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摘 要：企业中的人力资源管理系统与企业战略和企业绩效之间有着密切的联系，它们之间的切合度如何直接决定着企业是否拥有高附加值。经研究发现，企业战略的实施和企业绩效的生成对于人力资源管理系统的有效实施来讲意义重大。当企业将不同的战略措施和人力资源系统加以匹配的时候，企业绩效也将会有不同的呈现。在我国人力资源管理系统的背景之下，企业战略与企业绩效之间的关系作用于企业运行机制意义非凡，这也大大丰富了我们对这方面的研究和学习。本文就将从人力资源管理系统、企业战略以及企业绩效之间的交互关系入手，分析了它们之间的关系。
关键词：人力资源 企业战略 企业绩效
自20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争中的优势来源的观点不断地被更新并得到认同，一个企业怎样才能跻身于不败之地参与到全球竞争中，关键就在于企业人力资源是否得到了充分运用，企业员工能力有没有受到大力提高，只有不断的壮大人力资源，才能让企业获得更大的竞争优势，当然，要想更好的对人力资源进行投资，就要构建和完善良好的人力资源管理系统。权变理论认为企业需要根据不同的企业战略采用相应的人力资源实践活动，企业的人力资源实践互动必须与企业的战略和企业绩效之间达成一致并随之变化，这将有效的促进企业整体竞争力得到提高。那么，人力资源管理系统与企业战略、企业绩效之间到底有着怎样的关系呢？笔者对此进行了以下分析：
一、课题研究背景
随着社会经济的不断发展和进步，人类文明进入了新知识经济时代，知识经济正是以现代科技技术为核心的，并建立在知识和信息基础之上，随着高新技术的不断发展，信息技术也得到了广泛应用，人力资源管理系统的新时代也正在大踏步的到来。但是知识经济时代在带给企业人力资源管理系统成功机遇的同时，也面临着众多挑战，在21世纪的今天我们必须接受知识经济所带来的以下四个挑战：
1.全球经济一体化。自2001年我国加入世界贸易组织之后，我国的经济发展状况和环境都发生了翻天覆地的变化，平均出口贸易增长高达30%，进口贸易更是高达35%，也正是我国历史上对外贸易发展极为迅速的时期。由此可见，我国已经全面融入到了世界市场之中，所以，国内的企业应当站在全球市场的视角来分析企业所面临的各种环境，并制定相应的策略和运作流程。
2.科学技术的进步。科学技术的进步缩小了人与人之间的距离，信息的传播速度也变得越来越快，高信息化和高服务化增强了信息的传播速度，并为企业各个方面提供了更新的发展空间和机会，由于技术的进步导致产品更新换代也大大加快，所以企业内部的人力资源管理系统也应当做出一定的调整以增强自身的竞争力。
3.智力资本的全面应用。知识是一个企业赢得竞争力的关键，人力资源正是知识和智力的体现，能否吸引人才并发展人才也就成为决定企业能否成功的关键因素，企业也必须不断挖掘人才以完善人力资源管理系统。
4.外界环境的多变性。知识经济面临的最大挑战可以说就是必须随着外界环境的变化而变化，企业也必须不断地加强学习，不断的进行创新，并不断地调整自身发展的战略。企业必须找准自己的位置，持续检测外部环境的变化适时的做出决策以积极寻找到合适的业务运作方式和人力资源管理模式。
二、人力资源管理系统概述
所謂的人力资源管理系统，指的就是组织或者社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源有效的服务于组织或团体目标。建立人力资源管理系统是人资单位的重要责任，想要在企业中建立人力资源管理系统，首先就需要对整个企业组织的文化、经营目标、员工需求以及组织发展等方面进行研究和分析，所以某一种人力资源管理系统并不适用于所有的组织和企业，企业必须根据自身的发展和需求进行衡量，为自己打造出一套独特的人力资源管理系统。所以，并没有标准化的人力资源管理系统。
但是，就目前我国大多数企业来讲，在人力资源管理系统构建方面仍有很多问题，但问题并不是不知道该如何建立这样一个系统，而是不知道在建立之后应当怎样保证企业子系统之间进行衔接，这就导致整个人力资源管理系统该怎样发挥自身的整体功能。人力资源主要由职位分析与胜任素质模型、人力资源规划、员工招聘、职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理八大模块组成。在21世纪的今天，人力资源也已经成为企业最重要的资源之一，也已经成为企业最重要的管理职能之一。
三、人力资源管理系统与企业绩效的关系
对于目前人力资源管理系统的研究主要有以下两种基本的类型：资源型和控制型。资源型是以通过开发企业内部人员的工作能力来获取竞争力的一种方式，而控制型的则是以市场为基础的，这种市场型的方式着眼于对外部劳动力市场的获取，通过吸收接纳外部员工来对企业进行增值。内部培养型的人力资源管理系统主要有以下几个特征：培训广泛而频繁、“近亲繁殖”、着眼于对内部员工的开发和考核、基于能力的薪酬体系以及高度的工作保障等。而外部市场型则对员工有着很少的培训，在薪酬方面也相对较少，其薪酬体系也是以市场为基础的。
以控制为基础的观点重点在于员工行为是否合乎规范，并对员工自身有着严格的规范化标准，控制型的一般又可以分成两种类型：过程导向型和结果导向型。结果导向型对员工的长期奖励很多并且拥有高度的员工参与度，而过程导向型却恰恰相反，该种类型拥有更加明确的工作设计和绩效评估。这两种类型就可以整合为一种更加综合的人力资源管理系统。
员工与员工之间也有差异，根据他们技能和工作能力的不同可以将人力资源管理分为承诺系统、市场系统、控制系统以及合作系统等四种系统类型。这是由Lepak和Snell共同提出的。
四、人力资源管理系统与企业战略的关系
企业为了实现自身的战略目标，就需要对内部人力资源管理系统加以整合以让员工配合企业的整体发展。企业的战略类型多种多样，根据Porter的分类方法可以分为成本型、创新型和质量型战略，采取创新型战略的企业必须能够对市场迅速作出反应，并要求员工具备较强的创新和应变能力，对此，企业应当采取承诺性的人力资源管理系统，为员工的发展和培训创造出更多的机会，只有这样才能提高员工的参与度，不断加强企业与员工之间的信任度。采取质量型战略的企业就需要加强与员工之间的合作和信息共享，所以，这样的企业团队就需要以团队为基础。采取成本型战略的企业最终目的就是为了追求成本的最小化，通过各种规章制度和控制来规范员工的行为，所以应当采用控制型的人力资源管理系统。由此可见，人力资源管理系统必须以企业战略目标构建为基础，根据不同的企业战略制定出不同的人力资源管理系统。
五、结语
总而言之，人力资源管理系统与企业战略和企业绩效之间有着密切的关系，随着经济全球化的不断推进和市场竞争日趋激烈，国内企业也面对着越来越大的挑战，人力资源在企业中的优势日益显现，怎样转变人力资源管理的方法，提升人力资源对企业绩效和企业战略的贡献，也正是我国企业目前需要重点解决的问题。
参考文献：
[1]刘善仕，刘辉健. 投资型人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J]. 管理工程学报，2008，04：8-18.
[2]赵曙明，高素英，耿春杰. 战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据[J]. 南开管理评论，2011，01：28-35.
[3]李广斌. 战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门大学，2009.
关键词：人力资源 企业战略 企业绩效
自20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争中的优势来源的观点不断地被更新并得到认同，一个企业怎样才能跻身于不败之地参与到全球竞争中，关键就在于企业人力资源是否得到了充分运用，企业员工能力有没有受到大力提高，只有不断的壮大人力资源，才能让企业获得更大的竞争优势，当然，要想更好的对人力资源进行投资，就要构建和完善良好的人力资源管理系统。权变理论认为企业需要根据不同的企业战略采用相应的人力资源实践活动，企业的人力资源实践互动必须与企业的战略和企业绩效之间达成一致并随之变化，这将有效的促进企业整体竞争力得到提高。那么，人力资源管理系统与企业战略、企业绩效之间到底有着怎样的关系呢？笔者对此进行了以下分析：
一、课题研究背景
随着社会经济的不断发展和进步，人类文明进入了新知识经济时代，知识经济正是以现代科技技术为核心的，并建立在知识和信息基础之上，随着高新技术的不断发展，信息技术也得到了广泛应用，人力资源管理系统的新时代也正在大踏步的到来。但是知识经济时代在带给企业人力资源管理系统成功机遇的同时，也面临着众多挑战，在21世纪的今天我们必须接受知识经济所带来的以下四个挑战：
1.全球经济一体化。自2001年我国加入世界贸易组织之后，我国的经济发展状况和环境都发生了翻天覆地的变化，平均出口贸易增长高达30%，进口贸易更是高达35%，也正是我国历史上对外贸易发展极为迅速的时期。由此可见，我国已经全面融入到了世界市场之中，所以，国内的企业应当站在全球市场的视角来分析企业所面临的各种环境，并制定相应的策略和运作流程。
2.科学技术的进步。科学技术的进步缩小了人与人之间的距离，信息的传播速度也变得越来越快，高信息化和高服务化增强了信息的传播速度，并为企业各个方面提供了更新的发展空间和机会，由于技术的进步导致产品更新换代也大大加快，所以企业内部的人力资源管理系统也应当做出一定的调整以增强自身的竞争力。
3.智力资本的全面应用。知识是一个企业赢得竞争力的关键，人力资源正是知识和智力的体现，能否吸引人才并发展人才也就成为决定企业能否成功的关键因素，企业也必须不断挖掘人才以完善人力资源管理系统。
4.外界环境的多变性。知识经济面临的最大挑战可以说就是必须随着外界环境的变化而变化，企业也必须不断地加强学习，不断的进行创新，并不断地调整自身发展的战略。企业必须找准自己的位置，持续检测外部环境的变化适时的做出决策以积极寻找到合适的业务运作方式和人力资源管理模式。
二、人力资源管理系统概述
所謂的人力资源管理系统，指的就是组织或者社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源有效的服务于组织或团体目标。建立人力资源管理系统是人资单位的重要责任，想要在企业中建立人力资源管理系统，首先就需要对整个企业组织的文化、经营目标、员工需求以及组织发展等方面进行研究和分析，所以某一种人力资源管理系统并不适用于所有的组织和企业，企业必须根据自身的发展和需求进行衡量，为自己打造出一套独特的人力资源管理系统。所以，并没有标准化的人力资源管理系统。
但是，就目前我国大多数企业来讲，在人力资源管理系统构建方面仍有很多问题，但问题并不是不知道该如何建立这样一个系统，而是不知道在建立之后应当怎样保证企业子系统之间进行衔接，这就导致整个人力资源管理系统该怎样发挥自身的整体功能。人力资源主要由职位分析与胜任素质模型、人力资源规划、员工招聘、职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理八大模块组成。在21世纪的今天，人力资源也已经成为企业最重要的资源之一，也已经成为企业最重要的管理职能之一。
三、人力资源管理系统与企业绩效的关系
对于目前人力资源管理系统的研究主要有以下两种基本的类型：资源型和控制型。资源型是以通过开发企业内部人员的工作能力来获取竞争力的一种方式，而控制型的则是以市场为基础的，这种市场型的方式着眼于对外部劳动力市场的获取，通过吸收接纳外部员工来对企业进行增值。内部培养型的人力资源管理系统主要有以下几个特征：培训广泛而频繁、“近亲繁殖”、着眼于对内部员工的开发和考核、基于能力的薪酬体系以及高度的工作保障等。而外部市场型则对员工有着很少的培训，在薪酬方面也相对较少，其薪酬体系也是以市场为基础的。
以控制为基础的观点重点在于员工行为是否合乎规范，并对员工自身有着严格的规范化标准，控制型的一般又可以分成两种类型：过程导向型和结果导向型。结果导向型对员工的长期奖励很多并且拥有高度的员工参与度，而过程导向型却恰恰相反，该种类型拥有更加明确的工作设计和绩效评估。这两种类型就可以整合为一种更加综合的人力资源管理系统。
员工与员工之间也有差异，根据他们技能和工作能力的不同可以将人力资源管理分为承诺系统、市场系统、控制系统以及合作系统等四种系统类型。这是由Lepak和Snell共同提出的。
四、人力资源管理系统与企业战略的关系
企业为了实现自身的战略目标，就需要对内部人力资源管理系统加以整合以让员工配合企业的整体发展。企业的战略类型多种多样，根据Porter的分类方法可以分为成本型、创新型和质量型战略，采取创新型战略的企业必须能够对市场迅速作出反应，并要求员工具备较强的创新和应变能力，对此，企业应当采取承诺性的人力资源管理系统，为员工的发展和培训创造出更多的机会，只有这样才能提高员工的参与度，不断加强企业与员工之间的信任度。采取质量型战略的企业就需要加强与员工之间的合作和信息共享，所以，这样的企业团队就需要以团队为基础。采取成本型战略的企业最终目的就是为了追求成本的最小化，通过各种规章制度和控制来规范员工的行为，所以应当采用控制型的人力资源管理系统。由此可见，人力资源管理系统必须以企业战略目标构建为基础，根据不同的企业战略制定出不同的人力资源管理系统。
五、结语
总而言之，人力资源管理系统与企业战略和企业绩效之间有着密切的关系，随着经济全球化的不断推进和市场竞争日趋激烈，国内企业也面对着越来越大的挑战，人力资源在企业中的优势日益显现，怎样转变人力资源管理的方法，提升人力资源对企业绩效和企业战略的贡献，也正是我国企业目前需要重点解决的问题。
参考文献：
[1]刘善仕，刘辉健. 投资型人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J]. 管理工程学报，2008，04：8-18.
[2]赵曙明，高素英，耿春杰. 战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据[J]. 南开管理评论，2011，01：28-35.
[3]李广斌. 战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门大学，2009.