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摘要：受诸多因素影响，高职院校教师相对于普通高校教师来说，他们的职业倦怠有更明显突出的表现，这将对高职教育的改革和发展产生很大的冲击。预防和缓解高职教师的职业倦怠是教育管理部门及教育工作者必须要面对和解决的问题，文章通过对高职教师职业倦怠产生的原因进行分析，有针对性的提出了缓解高职院校教师职业倦怠的对策。
关键词：高职教师；职业倦怠；原因；措施
高职院校教师是教师队伍的重要组成部分，其职业角色和社会地位与普通高校教师有着显著的差异，也不同于义务教育阶段的中小学教师。随着职业教育的工作重点从规模扩张转向内涵建设，高等职业教育的诸多问题开始凸显，其中高职教师的职业倦怠也见露端倪，成为影响高职教育的发展的重要制约因素。因此，研究高职院校教师的职业倦怠原因，探讨解决的对策，具有积极的现实意义。
一、高职院校教师职业倦怠的成因分析
教师职业倦怠问题正在逐步引起人们的关注，而探究高职院校教师职业倦怠的原因是缓解高职院校职业倦怠、提高高职院校教师身心健康水平、促进高等职业教育健康、持续发展的关键。
（一）社会环境因素
转型期的社会大环境容易加剧职业倦怠的形成。社会转型期的多元价值取向导致人们价值观念的多元化，在价值选择中往往伴随着各种各样的焦虑与痛苦，幸福感的缺失、心理的失衡、情绪的波动、职业道德的滑坡，这些问题的存在较其他时期更容易形成职业倦怠。
职业教育的现有社会地位和职校教师的职业声望是造成职校教师职业倦怠的重要社会因素。在现阶段，职业教育虽然是我国教育体系的有机组成部分，但其社会影响力、社会关注度以及教师的自我成就感不高，教师的工作环境、工资待遇等方面，与普通教育相比，也存在较大的差距。在这样的社会大环境中，职校教师职业倦怠的产生不可避免。
（二）高职院校自身因素
首先，招生就业问题成为高职院校教师产生职业倦怠的重要因素。由于普高热、学历需求盲目趋高等因素的存在，职业院校普遍面临着“学生就业难、生源减少”的生存困境。为在激烈的生源大战中胜出，各个学校各出奇招“，全民总动员”，把招生任务层层分解到各个教师的头上，并且与教师的工资、奖金、职称评定挂钩；为了解决职校学生就业难的问题，许多职业院校把帮助学生顺利就业作为硬性任务分配给各个教师。职校教师在教书育人的本职工作外，还承担者“采购员”“推销员”等多重任务，身兼数职。鉴于受生源减少的影响，很多职校院校已经明显感觉到朝不保夕的威胁，所以即便在缺编的情况下，也不愿意引进新的师资力量，使得现有师资超负荷运转，从而产生职业倦怠。
其次，高职院校的绩效评价不合理。首要问题，绩效评价的标准不系统、不合理。制定绩效评价标准的前提是进行岗位分析，但目前多数高职院校没有进行细致的工作岗位分析，绩效评价缺乏科学的标准依据，导致评价标准的导向和引领作用发挥得不好。同时绩效标准抽象模糊，可操作性差，常常使评价者无从下手。由于没有系统科学的评价标准作依据，评价受人的主观因素影响很大，在评价过程中会掺杂一些凭经验、印象来判断的情况，人际关系及功利性等也会影响评价结果的真实性，评价者所做出的评价难免主观片面的。这会使得教师很难认可评价结果，失去了绩效评价的实际意义。另外，绩效评价的结果运用不合理。现行的高职教师评价活动中，评价结果往往直接与工资、奖金、晋升挂钩，有的还成为解聘不合格教师的依据，这无不增加了教师的焦虑感。而且，因为评价最终目的是与教师的奖惩挂钩，而不是为了满足教师的成就需要和自我实现的需要，因而在教师的职业生涯中缺乏经常的欣赏与支持性反馈，尽管努力工作，但却一定程度上缺乏成就感，从而导致同事之间相互推诿，逃避工作与责任，与领导关系紧张，对学校感情淡漠，从而极易导致职业倦怠。
（三）教师职业因素
为人师表是教师职业道德的一项基本要求，是教师工作及生活中时刻都要遵守的基本行为准则。对被教育者而言，教师的为人师表无疑起到了言传身教的示范作用，但这也会在无形中给广大教师带来了一种言行约束的压力，会时时刻刻影响着教师的一言一行，规范着教师的一举一动，这使得教师的行为失去了普通人的自由和随意。另一方面，教师一贯被誉为“太阳底下最光辉的职业”。但是人们给予不同教育阶段，不同教育层次的教师的认可度却并不相同。高职教育被人们看成是高等教育中的末流教育，不能与普通高校相提并论不说，连与义务教育都无法比拟。因此，不论高职院校的教师如何努力，人们还是认为高职院校教师是区别于普通高校教师的低层次的教师，这种过低的社会评价及不合理的传统观念影响了高职院校教师的职业认同感，从而使他们丧失工作热情，最终导致厌倦工作。
（四）教师自身及教育对象因素
教师个体的人格特征是倦怠感产生的重要原因，不同的人格特征的个体差异也很大。教师始终处于一种责任与应付、自信与自卑、施压与减压等矛盾的心理体验之下，这种矛盾的心理体验对不同的教师产生的影响不同。那些整天处于工作压力之下而无暇应对生活变化的教师，由于感受不到工作的快乐也无暇品尝生活的幸福，往往产生自我价值感缺失、自主能力丧失的感受。对于性格较为内向的教师，由于他们不愿与人交流，自身又缺乏对付压力情境的有效策略，当他们遇到困难而产生焦虑、无助，而又不能及时排遣时，极容易产生倦怠。
学生管理的困难也是高职院校教师产生职业倦怠的重要原因之一。一般来说，高职院校的学生在中学阶段的学业成绩比较差，且伴有长期形成的不良习惯，他们的问题行为比一般中学生来说显得更为明显，并且不易改变，再加上职业院校的学生厌学情绪普遍较重，加大了教师教育与管理的难度，职业院校教师不得不花费更多的时间与精力来处理学生问题。可能经过很大的努力，学生的问题也没有明显改善或无法达到预定的目标，这更容易使他们疲惫不堪。他们长期承受巨大的心理压力，孤独地跋涉没有得到及时的激励反馈，便会导致倦怠心理的产生。 二、缓解高职院校教师职业倦怠的对策
高职院校教师的职业倦怠已成为影响当前高职教育健康持续发展的一个重要原因，帮助广大高职教师摆脱职业倦怠的困扰，对于我国高等教育的发展具有重要的现实意义。解决高职院校教师职业倦怠需要从社会、学校和教师个人三方面进行解决：
（一）从高职教育发展的整体社会环境来说，要尽快改变社会对高职教育认识上的偏见，加大对发展高等职业教育重要性的宣传，明确高职教育的定位
通过制定有关政策，提高高职院校教师的社会地位，促进广大高职类教师群体职业化、专业化的进程。关心他们的生活，支持和配合他们的工作，维护他们的合法权益，保护他们的工作积极性。要逐步形成一种对高职类教师公共信任和支持的社会环境，增强其职业认同感和自尊感，对高职教师抱合理的社会期望。另一方面国家要通过深化高等职业教育内部的改革，形成有利于高职教师不断发展提高的用人机制。在进修研讨、学历提高、职称评定和晋级晋升等方面为高职教师提供与普通高校教师同等的机会，使教师产生价值感和归属感，着力营造一个平等、公正的有利于高职发展的社会氛围。
（二）高职院校要积极调控办学环境的不利因素，优化绩效评价体系，为教师创造良好的工作、学习和生活环境
首先，创新办学思路，扩大招生范围。招生任务分配的压力是职校教师教学以外职业倦怠的重要来源。在普通教育持续扩招的前提下，职业院校的招生难是制约其发展的瓶颈因素，职业院校要生存要发展并要有效缓解职校教师的职业倦怠，创新办学思路，扩大招生范围是必然的选择。职业院校要面向较为广泛的学生来源，采取灵活的培养模式，让凡有掌握一门职业技能和取得职业资格愿望的人，都可以在这里达成自己的目标，因此，职业院校招生政策要继续放开，要将更多的社会青年、城镇待业、转岗人员纳入招生范围。还可以依托已有的各类教学资源，举办各种培训班，更好服务于社会发展。
其次，各高职院校对绩效评价标准加以优化。绩效评价标准的不断优化是促进高职教师成长和发展的动力，应符合客观性、合理性、层次性、透明性、时效性和可操作性的要求。以绩效为导向的评价标准应该体现统一性与差异性相结合，高职教师具有共同特征的方面可采用统一的标准，如在德与勤等基本素养和教师职责方面；在教学能力、教学效果、实践技能和研究业绩等方面应该因人因地而异。本着实用、实际和实效的原则，首先构建初任教师、胜任教师和问题教师的差异化评价标准体系，然后再根据职称高低、所授专业、专职兼职、理论实践等分开构建不同的子评价标准体系。高职教师的绩效评价标准在内容制定上要全面完整，主次分明，一般应从教师的职业道德、专业素质、教学能力、实践指导能力、研究创新能力和组织协调能力等方面拟定标准，然后根据高职教师的实际情况确定相应的指标及合适的权重进行综合评价。高职教师评价标准中一方面应当注重设置高职教师关于专业和课程建设的评价，引导教师积极主动参与专业和课程建设，有利于形成适应当前经济发展的专业体系和适合高职学生、凸显高职办学特色的课程体系；另一方面应当突出高职教师实践能力的评价，强调实践教学的重要性，鼓励教师走出校门，多参与各种实践活动，使“双师型”教师名副其实。
另外，绩效评价结果运用的优化。对高职教师绩效评价结果的运用合理与否，将直接影响未来教师对评价工作的合作态度。因为评价主体的偏见或感情效应而导致评价不公允。高职院校领导者与管理者应重视对评价结果的再评估，认真分析评价结果产生的偏差和原因，如学生的兴趣、动机、认知能力、价值观等，同行之间的人际关系，领导专家的心理定式、顺序效应等因素都会影响教师评价的结果。作为高职院校管理者还要强化绩效评价结果的激励功能。高职学院应以提高教师的心理抗挫能力为前提，以激发教师的原动力和潜在力为导向，在教师的绩效改进，教师的职称评聘、绩效工资等人事决策，奖惩措施，培训开发，职业生涯规划等方面合理而有效地运用绩效评价结果，使高职教师能够立足现在，面向未来，成为推进高职教育发展的中坚力量。
（三）从教师自身的角度看，教师要进行自我调适，减轻和消除职业倦怠的影响
首先，要自我心理调整。要全面了解自己，接纳自己，客观评价自己，建立合理的期待。也可以通过心理放松、自我反思、自我暗示、宣泄知等心理调节手段，克服认知偏执，完善自我意识，缓解各种不良情绪和生理反应，以良好的心态迎接工作的挑战。
其次，职校教师要善于发现自己职业的价值，树立正确的学生观，学会悦纳学生。一般而言，进入职业院校学生文化基础相对较差，但他们都有自己的优势智能，只要善于发现，就会看到他们的成才潜质，将来都有可能成为某一领域的领先者。所以，职校教师要对学生抱着热切的希望、激发学生的学习兴趣，关注学生的每一点成长变化。学生的点滴进步，对教师而言，也是自己努力的回报，也都会成为教师克服职业倦怠的有效手段。高职院校教师岗位虽平凡，但培养的是社会实用型人才，从事的是推动社会生产力不断提升的基础性工作。
第三，树立终身学习观，不断提高自身素质。职校教师应该树立终身学习观，不断学习，提高自己的专业素质和能力，激发自己的潜能，主动地寻求机会锻炼自己；同时要加强与社会的联系，及时了解社会经济发展对中等职业教育的需求，不断调整自己的教学方法，更新教学内容，不断提高自身的教育能力。实践证明，一个整体素质强的教师，对自己的教学亦必有着充分的自信，从这层意义上讲，他们也将乐意从事自己的工作，从而避免职业倦怠的产生。
总之，有效缓解职业院校教师的职业倦怠，使职业院校的师生都能得到和谐均衡的发展，是促进我国高职教育可持续的发展必须解决的重要问题。
项目基金：江苏广播电视大学 江苏城市职业学院“十二五”规划课题《职业教育教师有效竞争平台的构建》，项目编号12SEW-Y-057，主持人：朱弘琦
参考文献：
[1]唐志红.高职教师职业倦怠的“场域”压迫分析[J].湖南科技学院学报，2009（8）.
[2]罗树华，李洪珍.教师能力学[M].济南：山东教育出版社，2000（1）：379-383.
[3]丁俏蕾. 高职院校新教师职业倦怠现象解析与排解对策[J].黑龙江高教研究，2008（4）.
[4]于晓霞.地方高等院校教师职业倦怠成因评析[J].通化师范学院学报，2008（1）：82-84.
[5]尹新，袁顺.高职教师职业倦怠的心理分析[J].江苏教育学院学报，2008（1）：40-41.
（作者单位：宿迁广播电视大学）
关键词：高职教师；职业倦怠；原因；措施
高职院校教师是教师队伍的重要组成部分，其职业角色和社会地位与普通高校教师有着显著的差异，也不同于义务教育阶段的中小学教师。随着职业教育的工作重点从规模扩张转向内涵建设，高等职业教育的诸多问题开始凸显，其中高职教师的职业倦怠也见露端倪，成为影响高职教育的发展的重要制约因素。因此，研究高职院校教师的职业倦怠原因，探讨解决的对策，具有积极的现实意义。
一、高职院校教师职业倦怠的成因分析
教师职业倦怠问题正在逐步引起人们的关注，而探究高职院校教师职业倦怠的原因是缓解高职院校职业倦怠、提高高职院校教师身心健康水平、促进高等职业教育健康、持续发展的关键。
（一）社会环境因素
转型期的社会大环境容易加剧职业倦怠的形成。社会转型期的多元价值取向导致人们价值观念的多元化，在价值选择中往往伴随着各种各样的焦虑与痛苦，幸福感的缺失、心理的失衡、情绪的波动、职业道德的滑坡，这些问题的存在较其他时期更容易形成职业倦怠。
职业教育的现有社会地位和职校教师的职业声望是造成职校教师职业倦怠的重要社会因素。在现阶段，职业教育虽然是我国教育体系的有机组成部分，但其社会影响力、社会关注度以及教师的自我成就感不高，教师的工作环境、工资待遇等方面，与普通教育相比，也存在较大的差距。在这样的社会大环境中，职校教师职业倦怠的产生不可避免。
（二）高职院校自身因素
首先，招生就业问题成为高职院校教师产生职业倦怠的重要因素。由于普高热、学历需求盲目趋高等因素的存在，职业院校普遍面临着“学生就业难、生源减少”的生存困境。为在激烈的生源大战中胜出，各个学校各出奇招“，全民总动员”，把招生任务层层分解到各个教师的头上，并且与教师的工资、奖金、职称评定挂钩；为了解决职校学生就业难的问题，许多职业院校把帮助学生顺利就业作为硬性任务分配给各个教师。职校教师在教书育人的本职工作外，还承担者“采购员”“推销员”等多重任务，身兼数职。鉴于受生源减少的影响，很多职校院校已经明显感觉到朝不保夕的威胁，所以即便在缺编的情况下，也不愿意引进新的师资力量，使得现有师资超负荷运转，从而产生职业倦怠。
其次，高职院校的绩效评价不合理。首要问题，绩效评价的标准不系统、不合理。制定绩效评价标准的前提是进行岗位分析，但目前多数高职院校没有进行细致的工作岗位分析，绩效评价缺乏科学的标准依据，导致评价标准的导向和引领作用发挥得不好。同时绩效标准抽象模糊，可操作性差，常常使评价者无从下手。由于没有系统科学的评价标准作依据，评价受人的主观因素影响很大，在评价过程中会掺杂一些凭经验、印象来判断的情况，人际关系及功利性等也会影响评价结果的真实性，评价者所做出的评价难免主观片面的。这会使得教师很难认可评价结果，失去了绩效评价的实际意义。另外，绩效评价的结果运用不合理。现行的高职教师评价活动中，评价结果往往直接与工资、奖金、晋升挂钩，有的还成为解聘不合格教师的依据，这无不增加了教师的焦虑感。而且，因为评价最终目的是与教师的奖惩挂钩，而不是为了满足教师的成就需要和自我实现的需要，因而在教师的职业生涯中缺乏经常的欣赏与支持性反馈，尽管努力工作，但却一定程度上缺乏成就感，从而导致同事之间相互推诿，逃避工作与责任，与领导关系紧张，对学校感情淡漠，从而极易导致职业倦怠。
（三）教师职业因素
为人师表是教师职业道德的一项基本要求，是教师工作及生活中时刻都要遵守的基本行为准则。对被教育者而言，教师的为人师表无疑起到了言传身教的示范作用，但这也会在无形中给广大教师带来了一种言行约束的压力，会时时刻刻影响着教师的一言一行，规范着教师的一举一动，这使得教师的行为失去了普通人的自由和随意。另一方面，教师一贯被誉为“太阳底下最光辉的职业”。但是人们给予不同教育阶段，不同教育层次的教师的认可度却并不相同。高职教育被人们看成是高等教育中的末流教育，不能与普通高校相提并论不说，连与义务教育都无法比拟。因此，不论高职院校的教师如何努力，人们还是认为高职院校教师是区别于普通高校教师的低层次的教师，这种过低的社会评价及不合理的传统观念影响了高职院校教师的职业认同感，从而使他们丧失工作热情，最终导致厌倦工作。
（四）教师自身及教育对象因素
教师个体的人格特征是倦怠感产生的重要原因，不同的人格特征的个体差异也很大。教师始终处于一种责任与应付、自信与自卑、施压与减压等矛盾的心理体验之下，这种矛盾的心理体验对不同的教师产生的影响不同。那些整天处于工作压力之下而无暇应对生活变化的教师，由于感受不到工作的快乐也无暇品尝生活的幸福，往往产生自我价值感缺失、自主能力丧失的感受。对于性格较为内向的教师，由于他们不愿与人交流，自身又缺乏对付压力情境的有效策略，当他们遇到困难而产生焦虑、无助，而又不能及时排遣时，极容易产生倦怠。
学生管理的困难也是高职院校教师产生职业倦怠的重要原因之一。一般来说，高职院校的学生在中学阶段的学业成绩比较差，且伴有长期形成的不良习惯，他们的问题行为比一般中学生来说显得更为明显，并且不易改变，再加上职业院校的学生厌学情绪普遍较重，加大了教师教育与管理的难度，职业院校教师不得不花费更多的时间与精力来处理学生问题。可能经过很大的努力，学生的问题也没有明显改善或无法达到预定的目标，这更容易使他们疲惫不堪。他们长期承受巨大的心理压力，孤独地跋涉没有得到及时的激励反馈，便会导致倦怠心理的产生。 二、缓解高职院校教师职业倦怠的对策
高职院校教师的职业倦怠已成为影响当前高职教育健康持续发展的一个重要原因，帮助广大高职教师摆脱职业倦怠的困扰，对于我国高等教育的发展具有重要的现实意义。解决高职院校教师职业倦怠需要从社会、学校和教师个人三方面进行解决：
（一）从高职教育发展的整体社会环境来说，要尽快改变社会对高职教育认识上的偏见，加大对发展高等职业教育重要性的宣传，明确高职教育的定位
通过制定有关政策，提高高职院校教师的社会地位，促进广大高职类教师群体职业化、专业化的进程。关心他们的生活，支持和配合他们的工作，维护他们的合法权益，保护他们的工作积极性。要逐步形成一种对高职类教师公共信任和支持的社会环境，增强其职业认同感和自尊感，对高职教师抱合理的社会期望。另一方面国家要通过深化高等职业教育内部的改革，形成有利于高职教师不断发展提高的用人机制。在进修研讨、学历提高、职称评定和晋级晋升等方面为高职教师提供与普通高校教师同等的机会，使教师产生价值感和归属感，着力营造一个平等、公正的有利于高职发展的社会氛围。
（二）高职院校要积极调控办学环境的不利因素，优化绩效评价体系，为教师创造良好的工作、学习和生活环境
首先，创新办学思路，扩大招生范围。招生任务分配的压力是职校教师教学以外职业倦怠的重要来源。在普通教育持续扩招的前提下，职业院校的招生难是制约其发展的瓶颈因素，职业院校要生存要发展并要有效缓解职校教师的职业倦怠，创新办学思路，扩大招生范围是必然的选择。职业院校要面向较为广泛的学生来源，采取灵活的培养模式，让凡有掌握一门职业技能和取得职业资格愿望的人，都可以在这里达成自己的目标，因此，职业院校招生政策要继续放开，要将更多的社会青年、城镇待业、转岗人员纳入招生范围。还可以依托已有的各类教学资源，举办各种培训班，更好服务于社会发展。
其次，各高职院校对绩效评价标准加以优化。绩效评价标准的不断优化是促进高职教师成长和发展的动力，应符合客观性、合理性、层次性、透明性、时效性和可操作性的要求。以绩效为导向的评价标准应该体现统一性与差异性相结合，高职教师具有共同特征的方面可采用统一的标准，如在德与勤等基本素养和教师职责方面；在教学能力、教学效果、实践技能和研究业绩等方面应该因人因地而异。本着实用、实际和实效的原则，首先构建初任教师、胜任教师和问题教师的差异化评价标准体系，然后再根据职称高低、所授专业、专职兼职、理论实践等分开构建不同的子评价标准体系。高职教师的绩效评价标准在内容制定上要全面完整，主次分明，一般应从教师的职业道德、专业素质、教学能力、实践指导能力、研究创新能力和组织协调能力等方面拟定标准，然后根据高职教师的实际情况确定相应的指标及合适的权重进行综合评价。高职教师评价标准中一方面应当注重设置高职教师关于专业和课程建设的评价，引导教师积极主动参与专业和课程建设，有利于形成适应当前经济发展的专业体系和适合高职学生、凸显高职办学特色的课程体系；另一方面应当突出高职教师实践能力的评价，强调实践教学的重要性，鼓励教师走出校门，多参与各种实践活动，使“双师型”教师名副其实。
另外，绩效评价结果运用的优化。对高职教师绩效评价结果的运用合理与否，将直接影响未来教师对评价工作的合作态度。因为评价主体的偏见或感情效应而导致评价不公允。高职院校领导者与管理者应重视对评价结果的再评估，认真分析评价结果产生的偏差和原因，如学生的兴趣、动机、认知能力、价值观等，同行之间的人际关系，领导专家的心理定式、顺序效应等因素都会影响教师评价的结果。作为高职院校管理者还要强化绩效评价结果的激励功能。高职学院应以提高教师的心理抗挫能力为前提，以激发教师的原动力和潜在力为导向，在教师的绩效改进，教师的职称评聘、绩效工资等人事决策，奖惩措施，培训开发，职业生涯规划等方面合理而有效地运用绩效评价结果，使高职教师能够立足现在，面向未来，成为推进高职教育发展的中坚力量。
（三）从教师自身的角度看，教师要进行自我调适，减轻和消除职业倦怠的影响
首先，要自我心理调整。要全面了解自己，接纳自己，客观评价自己，建立合理的期待。也可以通过心理放松、自我反思、自我暗示、宣泄知等心理调节手段，克服认知偏执，完善自我意识，缓解各种不良情绪和生理反应，以良好的心态迎接工作的挑战。
其次，职校教师要善于发现自己职业的价值，树立正确的学生观，学会悦纳学生。一般而言，进入职业院校学生文化基础相对较差，但他们都有自己的优势智能，只要善于发现，就会看到他们的成才潜质，将来都有可能成为某一领域的领先者。所以，职校教师要对学生抱着热切的希望、激发学生的学习兴趣，关注学生的每一点成长变化。学生的点滴进步，对教师而言，也是自己努力的回报，也都会成为教师克服职业倦怠的有效手段。高职院校教师岗位虽平凡，但培养的是社会实用型人才，从事的是推动社会生产力不断提升的基础性工作。
第三，树立终身学习观，不断提高自身素质。职校教师应该树立终身学习观，不断学习，提高自己的专业素质和能力，激发自己的潜能，主动地寻求机会锻炼自己；同时要加强与社会的联系，及时了解社会经济发展对中等职业教育的需求，不断调整自己的教学方法，更新教学内容，不断提高自身的教育能力。实践证明，一个整体素质强的教师，对自己的教学亦必有着充分的自信，从这层意义上讲，他们也将乐意从事自己的工作，从而避免职业倦怠的产生。
总之，有效缓解职业院校教师的职业倦怠，使职业院校的师生都能得到和谐均衡的发展，是促进我国高职教育可持续的发展必须解决的重要问题。
项目基金：江苏广播电视大学 江苏城市职业学院“十二五”规划课题《职业教育教师有效竞争平台的构建》，项目编号12SEW-Y-057，主持人：朱弘琦
参考文献：
[1]唐志红.高职教师职业倦怠的“场域”压迫分析[J].湖南科技学院学报，2009（8）.
[2]罗树华，李洪珍.教师能力学[M].济南：山东教育出版社，2000（1）：379-383.
[3]丁俏蕾. 高职院校新教师职业倦怠现象解析与排解对策[J].黑龙江高教研究，2008（4）.
[4]于晓霞.地方高等院校教师职业倦怠成因评析[J].通化师范学院学报，2008（1）：82-84.
[5]尹新，袁顺.高职教师职业倦怠的心理分析[J].江苏教育学院学报，2008（1）：40-41.
（作者单位：宿迁广播电视大学）