论文部分内容阅读
摘 要：移动通信行业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是移动通信行业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的财富，因而必须对其进行有效管理。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。移动通信行业人力资源应做到以人为本，通过提升人力资源总体能力以最终提升移动通信核心能力，这是推动企业发展法宝。
关键词：移动通信 人力资源 管理 以人为本
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，移动通信行业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。移动通信行业的竞争，说到底，就是人才的竞争。管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为移动通信行业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人，以人为核心的管理就是树立为人服务的观念，所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
苏霍姆林斯基曾鲜明地指出：“我们手中掌握的是世界上最宝贵的财富——人。”移动通信行业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是移动通信行业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的财富。但是在现实工作中，通信行业更多关注的是资金和市场份额、管理过程中以事为中心，更多的强调个人服从组织需要，服从事业的需要，缺乏对员工的关怀。因此，提出以人为本，是要回答在我们的企业什么最重要、什么最根本、什么最值得我们关注的问题。以人为本，就是说，与神、与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍本逐末，一句话，就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。移动通信行业以人为核心的管理，就是全方位、多层面建立和完善各种机制服务于人才的发展。为此，我们要从战略、培训、管理模式、薪酬福利、激励、关怀等方面提升通信行业的人力资源管理工作。
以人为本，有六个方面的问题值得探讨：
1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致，即我们在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚移动通信行业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为移动通信行业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着决定性的推动作用，我们应该上升到这样一个高度去认识。
2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法。除了吸引、招揽外，要通过行业自身培养来解决。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3、创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低了移动运营成本，从而增加了移动运营收益，我们的管理部门正是可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4、创建合理的有层次的薪酬福利待遇机制。我们知道，在管理的过程中，薪酬福利，始终是现阶段最主要的留人机制。因而，我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，因为，一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
5、建立真正有效的激励机制。激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。移动通信行业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。只有充分发挥激励机制作用，激发员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，才能使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、增强员工关怀。移动通信行业作为朝阳企业，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富。建立移动通信行业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升移动通信核心能力，这是推动企业发展法宝。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们移动通信行业应该对人力资源的管理能力加以重视，因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
美国前著名国务卿基辛格说，领导就是要让追随他的人们，从他们现在的地方，带他们走向还没有去过的地方。移动通信行业的领导者们，更应该以自身的人格魅力，在茫茫的未知中，用内心之火，精神之光，点燃员工的激情，才有走向明天的希望。
作者简介：
施敬文，内蒙古赤峰移动通信分公司人力资源部。
关键词：移动通信 人力资源 管理 以人为本
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，移动通信行业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。移动通信行业的竞争，说到底，就是人才的竞争。管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为移动通信行业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人，以人为核心的管理就是树立为人服务的观念，所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
苏霍姆林斯基曾鲜明地指出：“我们手中掌握的是世界上最宝贵的财富——人。”移动通信行业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是移动通信行业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的财富。但是在现实工作中，通信行业更多关注的是资金和市场份额、管理过程中以事为中心，更多的强调个人服从组织需要，服从事业的需要，缺乏对员工的关怀。因此，提出以人为本，是要回答在我们的企业什么最重要、什么最根本、什么最值得我们关注的问题。以人为本，就是说，与神、与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍本逐末，一句话，就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。移动通信行业以人为核心的管理，就是全方位、多层面建立和完善各种机制服务于人才的发展。为此，我们要从战略、培训、管理模式、薪酬福利、激励、关怀等方面提升通信行业的人力资源管理工作。
以人为本，有六个方面的问题值得探讨：
1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致，即我们在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚移动通信行业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为移动通信行业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着决定性的推动作用，我们应该上升到这样一个高度去认识。
2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法。除了吸引、招揽外，要通过行业自身培养来解决。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3、创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低了移动运营成本，从而增加了移动运营收益，我们的管理部门正是可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4、创建合理的有层次的薪酬福利待遇机制。我们知道，在管理的过程中，薪酬福利，始终是现阶段最主要的留人机制。因而，我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，因为，一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
5、建立真正有效的激励机制。激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。移动通信行业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。只有充分发挥激励机制作用，激发员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，才能使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、增强员工关怀。移动通信行业作为朝阳企业，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富。建立移动通信行业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升移动通信核心能力，这是推动企业发展法宝。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们移动通信行业应该对人力资源的管理能力加以重视，因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
美国前著名国务卿基辛格说，领导就是要让追随他的人们，从他们现在的地方，带他们走向还没有去过的地方。移动通信行业的领导者们，更应该以自身的人格魅力，在茫茫的未知中，用内心之火，精神之光，点燃员工的激情，才有走向明天的希望。
作者简介：
施敬文，内蒙古赤峰移动通信分公司人力资源部。