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【摘要】现阶段，高校辅导员工作虽然标准性与合理性有所提升，但是却匮乏情感性与人本性。因此必须要依据院校辅导员心理特点与劳动特征，落实柔性管理，以此激发辅导员主观能动性，保障学生健康发展。本文将主要围绕柔性管理的定义和其特点展开分析，并提供高校辅导员队伍建设的有效对策。
【关键词】柔性管理 队伍建设 辅导员
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）39-0196-02
引言
现阶段，伴随教育变革的不断推进，柔性管理形式渐渐被广大管理人员所认可和应用。此形式较以往监管形式更能满足高校辅导员的心理特征和实际要求，能有效调动辅导员的工作主动性。所以，各大高校要积极运用柔性管理形式，采用柔性激励体制、情感监管来对辅导员团队展开合理监管，以此提高工作质量。
一、柔性管理的定义和特点
（一）定义
所谓柔性管理，具体是指在探究人的行为与心理规律的前提下，根据相同的文化认知与价值观展开的人格化监管。其利用非刚性形式在监管对象内心形成一种有效说服力，进而开发人的创新认识与潜力，将组织意志变化成自己的主动行为。较强制性监管而言，柔性管理并非一朝一夕之事，然而却拥有良好的战术性与时效性，和强制性监管间有着明显的互补性，能从根源上杜绝或者改善其非人性化、刚性的漏洞和有限性。从管理学方面来讲，柔性管理是强制性管理发展的衍生物。
（二）特点
1.人本性
柔性管理重视人的主体地位。其不但彰显出为了人、依赖人、提升人的人本理念，还提倡通過普遍参加、民主监管、自我监管有效呈现人的主人公精神与主观能动性，以此推动组织健康、和谐、长足发展。
2.驱动性
柔性管理并不依赖外部的权利支持，而是借着个人的心理进程，依靠其内心深处迸发而出的积极性、潜在实力与创新认识，让所有人心甘情愿的、轻松愉悦的为组织逐渐增添新业绩。在实际工作中，只有当组织要求切实变换成人们的自觉意识、组织目标切实变换成人们的自主行为时，柔性监管的自我控制力才会出现、驱动力才会展现作用[1]。
3.持续性
柔性监管重点在于将组织以外的不同监管规定变化成人们的自身意愿，从而转化成自主行动。人们如果出现相同的精神文化与价值观，势必会带来深远影响。
4.激励性
依据外国专业人士提出的双因素理论，可将人们的要求划分成低层次与高层次要求，其中前者以生理、社交、安全需求为主，是一种保健因素；后者则主要有发展、尊重需求等，是一种激励因素。组织要激发人们的主观能动性，不但要满足人们的低层次要求，还要丰富其精神世界，为人们成长提供契机，进而发挥高效的激励作用。
5.适应性
因为人们的文化素养与自我监管水平在不断提升，其能实时顺应环境的转变，且想尽一切办法处理环境转变所带来的各种不良影响。
二、辅导员队伍执行柔性监管的必要性
（一）符合辅导员精神需求
辅导员团队身为一个具备较高学历的集体，对内心世界的认知与社会活动的体会都非常敏感，重视名誉，有着较强的自尊、自强、自爱等内心需求与精神需要。柔性监管强调的是以人为核心，具备情感的安抚与心灵的激励作用，可以满足辅导员们的精神要求，可以正确改善其情感，创造其被尊重、被理解的氛围，充分展现其自身价值。
（二）调动辅导员的主观能动性
新时代中的辅导员较其余社会集体来讲，其工作内容、工作目标、工作范畴等方面有着独特性，导致实际工作内容宽广、工作要求严格、工作压力大。然而，辅导员的付出与回报并没有成正比，其地位与薪资待遇等方面都没有满足其实际要求。所以在面对此工作时，辅导员中存在匮乏认可感、职业声望差的冲突与疑惑，这大大限制了辅导员工作的主观能动性。柔性管理重视人主体作用的发挥，一定要让其拥有主人公的认知与精神。所以，其能尊重辅导员之间的差别，从不同方面提高辅导员的社会定位与职业声望，用正确的思想理念与知识去指引人、树立人、鼓励人，确保学校总体发展与其自身发展的有效融合，进而调动辅导员的主动性。
（三）有助于学校人才塑造目标的达成
新时代，辅导员工作对象有了较大转变，其思想跳跃、个性明显、素养较高，勇于接受新鲜事物，并且其具备良好的单独性与主动性。对于此种学生，单纯使用硬性的条框制度予以管理的手段无法实现理想效果，一般依赖自身的非权力影响要素来监管学生，进而为社会源源不断的输送复合型人才。只有针对辅导员们实施柔性监管，才能在院校创建一种彰显创新性、人本性的环境，才能对学生实施柔性监管，从而推动院校学生工作的发展。所以，在辅导员团队中落实柔性监管，是学校人才塑造目标的必备条件。
三、高校辅导员团队建设的新形式
（一）实行柔性情感监管
柔性监管的实质便是以人为核心的监管，需要院校监管人员坚持以人为本，全面意识到辅导员的工作特征与自身个性，强化辅导员的情感联系与人文关怀。现阶段，人们对辅导员的作用和价值认识依然有失偏颇，觉得辅导员只是学生的在校保姆，谁都可以胜任此项工作，这些错误思想制约着辅导员的工作定位，减少了其角色认识。高校监管人员率先要抛弃这些不良认识，树立辅导员职位是综合素养高、专业性强的职位共识，为广大辅导员提供公平的发展平台与契机，以其自身要求作为监管的立足点与突破口，充分尊重、关心、理解高校辅导员，利用情感融入、心灵沟通让其在良好的环境中展现其作用和价值[2]。
（二）落实柔性激励体制
目前，辅导员的待遇情况较差，较多的工作量与较少的薪资不对应，在诸多方面抑制了辅导员的工作激情与主动性，同时也干扰着辅导员职位的可靠性。所以，相关院校一定要关注辅导员基础生活状况的改变，全面结合学生工作的繁杂性与难度性考虑，合理增加辅导员的薪资待遇，对其生活展开合理布置，让辅导员能将大量精力和时间应用在工作中。另外，要重视辅导员精神方面的契合，要为其打造大量施展才华与特长的平台与机遇，让辅导员能良好表现自我，展现自身价值，进而提高其工作的归属感与事业心，产生驱动力，从而提高工作主动性。 （三）创建柔性工作体制
首先，实施人性化工作制。因为高校辅导员对象多元化，工作时间不稳定，内容繁杂，签到制和坐班制等刚性制度不满足辅导员的工作特征，约束了其工作创新型与主动性。所以，要依据辅导员的劳动特征执行实施科学的人性化工作制度。例如：将工作时间划分成重点工作时间与柔性工作时间，或是实行轮班制等等，不但能为高校辅导员营造出一个自由的工作氛围，同时还能展现出辅导员工作的积极性[3]。
其次，落实柔性的职位流动体制。当代高校制度要求学生可以有效沟通，要实现双向挑选、科学流动、可上可下、可出可进。学生工作的特性促使辅导员团队必须是一支稳定性较高、动态化的专业团队。所以，院校要创建出一个合理的辅导员流动规范，增加其出口，准许辅导员在各种职位间轮换，强化对其的塑造和应用，创建科学的辅导员发展体制。
再次，落实柔性的业绩评价体制。合理的审核评价体制能协助辅导员合理认知自己，并且还有助于其改善工作。高校要依据辅导员的工作调整，利用多面、多向、多样的柔性评价体制，不但要编制出科学有效的评价规范，并且还要实现定量与定性评价相融合，院校评价与自我评价相融合，要做到尊重辅导员的自身差别，以此调动其工作激情与创新认识。
最后，增加柔性的业务培训体制。学生工作的正常开展需要一个高素养的辅导员团队，高素养的团队依靠辅导员本身的强化学习与高校对其展开的专业培训。所以，有关院校一定要积极为辅导员营造出一个优越的学习氛围，推动其展开自我提升与改造。另外，还要编制出合理的培训计划，依据辅导员特点与职业发展时期的差异，有的放矢的展开培训和再教育活动。
（四）建设柔性化校园文化
所谓校园文化，具体是指院校在创学进程中所积累下来的价值追求、思想与信念，辅导员思想品格、行为舉止与生活形式深受校园文化所影响，柔性化的校园文化是衔接院校与辅导员们间的桥梁。所以，创建柔性化校园文化，打造良好的学习工作氛围是十分关键的。院校要坚持自身的良好传统，秉承务实、创新、积极向上的精神，尊重人才和知识，建设有助于展现辅导员自身价值的文化环境。要实现兼容包并，接受辅导员价值观的差别性与多元化，建设一种和谐、宽容、理解的文化环境。要做到相互帮助、相互关爱、相互促进，尊重对方的风气，让其体会到高校内丰厚的人文情怀，在学校内打造一种和谐健康、奋发向上的校园文化氛围，进而提高辅导员的归属感与团结力，促进院校各项工作可以顺利开展[4]。
（五）编制柔性化制度
一是，激励辅导员参加校园监管。辅导员不但有教师的身份，还有管理人员的身份，其长时间忙于学生工作中，具备参加校园监管的言语权与优势。另外，激励辅导员参加监管，不但能强化其主人公认识与工作事业心，还要调动其工作的主观能动性，做到有效激励。同时，还能让辅导员充分掌握学生实际状况，提升其对校园各个业务与基础状况的熟悉状况，变成院校监管后备人才。所以，有关院校必须要创建与改善辅导员对高校监管的决定权、知情权以及参与权。
二是，激励辅导员本身具体工作组织教学活动与科研活动。院校必须要大力帮助、支持与激励辅导员充分考虑现代大学生思政教育的实际工作与学科发展，有针对性的展开探究，肩负形势政策、就业指导、思想道德修养和心理健康教育等课程的讲解，而且要科学明确其工作量。
结论
综上所述，高校要想建设出一支综合素养高的辅导员队伍，可以实行柔性情感监管、落实柔性激励体制等方面为突破口，不断提升辅导员综合水平，调动其工作积极性，从而确保学生工作顺利开展。
参考文献：
[1]张雄伟.高校辅导员激励机制研究[J].福建商业高等专科学校学报，2016（06）：72-76.
[2]和红燕.高校辅导员工作满意度与组织承诺关系的分析[J].教育与职业，2014（20）：81-82.
[3]陆勇，高田钦.浅论对高校辅导员的柔性管理——从美国高校事务管理的经验与启示谈起[J].高校辅导员，2011（05）：38-42.
[4]陆勇，高田钦.柔性管理视域下高校辅导员人力资源管理对策研究[J].集宁师范学院学报，2013（02）：68-73+83.
【关键词】柔性管理 队伍建设 辅导员
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）39-0196-02
引言
现阶段，伴随教育变革的不断推进，柔性管理形式渐渐被广大管理人员所认可和应用。此形式较以往监管形式更能满足高校辅导员的心理特征和实际要求，能有效调动辅导员的工作主动性。所以，各大高校要积极运用柔性管理形式，采用柔性激励体制、情感监管来对辅导员团队展开合理监管，以此提高工作质量。
一、柔性管理的定义和特点
（一）定义
所谓柔性管理，具体是指在探究人的行为与心理规律的前提下，根据相同的文化认知与价值观展开的人格化监管。其利用非刚性形式在监管对象内心形成一种有效说服力，进而开发人的创新认识与潜力，将组织意志变化成自己的主动行为。较强制性监管而言，柔性管理并非一朝一夕之事，然而却拥有良好的战术性与时效性，和强制性监管间有着明显的互补性，能从根源上杜绝或者改善其非人性化、刚性的漏洞和有限性。从管理学方面来讲，柔性管理是强制性管理发展的衍生物。
（二）特点
1.人本性
柔性管理重视人的主体地位。其不但彰显出为了人、依赖人、提升人的人本理念，还提倡通過普遍参加、民主监管、自我监管有效呈现人的主人公精神与主观能动性，以此推动组织健康、和谐、长足发展。
2.驱动性
柔性管理并不依赖外部的权利支持，而是借着个人的心理进程，依靠其内心深处迸发而出的积极性、潜在实力与创新认识，让所有人心甘情愿的、轻松愉悦的为组织逐渐增添新业绩。在实际工作中，只有当组织要求切实变换成人们的自觉意识、组织目标切实变换成人们的自主行为时，柔性监管的自我控制力才会出现、驱动力才会展现作用[1]。
3.持续性
柔性监管重点在于将组织以外的不同监管规定变化成人们的自身意愿，从而转化成自主行动。人们如果出现相同的精神文化与价值观，势必会带来深远影响。
4.激励性
依据外国专业人士提出的双因素理论，可将人们的要求划分成低层次与高层次要求，其中前者以生理、社交、安全需求为主，是一种保健因素；后者则主要有发展、尊重需求等，是一种激励因素。组织要激发人们的主观能动性，不但要满足人们的低层次要求，还要丰富其精神世界，为人们成长提供契机，进而发挥高效的激励作用。
5.适应性
因为人们的文化素养与自我监管水平在不断提升，其能实时顺应环境的转变，且想尽一切办法处理环境转变所带来的各种不良影响。
二、辅导员队伍执行柔性监管的必要性
（一）符合辅导员精神需求
辅导员团队身为一个具备较高学历的集体，对内心世界的认知与社会活动的体会都非常敏感，重视名誉，有着较强的自尊、自强、自爱等内心需求与精神需要。柔性监管强调的是以人为核心，具备情感的安抚与心灵的激励作用，可以满足辅导员们的精神要求，可以正确改善其情感，创造其被尊重、被理解的氛围，充分展现其自身价值。
（二）调动辅导员的主观能动性
新时代中的辅导员较其余社会集体来讲，其工作内容、工作目标、工作范畴等方面有着独特性，导致实际工作内容宽广、工作要求严格、工作压力大。然而，辅导员的付出与回报并没有成正比，其地位与薪资待遇等方面都没有满足其实际要求。所以在面对此工作时，辅导员中存在匮乏认可感、职业声望差的冲突与疑惑，这大大限制了辅导员工作的主观能动性。柔性管理重视人主体作用的发挥，一定要让其拥有主人公的认知与精神。所以，其能尊重辅导员之间的差别，从不同方面提高辅导员的社会定位与职业声望，用正确的思想理念与知识去指引人、树立人、鼓励人，确保学校总体发展与其自身发展的有效融合，进而调动辅导员的主动性。
（三）有助于学校人才塑造目标的达成
新时代，辅导员工作对象有了较大转变，其思想跳跃、个性明显、素养较高，勇于接受新鲜事物，并且其具备良好的单独性与主动性。对于此种学生，单纯使用硬性的条框制度予以管理的手段无法实现理想效果，一般依赖自身的非权力影响要素来监管学生，进而为社会源源不断的输送复合型人才。只有针对辅导员们实施柔性监管，才能在院校创建一种彰显创新性、人本性的环境，才能对学生实施柔性监管，从而推动院校学生工作的发展。所以，在辅导员团队中落实柔性监管，是学校人才塑造目标的必备条件。
三、高校辅导员团队建设的新形式
（一）实行柔性情感监管
柔性监管的实质便是以人为核心的监管，需要院校监管人员坚持以人为本，全面意识到辅导员的工作特征与自身个性，强化辅导员的情感联系与人文关怀。现阶段，人们对辅导员的作用和价值认识依然有失偏颇，觉得辅导员只是学生的在校保姆，谁都可以胜任此项工作，这些错误思想制约着辅导员的工作定位，减少了其角色认识。高校监管人员率先要抛弃这些不良认识，树立辅导员职位是综合素养高、专业性强的职位共识，为广大辅导员提供公平的发展平台与契机，以其自身要求作为监管的立足点与突破口，充分尊重、关心、理解高校辅导员，利用情感融入、心灵沟通让其在良好的环境中展现其作用和价值[2]。
（二）落实柔性激励体制
目前，辅导员的待遇情况较差，较多的工作量与较少的薪资不对应，在诸多方面抑制了辅导员的工作激情与主动性，同时也干扰着辅导员职位的可靠性。所以，相关院校一定要关注辅导员基础生活状况的改变，全面结合学生工作的繁杂性与难度性考虑，合理增加辅导员的薪资待遇，对其生活展开合理布置，让辅导员能将大量精力和时间应用在工作中。另外，要重视辅导员精神方面的契合，要为其打造大量施展才华与特长的平台与机遇，让辅导员能良好表现自我，展现自身价值，进而提高其工作的归属感与事业心，产生驱动力，从而提高工作主动性。 （三）创建柔性工作体制
首先，实施人性化工作制。因为高校辅导员对象多元化，工作时间不稳定，内容繁杂，签到制和坐班制等刚性制度不满足辅导员的工作特征，约束了其工作创新型与主动性。所以，要依据辅导员的劳动特征执行实施科学的人性化工作制度。例如：将工作时间划分成重点工作时间与柔性工作时间，或是实行轮班制等等，不但能为高校辅导员营造出一个自由的工作氛围，同时还能展现出辅导员工作的积极性[3]。
其次，落实柔性的职位流动体制。当代高校制度要求学生可以有效沟通，要实现双向挑选、科学流动、可上可下、可出可进。学生工作的特性促使辅导员团队必须是一支稳定性较高、动态化的专业团队。所以，院校要创建出一个合理的辅导员流动规范，增加其出口，准许辅导员在各种职位间轮换，强化对其的塑造和应用，创建科学的辅导员发展体制。
再次，落实柔性的业绩评价体制。合理的审核评价体制能协助辅导员合理认知自己，并且还有助于其改善工作。高校要依据辅导员的工作调整，利用多面、多向、多样的柔性评价体制，不但要编制出科学有效的评价规范，并且还要实现定量与定性评价相融合，院校评价与自我评价相融合，要做到尊重辅导员的自身差别，以此调动其工作激情与创新认识。
最后，增加柔性的业务培训体制。学生工作的正常开展需要一个高素养的辅导员团队，高素养的团队依靠辅导员本身的强化学习与高校对其展开的专业培训。所以，有关院校一定要积极为辅导员营造出一个优越的学习氛围，推动其展开自我提升与改造。另外，还要编制出合理的培训计划，依据辅导员特点与职业发展时期的差异，有的放矢的展开培训和再教育活动。
（四）建设柔性化校园文化
所谓校园文化，具体是指院校在创学进程中所积累下来的价值追求、思想与信念，辅导员思想品格、行为舉止与生活形式深受校园文化所影响，柔性化的校园文化是衔接院校与辅导员们间的桥梁。所以，创建柔性化校园文化，打造良好的学习工作氛围是十分关键的。院校要坚持自身的良好传统，秉承务实、创新、积极向上的精神，尊重人才和知识，建设有助于展现辅导员自身价值的文化环境。要实现兼容包并，接受辅导员价值观的差别性与多元化，建设一种和谐、宽容、理解的文化环境。要做到相互帮助、相互关爱、相互促进，尊重对方的风气，让其体会到高校内丰厚的人文情怀，在学校内打造一种和谐健康、奋发向上的校园文化氛围，进而提高辅导员的归属感与团结力，促进院校各项工作可以顺利开展[4]。
（五）编制柔性化制度
一是，激励辅导员参加校园监管。辅导员不但有教师的身份，还有管理人员的身份，其长时间忙于学生工作中，具备参加校园监管的言语权与优势。另外，激励辅导员参加监管，不但能强化其主人公认识与工作事业心，还要调动其工作的主观能动性，做到有效激励。同时，还能让辅导员充分掌握学生实际状况，提升其对校园各个业务与基础状况的熟悉状况，变成院校监管后备人才。所以，有关院校必须要创建与改善辅导员对高校监管的决定权、知情权以及参与权。
二是，激励辅导员本身具体工作组织教学活动与科研活动。院校必须要大力帮助、支持与激励辅导员充分考虑现代大学生思政教育的实际工作与学科发展，有针对性的展开探究，肩负形势政策、就业指导、思想道德修养和心理健康教育等课程的讲解，而且要科学明确其工作量。
结论
综上所述，高校要想建设出一支综合素养高的辅导员队伍，可以实行柔性情感监管、落实柔性激励体制等方面为突破口，不断提升辅导员综合水平，调动其工作积极性，从而确保学生工作顺利开展。
参考文献：
[1]张雄伟.高校辅导员激励机制研究[J].福建商业高等专科学校学报，2016（06）：72-76.
[2]和红燕.高校辅导员工作满意度与组织承诺关系的分析[J].教育与职业，2014（20）：81-82.
[3]陆勇，高田钦.浅论对高校辅导员的柔性管理——从美国高校事务管理的经验与启示谈起[J].高校辅导员，2011（05）：38-42.
[4]陆勇，高田钦.柔性管理视域下高校辅导员人力资源管理对策研究[J].集宁师范学院学报，2013（02）：68-73+83.