论文部分内容阅读
摘要:薪酬管理企业开展人力资源管理活动的主要内容，是作为创建现代化企业制度不可或缺的组成部分。中国企业的薪酬管理存在的尖锐问题已逐渐变成约束企业发展壮大的瓶颈。在绝大部分企业的人力资源管理活动中,福利及工资待遇不高等因素导致企业薪酬在市场上没有竞争力,即不能吸引人才也不能留住人才,致使企业人才频频流失,极大增多企业人力资源的成本。目前，我国的人力资源薪酬管理过程中，存在着若干的问题，并且日益成为制约企业发展的重要因素之一。本文将着力探讨当前的人力资源薪酬管理过程中所存在的问题，并提出相应的解决对策。
关键词:人力资源;薪酬管理;问题和对策
中图分类号：D035.2文献标识码： A
前言
近年来,我国市场经济体制改革不断深入,经济得到极大发展,在企业发展中人力资源管理的作用显得日益重要。酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分，它对于企业的经营管理工作具有重要的推动作用，在企业的发展过程中，研究和探讨如何更好的发挥人力资源薪酬管理工作，以进一步提升企业的核心竞争力，将是现代企业进行自身的发展与完善的重要内容，从而为企业的发展与进步奠定了人力资源基础。然而，面对实际情况，如何更加合理、科学的进行人力资源的薪酬管理，探索出更加符合企业经营管理实际的管理模式，成为本文的重点内容。
一、当前的企业人力资源薪酬管理工作中所存在的突出问题
1、企业人力资源薪酬管理体系不健全，薪酬管理水平落后
由于我国的人力资源薪酬管理系统起步较晚，在进行企业的人力资源薪酬管理方面，存在着人力资源的绩效考核、培训、招聘、规划等方面不健全的问题，具体的薪酬组织管理水平、管理分析设计等，都缺乏灵活性，企业的福利待遇的制定没有员工参与等，因而，往往存在着很大的漏洞与不足之处。从当前我国的人力资源薪酬管理工作的发展现状来看，薪酬管理制度仍然存在着诸多的问题，例如，企业尚未将人力资源薪酬管理工作纳入到企业的发展战略规划之中；企业所给定的薪酬标准与员工的实际工作表现存在着巨大的不匹配性，单一的薪酬给付标准并不能够满足不同的员工需求。
2、人力资源薪酬制度的激励作用不强
我国企业人力资源体制起步晚,在人力资源的规划、招聘、薪酬管理设计分析、绩效考核、管理组织水平等方面的方法技术依然十分落后；尚未真正的实现多劳多得的公平社会分配原则。企业在进行人力资源的薪酬定制之前，并没有真正的重视企业员工的管理能力、技术、知识等基本的要素在企业发展的作用，因而也就没有形成完整的、有员工知识要素参与的分红体系，显得薪酬系统的报酬方式较为单一。
3、薪酬体制的报酬方式单一
我国的当前的员工福利制度仍然以计划经济时代下的分配模式为主要的依据，如加班补贴、养老保险、住房公积金、医疗保险、工伤保险和失业保险等,缺乏人性化的福利项目和家庭福利计划。整体的福利待遇缺乏弹性机制。多劳多得的薪资分配原则未能在我国企业薪资管理中得到真正体现。企业在制定薪酬时没有注重员工的管理、技能、知识等方面的作用,未能依据不同的工作性质和岗位,采取多元化的报酬模式。我国大多数企业的人力资源薪酬管理制度，仍然实行单一的薪酬制度，工资并未实行多样化的给付结构，大多数企业实现的是静态报酬而非动态报酬，因而，很难发挥薪酬对于员工工作积极性的刺激作用。
4、薪酬的鼓励作用未能得到充分发挥当前
我国企业主要实行单一独立的薪资体制,工资为单一的薪资结构,属于静态报酬而非动态工资。因此,工资对员工的鼓励作用很难得以充分发挥。在员工心目中,工资不仅仅是个人劳动所得,在相当程度上代表员工本身的价值。
二、建立健全企业人力资源薪酬管理体系的对策
1、对福利政策进行人性化设计
企业要想留住员工,给予员工丰厚的福利和具有市场竞争力的工资是不可缺少的。福利计划项目包括:职工游乐活动、丰厚的薪资、特殊福利、法定福利、带薪假期、衣食补贴、住房基金、购车购房无息贷款、完备的职工培训、養老保险、加班补贴、工伤保险、失业保险等。近几年来,人才竞争激烈,我国企业应将西方部分国家的人性化福利和我国的实际状况相结合,不断提供符合我国现状的多元化福利项目,如生育福利、教育福利等。
2、加强薪资的鼓励作用
根据核心技术员工和企业高层领导者不同的工作阶段制定不同的任务,每当能出色完成一个任务时,给予职工相应的奖励。在薪资鼓励上应注重技巧,依据员工不同的需求采取不同的鼓励对策,将福利和薪酬鼓励相结合。
3、实行公平的企业绩效考核制度
实行完善的企业绩效考核制度，是确立起较为行之有效的人力资源薪酬管理制度的重要举措。只有建立起高效的企业绩效考核制度，才能够对于企业员工实行公平、公正的福利给予标准，进而为企业的发展挽留人才。实行公平的企业绩效考核制度，可以从以下几个方面来实现：（1）对于职工的业绩进行公开、公正、透明评估。（2）明确公司的薪酬管理与绩效之间的对等关系，使得职工的工资水平与绩效管理水平的对等。（3）管理者可以制定出具体的绩效管理与考核标准，对于企业的职工，实行不同的技能操作标准的考核与测评，建立起公司管理层与下属之间的良好的互信关系。
4、执行职工持股制度
给核心职工持一定股份是有效稳定人才的办法。职工控股可以把企业利益与职工自身利益紧密联系,让职工认为企业就像自己的家,从而更勤奋地工作,更忠于公司。
5、确定明晰的薪酬分配原则和管理体系
企业应该多观察了解市场薪资水平的变化情况,积极参与薪酬调查以确保自己的薪资水平,使企业薪资对外具有一定的竞争性。薪酬管理要从薪酬分配制度的高度进行分析与设计，可以结合公司的业务发展规划及组织管理体系出发，来确立起较为合理的薪酬分配原则和管理体系。例如薪酬的支付水准可以依据目前的市场行情，综合员工的工作岗位所产生的财富价值，对于公司发展的贡献等因素，来确定出较为合理的薪酬分配原则和管理体系。
6、建立起高弹性的薪酬管理模式
高弹性的薪酬管理模式主要是针对企业员工的实际工作能力及工作绩效水平来确定的。员工在不同的阶段所表现出来的工作热情及工作积极性是不同的，因而所创造出来的经济价值也不尽相同；在员工的工作积极性的较高的情况下，所创造出来的经济价值最大，则应该给予员工相应比例的薪酬奖励；反之，则支付较低的薪酬，如此一来，员工的工作能力及工作热情直接与自己的工资水平向挂钩，就会形成良性的工作态度。不同的时期，员工工资波动较大，因而，奖金和津贴的比重就比较大，保险及福利的比重则相对较小，形成高弹性的薪酬管
理模式，可以在较大程度上满足职工的不同的薪酬期望。
结束语：
人力资源薪酬管理是一项复杂而系统的工程。人力资源管理一直受到人们的关注,因为它直接关系到职工的个人利益,也直接影响企业市场竞争力。只有结合当今企业的薪酬管理过程中所出现的种种问题及弊端，了解改进的方式方法，才能够真正的建立起公平、对等的、与职工的付出相对称的工资给付系统，保证薪酬的科学性、合理性、公平性，从而发挥薪酬制度在激励员工热情方面的优势，使得薪酬制度成为一种完成企业发展目标强有力的工具。
参考文献
[1]陈栋.我国国有企业的薪酬管理研究[J].经营管理者,2014年
[2]孙凌宇.试论企业人力资源管理的激励机制[J].中外企业家,2014年
[3]陈思明.现代薪酬学[M].上海:立信会计出版社，2013年
[4]范林榜.中小企业薪酬管理策略研究[M].商场现代化，2014年
关键词:人力资源;薪酬管理;问题和对策
中图分类号：D035.2文献标识码： A
前言
近年来,我国市场经济体制改革不断深入,经济得到极大发展,在企业发展中人力资源管理的作用显得日益重要。酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分，它对于企业的经营管理工作具有重要的推动作用，在企业的发展过程中，研究和探讨如何更好的发挥人力资源薪酬管理工作，以进一步提升企业的核心竞争力，将是现代企业进行自身的发展与完善的重要内容，从而为企业的发展与进步奠定了人力资源基础。然而，面对实际情况，如何更加合理、科学的进行人力资源的薪酬管理，探索出更加符合企业经营管理实际的管理模式，成为本文的重点内容。
一、当前的企业人力资源薪酬管理工作中所存在的突出问题
1、企业人力资源薪酬管理体系不健全，薪酬管理水平落后
由于我国的人力资源薪酬管理系统起步较晚，在进行企业的人力资源薪酬管理方面，存在着人力资源的绩效考核、培训、招聘、规划等方面不健全的问题，具体的薪酬组织管理水平、管理分析设计等，都缺乏灵活性，企业的福利待遇的制定没有员工参与等，因而，往往存在着很大的漏洞与不足之处。从当前我国的人力资源薪酬管理工作的发展现状来看，薪酬管理制度仍然存在着诸多的问题，例如，企业尚未将人力资源薪酬管理工作纳入到企业的发展战略规划之中；企业所给定的薪酬标准与员工的实际工作表现存在着巨大的不匹配性，单一的薪酬给付标准并不能够满足不同的员工需求。
2、人力资源薪酬制度的激励作用不强
我国企业人力资源体制起步晚,在人力资源的规划、招聘、薪酬管理设计分析、绩效考核、管理组织水平等方面的方法技术依然十分落后；尚未真正的实现多劳多得的公平社会分配原则。企业在进行人力资源的薪酬定制之前，并没有真正的重视企业员工的管理能力、技术、知识等基本的要素在企业发展的作用，因而也就没有形成完整的、有员工知识要素参与的分红体系，显得薪酬系统的报酬方式较为单一。
3、薪酬体制的报酬方式单一
我国的当前的员工福利制度仍然以计划经济时代下的分配模式为主要的依据，如加班补贴、养老保险、住房公积金、医疗保险、工伤保险和失业保险等,缺乏人性化的福利项目和家庭福利计划。整体的福利待遇缺乏弹性机制。多劳多得的薪资分配原则未能在我国企业薪资管理中得到真正体现。企业在制定薪酬时没有注重员工的管理、技能、知识等方面的作用,未能依据不同的工作性质和岗位,采取多元化的报酬模式。我国大多数企业的人力资源薪酬管理制度，仍然实行单一的薪酬制度，工资并未实行多样化的给付结构，大多数企业实现的是静态报酬而非动态报酬，因而，很难发挥薪酬对于员工工作积极性的刺激作用。
4、薪酬的鼓励作用未能得到充分发挥当前
我国企业主要实行单一独立的薪资体制,工资为单一的薪资结构,属于静态报酬而非动态工资。因此,工资对员工的鼓励作用很难得以充分发挥。在员工心目中,工资不仅仅是个人劳动所得,在相当程度上代表员工本身的价值。
二、建立健全企业人力资源薪酬管理体系的对策
1、对福利政策进行人性化设计
企业要想留住员工,给予员工丰厚的福利和具有市场竞争力的工资是不可缺少的。福利计划项目包括:职工游乐活动、丰厚的薪资、特殊福利、法定福利、带薪假期、衣食补贴、住房基金、购车购房无息贷款、完备的职工培训、養老保险、加班补贴、工伤保险、失业保险等。近几年来,人才竞争激烈,我国企业应将西方部分国家的人性化福利和我国的实际状况相结合,不断提供符合我国现状的多元化福利项目,如生育福利、教育福利等。
2、加强薪资的鼓励作用
根据核心技术员工和企业高层领导者不同的工作阶段制定不同的任务,每当能出色完成一个任务时,给予职工相应的奖励。在薪资鼓励上应注重技巧,依据员工不同的需求采取不同的鼓励对策,将福利和薪酬鼓励相结合。
3、实行公平的企业绩效考核制度
实行完善的企业绩效考核制度，是确立起较为行之有效的人力资源薪酬管理制度的重要举措。只有建立起高效的企业绩效考核制度，才能够对于企业员工实行公平、公正的福利给予标准，进而为企业的发展挽留人才。实行公平的企业绩效考核制度，可以从以下几个方面来实现：（1）对于职工的业绩进行公开、公正、透明评估。（2）明确公司的薪酬管理与绩效之间的对等关系，使得职工的工资水平与绩效管理水平的对等。（3）管理者可以制定出具体的绩效管理与考核标准，对于企业的职工，实行不同的技能操作标准的考核与测评，建立起公司管理层与下属之间的良好的互信关系。
4、执行职工持股制度
给核心职工持一定股份是有效稳定人才的办法。职工控股可以把企业利益与职工自身利益紧密联系,让职工认为企业就像自己的家,从而更勤奋地工作,更忠于公司。
5、确定明晰的薪酬分配原则和管理体系
企业应该多观察了解市场薪资水平的变化情况,积极参与薪酬调查以确保自己的薪资水平,使企业薪资对外具有一定的竞争性。薪酬管理要从薪酬分配制度的高度进行分析与设计，可以结合公司的业务发展规划及组织管理体系出发，来确立起较为合理的薪酬分配原则和管理体系。例如薪酬的支付水准可以依据目前的市场行情，综合员工的工作岗位所产生的财富价值，对于公司发展的贡献等因素，来确定出较为合理的薪酬分配原则和管理体系。
6、建立起高弹性的薪酬管理模式
高弹性的薪酬管理模式主要是针对企业员工的实际工作能力及工作绩效水平来确定的。员工在不同的阶段所表现出来的工作热情及工作积极性是不同的，因而所创造出来的经济价值也不尽相同；在员工的工作积极性的较高的情况下，所创造出来的经济价值最大，则应该给予员工相应比例的薪酬奖励；反之，则支付较低的薪酬，如此一来，员工的工作能力及工作热情直接与自己的工资水平向挂钩，就会形成良性的工作态度。不同的时期，员工工资波动较大，因而，奖金和津贴的比重就比较大，保险及福利的比重则相对较小，形成高弹性的薪酬管
理模式，可以在较大程度上满足职工的不同的薪酬期望。
结束语：
人力资源薪酬管理是一项复杂而系统的工程。人力资源管理一直受到人们的关注,因为它直接关系到职工的个人利益,也直接影响企业市场竞争力。只有结合当今企业的薪酬管理过程中所出现的种种问题及弊端，了解改进的方式方法，才能够真正的建立起公平、对等的、与职工的付出相对称的工资给付系统，保证薪酬的科学性、合理性、公平性，从而发挥薪酬制度在激励员工热情方面的优势，使得薪酬制度成为一种完成企业发展目标强有力的工具。
参考文献
[1]陈栋.我国国有企业的薪酬管理研究[J].经营管理者,2014年
[2]孙凌宇.试论企业人力资源管理的激励机制[J].中外企业家,2014年
[3]陈思明.现代薪酬学[M].上海:立信会计出版社，2013年
[4]范林榜.中小企业薪酬管理策略研究[M].商场现代化，2014年