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摘 要：农民专业合作社是目前實现西北地区农业产业化、现代化发展的最为有效的组织形式。而由于经济发展、教育水平更为落后，具有现代经营管理理念的经营人才也更加缺乏，严重制约着西北地区农民专业合作社的发展，引入具有较高技术水平和管理经验的职业经理人已逐渐成为共识。发展西北地区农民专业合作社经理人才主要受当地社会环境因素、教育水平、落后观念等的制约，因此西北地区农民专业合作社经理人才建设应从产业发展、加大投入、优化机制等方面入手。
关键词：西北地区 农民专业合作社 带头人 源动力
农民专业合作社通过社员的自我服务解决自己的事情，是实现农业经营“成本最小化、利润最大化、风险分散化”的规模经营、效益共享的农业互助组织。农村专业合作社基于自愿联合、民主管理的宗旨，结束了“一家一户”低效的农业生产方式。2006年10月31日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议出台了《中华人民共和国农民专业合作社法》，给予农民专业合作社以合法身份和地位，从而对推进农民的组织化发展起了巨大的推进作用。因而作为破解传统农业生产的分散化、小规模与大市场的集约化、规模化矛盾的有效途径——农民合作社倍受重视，又成为2013年中央一号文件重要内容，被明确为是带动农户进入市场的基本主体，是发展农村集体经济的新型实体。农民专业合作社正在带动越来越多的农民从“小生产”走向“大市场”，从一家一户分散经营走向专业化经营。
一、管理人才的匮乏制约着西北地区农民专业合作社的快速发展
西北地区农民专业合作经济组织水平低，数量少，远远不能满足农业产业化发展的需要。农民专业合作社的建设存在的问题很多，其中人力资源的严重短缺是关键性的问题。现有农民合作社的负责人大多是技术农民、“生产能手”、专业技术员等，一般没有相关的合作社运作经验，缺乏应有的管理技能。随着我国农村经济的发展，农民合作社已经发生了重大变化——生产规模不断扩大、组织化程度不断提高、内部分工日益精细、股权结构日益多元化、产业链条不断延伸，再加上当前市场环境的变化，使得原本就很松散的组织结构更是无法适应社会经济的发展。在当前形势下，优秀经营管理者的匮乏就显得更为突出。可以说没有合作社企业家就没有合作社。西北地区农民合作社对高水平经理人的渴望已经成为农民合作社发展的当务之急。因为农村基层合作社大量缺乏经营管理人才，合作社开始从社会寻找专业的外援人员。经过专门培训的农业职业经理人，具有较高的技术水平和管理经验，能够有效提高经营效率。在全国发达地区引进职业经理人已逐渐成为共识，西北地区要转变单纯依靠理事长或理事对合作社进行管理的落后观念，聘请职业经理人来领导农民合作社长久发展。
合作社的发展需要先进的管理方式与优秀的管理人才，在农民素质总体偏低的西部农村，合作社带头人在农民合作组织中往往起着决定性作用。农民专业合作社的创办人，或为村干部、或为经营大户或企业主，这些人由村民推举成为合作社的理事长或理事，合作社传统上由理事长或理事来管理，往往对合作社实行家长式的管理。对于这种带有我国社会传统文化的集权管理的特点，职业经理人制度能有一定的克服作用，因而也是合作社最重要的制度补充。
二、制约西北地区农民专业合作社经理人才发展的因素
1.社会环境因素形成制约。
1.1农村教育投资力度不够。长期以来存在着义务教育投入城乡不平衡的现象，农村义务教育投入量也低于城镇投入量。由于县级财政存在严重的经济困难和省级政府难以全面统筹投入经费，西北地区农村义务教育的财政投入总量更为不足。城乡经济发展水平的差异导致人才向城市流动，农村缺乏培育高级管理人才的土壤，也不具吸引外部人才的社会经济环境。比如大量高校毕业生面对就业难的严峻现实，依然不愿意进入农业领域就业，就是生源地为农村的毕业生回农村的意愿也很低，很大程度上是因为传统小规模家庭生产方式代表的是一种低效率、低效益的生产经营方式，难以满足大学生的就业需求。可以预见当大量新型的大学生农民出现之时，就是合作社繁荣之日。
1.2由于传统体制的影响，政府相关部门对人才资源重视不够。尽管各级政府大多已经在观念上认识到人才资源的重要性，但西北地区改革发展比较滞后，相比东部地区其计划经济的色彩还比较浓厚，由于这种传统的体制、机制的作用，在人力资源开发市场化方面，以及具体的选人、用人、育人等各环节上，存在着市场机制不健全、资源配置不合理等许多弊端。由于市场机制的作用，西北农村人力资源流失更为严重，呈现出一方面农村劳动力闲置、浪费，另一方面高素质劳动力极其缺乏的结构性失衡。这使得西北地区农民专业合作社发展中管理人才缺乏的瓶颈约束更加突出。
2.农村人力资源教育水平比较低。农村人才“空心化”问题凸显，农业劳动力素质结构性下降，使得农村人力资源总量过剩、结构性不足更加突出。另一方面，西北地区农村生活环境大多闭塞，文化设施缺乏，思想意识落后，农民教育欠缺。由于城乡二元结构固化和农业投入较低，也使得职业技术教育“发育不良”，加之我国长期以来传统的应试教育模式，义务教育阶段只注重书本知识的传授，缺乏职业教育以及生产实践教学，课程教学内容脱离农村生产实践，基础教育与农民职业素质的提高缺乏相关性。因此西北地区农民专业合作社严重缺乏懂经营，会管理、有技术的人才就不足为奇了。农村劳动力专业技能低，结构不合理，直接制约了对合作社发展所需经理人才的供给。
3.农民合作社缺乏聘请职业经理人的意识。由于西北地区农业发展更为滞后，农业生产习惯于农民自己经营，对职业经理人知晓率较低，真正意识到并聘请职业经理人进行管理运营的还很少，同时缺乏必要的信任，将职业经理人视为“外人”，不能有效发挥职业经理人这一宝贵资源。
三、发展西北地区农民专业合作社经理人才的着力点
1.加大资本投入，形成人力资源的“造血”机制。各级政府要引导更多的工商资本进入农业领域。现代农业是规模化、集约化、产业化、市场化的农业，而我国长期以来以牺牲农业的发展以支持工业，使得农业投入一直严重滞后，因此必须加大对农业的资本投入，因此要满足西北地区农业发展对资本的迫切需求。要推动市场农业的发展。由于环境、资源约束性日益突出，农业正在变为今后效益可能最好的产业之一，应积极促进工商资本进入农业领域，其重要意义在于可将现代生产要素和经营模式注入传统农业。产业的发展是基础性的，唯有壮大了这个“梧桐树”，人力资源才能源源不断，这是农村人力资源开发的源动力。要努力营造农村聚人、育人和用人的良好环境，各类人才到农村大有作为。 2.建立合理的農村人才资源配置机制。要引导合作社积极创造条件优化发展环境，用合作社规范发展的好势头留住人才，形成在合作社工作大有作为的良好态势。职业经理人的综合素质是需要经过市场来检验的。职业经理人的培养目标必须紧密围绕市场需求，偏离市场需求的培育模式无法满足变化莫测的市场需求，失去了建立培育模式的意义。要推动农业职业经理人交易由政府主导的职业经理人推荐制度转向市场，最终将农业职业经理人引向自由竞争的市场，构建农业职业经理人才市场。加强农业职业经理人交流，鼓励其不受地域限制，在更大区域内自由流动，由市场完成对职业经理人的绩效评价和薪酬分配等，实现农业职业经理人才资源的优化配置和使用，构建人才流动的长效机制。
3.健全农民专业合作社职业经理人的培育和扶持机制。要加大政策扶持的力度。要加快基础设施建设，不断加快农村教育的软硬件建设，切实提高农村教育和培训的水平，形成职业经理人的培育环境。应结合当地实际情况，考虑职业经理人的可能来源，对可培养的对象进行划分，就地取材，因材施教，采取多层级多类别的培养模式。要重视乡土人才，他们的创新精神与能力为合作社发展注入新活力，更要做好这些乡土人才的开发，最终实现能人创实业、带动群众创家业的全民创业格局。
4.创新人才的开发与利用机制。当前，从事农业生产经营的人才短缺其实是市场对资源配置的结果。西北地区农民的农业收入不到其全部收入的一半，更多的收入却来自非农收入，多数农民为兼业农民，这也是人才缺乏的重要原因。既然是市场化形成的问题，最终还要让市场来解决。要遵循市场原则，以市场为主，政府为补充，用市场的利益原则来引导，提高农民的农业收入占比，让农民从事农业收入与城市市民的收入能够逐渐持平，这才是解决合作社经理人才短缺问题的根本之道。要重点培养出大批具有文化知识、懂科学技术和较强劳动能力的、敢于竞争和富于创新精神的新型农业人才。推动专业人才与公务员队伍良性互动；推动大学生村官成长为专业骨干人才。要培育农民的企业家精神，要完善合作社企业家的培养机制，逐步形成合作社企业家市场。
参考文献：
[1]刘小童，李录堂，张然，赵晓罡. 农民专业合作社能人治理与合作社经营绩效关系研究——以杨凌示范区为例 [J]. 贵州社会科学2013年12期.
[2]谢瑞武. 培育农业职业经理人发展新型农业[J].农村工作通讯2014年19期.
[3]欧亚. 农民专业合作社职业经理人的发展困境与对策[J].南方农村2014年7期.
[4]许亚东.培养农业职业经理人 推动现代农业发展[J].中国农业信息2013年13期.
[5]楼栋 . 成员异质性、收益分配与农民合作社服务功能研究 [M]. 北京：中国人民大学，2014.
作者简介：韩秉智（1970—），男，汉族，宁夏银川市，北方民族大学商学院副教授，研究方向：企业管理、农业经济。
关键词：西北地区 农民专业合作社 带头人 源动力
农民专业合作社通过社员的自我服务解决自己的事情，是实现农业经营“成本最小化、利润最大化、风险分散化”的规模经营、效益共享的农业互助组织。农村专业合作社基于自愿联合、民主管理的宗旨，结束了“一家一户”低效的农业生产方式。2006年10月31日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议出台了《中华人民共和国农民专业合作社法》，给予农民专业合作社以合法身份和地位，从而对推进农民的组织化发展起了巨大的推进作用。因而作为破解传统农业生产的分散化、小规模与大市场的集约化、规模化矛盾的有效途径——农民合作社倍受重视，又成为2013年中央一号文件重要内容，被明确为是带动农户进入市场的基本主体，是发展农村集体经济的新型实体。农民专业合作社正在带动越来越多的农民从“小生产”走向“大市场”，从一家一户分散经营走向专业化经营。
一、管理人才的匮乏制约着西北地区农民专业合作社的快速发展
西北地区农民专业合作经济组织水平低，数量少，远远不能满足农业产业化发展的需要。农民专业合作社的建设存在的问题很多，其中人力资源的严重短缺是关键性的问题。现有农民合作社的负责人大多是技术农民、“生产能手”、专业技术员等，一般没有相关的合作社运作经验，缺乏应有的管理技能。随着我国农村经济的发展，农民合作社已经发生了重大变化——生产规模不断扩大、组织化程度不断提高、内部分工日益精细、股权结构日益多元化、产业链条不断延伸，再加上当前市场环境的变化，使得原本就很松散的组织结构更是无法适应社会经济的发展。在当前形势下，优秀经营管理者的匮乏就显得更为突出。可以说没有合作社企业家就没有合作社。西北地区农民合作社对高水平经理人的渴望已经成为农民合作社发展的当务之急。因为农村基层合作社大量缺乏经营管理人才，合作社开始从社会寻找专业的外援人员。经过专门培训的农业职业经理人，具有较高的技术水平和管理经验，能够有效提高经营效率。在全国发达地区引进职业经理人已逐渐成为共识，西北地区要转变单纯依靠理事长或理事对合作社进行管理的落后观念，聘请职业经理人来领导农民合作社长久发展。
合作社的发展需要先进的管理方式与优秀的管理人才，在农民素质总体偏低的西部农村，合作社带头人在农民合作组织中往往起着决定性作用。农民专业合作社的创办人，或为村干部、或为经营大户或企业主，这些人由村民推举成为合作社的理事长或理事，合作社传统上由理事长或理事来管理，往往对合作社实行家长式的管理。对于这种带有我国社会传统文化的集权管理的特点，职业经理人制度能有一定的克服作用，因而也是合作社最重要的制度补充。
二、制约西北地区农民专业合作社经理人才发展的因素
1.社会环境因素形成制约。
1.1农村教育投资力度不够。长期以来存在着义务教育投入城乡不平衡的现象，农村义务教育投入量也低于城镇投入量。由于县级财政存在严重的经济困难和省级政府难以全面统筹投入经费，西北地区农村义务教育的财政投入总量更为不足。城乡经济发展水平的差异导致人才向城市流动，农村缺乏培育高级管理人才的土壤，也不具吸引外部人才的社会经济环境。比如大量高校毕业生面对就业难的严峻现实，依然不愿意进入农业领域就业，就是生源地为农村的毕业生回农村的意愿也很低，很大程度上是因为传统小规模家庭生产方式代表的是一种低效率、低效益的生产经营方式，难以满足大学生的就业需求。可以预见当大量新型的大学生农民出现之时，就是合作社繁荣之日。
1.2由于传统体制的影响，政府相关部门对人才资源重视不够。尽管各级政府大多已经在观念上认识到人才资源的重要性，但西北地区改革发展比较滞后，相比东部地区其计划经济的色彩还比较浓厚，由于这种传统的体制、机制的作用，在人力资源开发市场化方面，以及具体的选人、用人、育人等各环节上，存在着市场机制不健全、资源配置不合理等许多弊端。由于市场机制的作用，西北农村人力资源流失更为严重，呈现出一方面农村劳动力闲置、浪费，另一方面高素质劳动力极其缺乏的结构性失衡。这使得西北地区农民专业合作社发展中管理人才缺乏的瓶颈约束更加突出。
2.农村人力资源教育水平比较低。农村人才“空心化”问题凸显，农业劳动力素质结构性下降，使得农村人力资源总量过剩、结构性不足更加突出。另一方面，西北地区农村生活环境大多闭塞，文化设施缺乏，思想意识落后，农民教育欠缺。由于城乡二元结构固化和农业投入较低，也使得职业技术教育“发育不良”，加之我国长期以来传统的应试教育模式，义务教育阶段只注重书本知识的传授，缺乏职业教育以及生产实践教学，课程教学内容脱离农村生产实践，基础教育与农民职业素质的提高缺乏相关性。因此西北地区农民专业合作社严重缺乏懂经营，会管理、有技术的人才就不足为奇了。农村劳动力专业技能低，结构不合理，直接制约了对合作社发展所需经理人才的供给。
3.农民合作社缺乏聘请职业经理人的意识。由于西北地区农业发展更为滞后，农业生产习惯于农民自己经营，对职业经理人知晓率较低，真正意识到并聘请职业经理人进行管理运营的还很少，同时缺乏必要的信任，将职业经理人视为“外人”，不能有效发挥职业经理人这一宝贵资源。
三、发展西北地区农民专业合作社经理人才的着力点
1.加大资本投入，形成人力资源的“造血”机制。各级政府要引导更多的工商资本进入农业领域。现代农业是规模化、集约化、产业化、市场化的农业，而我国长期以来以牺牲农业的发展以支持工业，使得农业投入一直严重滞后，因此必须加大对农业的资本投入，因此要满足西北地区农业发展对资本的迫切需求。要推动市场农业的发展。由于环境、资源约束性日益突出，农业正在变为今后效益可能最好的产业之一，应积极促进工商资本进入农业领域，其重要意义在于可将现代生产要素和经营模式注入传统农业。产业的发展是基础性的，唯有壮大了这个“梧桐树”，人力资源才能源源不断，这是农村人力资源开发的源动力。要努力营造农村聚人、育人和用人的良好环境，各类人才到农村大有作为。 2.建立合理的農村人才资源配置机制。要引导合作社积极创造条件优化发展环境，用合作社规范发展的好势头留住人才，形成在合作社工作大有作为的良好态势。职业经理人的综合素质是需要经过市场来检验的。职业经理人的培养目标必须紧密围绕市场需求，偏离市场需求的培育模式无法满足变化莫测的市场需求，失去了建立培育模式的意义。要推动农业职业经理人交易由政府主导的职业经理人推荐制度转向市场，最终将农业职业经理人引向自由竞争的市场，构建农业职业经理人才市场。加强农业职业经理人交流，鼓励其不受地域限制，在更大区域内自由流动，由市场完成对职业经理人的绩效评价和薪酬分配等，实现农业职业经理人才资源的优化配置和使用，构建人才流动的长效机制。
3.健全农民专业合作社职业经理人的培育和扶持机制。要加大政策扶持的力度。要加快基础设施建设，不断加快农村教育的软硬件建设，切实提高农村教育和培训的水平，形成职业经理人的培育环境。应结合当地实际情况，考虑职业经理人的可能来源，对可培养的对象进行划分，就地取材，因材施教，采取多层级多类别的培养模式。要重视乡土人才，他们的创新精神与能力为合作社发展注入新活力，更要做好这些乡土人才的开发，最终实现能人创实业、带动群众创家业的全民创业格局。
4.创新人才的开发与利用机制。当前，从事农业生产经营的人才短缺其实是市场对资源配置的结果。西北地区农民的农业收入不到其全部收入的一半，更多的收入却来自非农收入，多数农民为兼业农民，这也是人才缺乏的重要原因。既然是市场化形成的问题，最终还要让市场来解决。要遵循市场原则，以市场为主，政府为补充，用市场的利益原则来引导，提高农民的农业收入占比，让农民从事农业收入与城市市民的收入能够逐渐持平，这才是解决合作社经理人才短缺问题的根本之道。要重点培养出大批具有文化知识、懂科学技术和较强劳动能力的、敢于竞争和富于创新精神的新型农业人才。推动专业人才与公务员队伍良性互动；推动大学生村官成长为专业骨干人才。要培育农民的企业家精神，要完善合作社企业家的培养机制，逐步形成合作社企业家市场。
参考文献：
[1]刘小童，李录堂，张然，赵晓罡. 农民专业合作社能人治理与合作社经营绩效关系研究——以杨凌示范区为例 [J]. 贵州社会科学2013年12期.
[2]谢瑞武. 培育农业职业经理人发展新型农业[J].农村工作通讯2014年19期.
[3]欧亚. 农民专业合作社职业经理人的发展困境与对策[J].南方农村2014年7期.
[4]许亚东.培养农业职业经理人 推动现代农业发展[J].中国农业信息2013年13期.
[5]楼栋 . 成员异质性、收益分配与农民合作社服务功能研究 [M]. 北京：中国人民大学，2014.
作者简介：韩秉智（1970—），男，汉族，宁夏银川市，北方民族大学商学院副教授，研究方向：企业管理、农业经济。