沟通和宣导。在正式裁员的两个月前，就应该利用各种渠道向员工传递企业发展所遇到问题的信息，号召大家理解企业的困境，团结起来共渡难关。
　　其次，要对裁员对象进行调查。对即将被裁员工及家属的经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事之间的关系等方面都要进行全面的了解。这是因为，这些个人情况很大程度上决定着被裁员工的反应。只有事先对这些方面进行相当深入的了解和分析，才能为企业裁员的心理支持系统提供建议，而且也有利于管理决策层在进行决策和制定政策时参考。
　　
　　实施日：信息透明、原则明确、心理安抚
　　
　　裁员实施日是决定全部裁员工作成败的关键，也是一个高度敏感的时期。在裁员过程中要做到信息透明，公开、公正、公平，使被裁员工容易接受。管理层上下要做到步调一致，原则鲜明。尤其重要的是，HR管理者在裁员过程中必须勇于承担责任。对于 HR管理者来说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出“辞退”二字，很多人为了逃避这个责任，往往会说出诸如“辞退你并不是我的意愿，而是老板的意思”这样的话，将责任推给上司，这是很不妥当的，会使员工产生其他想法。因此，专家建议，HR管理者在选择辞退面谈地点时，应选择轻松、明亮的环境，察言观色，专注倾听其所抱怨的人或事，多听少说。
　　对于企业来说，及时提供现场咨询与支持是这一阶段最为重要的工作。例如，可以聘请第三方心理机构介入，安抚员工，通过耐心倾听、理解和共鸣等方式处理被裁者的不良情绪。不仅如此，心理咨询人员也可以借这个机会与被裁员工建立起一种彼此信任的咨询关系，为裁员后续期的心理咨询辅导打下基础。企业还必须意识到，需要心理抚慰的不仅是被裁员工，那些一线管理人员，包括人力资源部门员工以及各部门的直线经理，他们同样承受着巨大的心理压力，也必须得到及时的心理支持。
　　
　　裁员后期：三个月帮扶送一程
　　
　　并非员工离开企业就算裁员圆满结束了。裁员实施日后的三个月与裁员成功与否有着密切的关系。在这段时间里，企业可以安排专业的心理咨询机构接受被裁员工的心理咨询、提供职业发展辅导以及再就业指导等服务。通过心理辅导咨询，可以调整被裁员工的情绪，改变他的认知或态度，增强自信心，提高他对环境的适应能力。而职业发展咨询则更为具体和切实。通过对被裁员工的职业经历或经验、职业技能或倾向，以及职业兴趣或期望等情况进行基本的评估，可以帮助他确定职业发展方向。一些有条件的企业通常还会为员工提供再就业辅助服务，包括：再就业资源介绍、教授他们如何利用资源来查询最适合自己的招聘信息、如何提高自己的相关职业技能，以及如何进行再就业前的应聘准备等。最后，还包括再就业后的一次跟踪面谈，以评估其职业生涯改变的经历和当前再就业的适应性等。
　　同时，企业也不能忘记安抚留任员工。公司必须对留用人员给予明晰的说明，不避讳企业实际问题，传达公司发展战略，给留岗员工描绘出他们清晰的职业生涯路径，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取让他们在尽可能短的时间内恢复信心，重新焕发出高昂的组织士气。
　　在金融风暴肆虐的今天，裁员显然是术，而不是道；然而，更多的时候，起决定性作用的不是术，而是道，也就是一个公司的文化是否真正地以人为本。当员工认同所在公司企业文化时，裁员往往能够获得员工的理解、容忍，而不是对领导者战略能力、领导能力的质疑。