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摘要：21世纪是知识经济的时代，人员组织管理在现代企业发展越显重要，随着经济全球化席卷地球每个角落，经济成本利润是企业、国家政府关注的焦点，而人力资源作为一种可以创造价值的资本，他通過人员资源的管理，在成本上，创造不可估量的价值。人力资源成为企业一个关键的生产要素，应利用单位组织对其成本进行系统化的归纳，为单位创造收益。本文将详细梳理我国人力资源会计现状，并对推行人力资源会计的一些建议。
关键词：人力资源；会计成本
中图分类号：F23文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0048-01
人力资源是企业的一个重要资源，现代企业一般拥有人力资源、物质资源、资金资源。而人力资源会计作为企业一个重要岗位，它的职权一般是对企业的资产进行动态管理，对企业员工从招聘、录用、管理、审核等方面的业务进行记录、确认、评估、投资等管理和教育活动，目的在于搞清人力资源的有用信息，对人力资源的预期成果做详细分析，通过社招或校招录用人才，确定人力投资的方向和规模，决定员工的工资和考核，这样才能使企业有一个强有力的管理。如今，人力资源会计是现代经济管理学科的一个新鲜而又重要分支学科。它是市场经济的产物，和市场的发展有着密切的联系。
一、我国人力资源会计的现状
人力资源会计学识一门新兴学科，它是在充分运用经济学、组织行为学等原理基础上，与员工资源管理密切联系的结合和其他学科相互渗透、相互区别，来它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。人力资源会计这一概念从美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出以来，历经众多专家学者坚持不懈的研究论证，前后发展经历四大阶段，以至形成今天建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。
人力资源会计发展的四大阶段，我们可以将它总结为草创阶段、起步发展阶段、停滞阶段和活力四射阶段，每一阶段的发展历程，都吐露出人力资源会计发展的艰辛。
(一)草创阶段。时间从1964年至1970年。上个世纪60年代，是美国经济科学大腾飞的时期，每一天都发生着影响深远的事，在1967年，美国俄亥俄州哥伦布室一个公司的年终结算中，为了准确计算每一位经理人所能够创造的价值，于是实验室将每一经理人员的费用平均划分为5个账户，然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊，这样就可以通过此实验来衡量企业的一个管理人员在工作过程中可以为公司赚取更多的利润。
(二)起飞阶段。时间从1971至1976年。这一阶段中，美国及西方国家有着大量的人员从事如何计算人力资源使用价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系，期间的许多专家学者大量撰写文章影响公众舆论，尤其，美国会计学会人力资源委员所发表的两篇有关人力资源会计的研究报告，对这阶段人力资源会计成本的发展贡献巨大。
(三)搁浅阶段。时间从1977年到1980年。美国的科学研究似乎与美国经济成正比，这段时期美国经济遭遇重大危机，在加上研究人力资源会计成本项目缺少必要的启动资金，理论上是取得一定成效，但实际运用就出现了不少麻烦。同时理论研究学科没有考虑必要的经济现状，提出或设计出一套套非常复杂，而又难以操作，对数据的解释也频频出现争端，这就使公众对这方面的兴趣逐渐减少，而科学家也逐渐对他敬而远之。
(四)活力四射阶段。从1980年至今。这一时期，美国人在里根的带领下，经济上进行大刀阔斧的改革，并受到非凡效果，经济上的繁荣也推动了冷冻5年的人力资源会计学科上的研究，特别在美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，坚起了美国重新研究人力资源会计成本的大旗，随着经济全球化的发展，这一成果推向了世界绝大数国家，在不同的国家都有着许多适合本国企业发展的人力资源会计成本核算方法。
二、我国人力资源会计是实际上的应用
理论应用于实践，是人力资源会计重焕新生的绝佳渠道，也只有理论联系实际，并且通过实践的应用，我们才能在实践过程中发现需要的问题，而后解决问题，完善和改进我国企业的人力资源成本会计，这样才能体现我国企业人力资源会计成本的真正意义和实践精神。
三、对我国企业大力推行人力资源会计成本的建议
我国市场经济起步较晚，同时深受我国传统的会计核算标准要求，在理论和实践中都没取得实际客观成绩。为了适应我国经济的发展，环境资源的优化，我们就应该本着建设我们国家不断的改进和逐渐完善我们的人力资源会计成本体系。以下是我所提的几点建议。
(一)完善我国企业人力资源会计量算化体系
我国企业所缺的是体系组织不够完善，通过多我国企业人力资源成本会计制度上创新和实践中详细规范，并且在现有的人力资源成本量算化的基础上，在人力资源成本会计的量算化过程中，我们可以设计一种适合企业自身特点得评估体系，并对力资源会计成本的确认、计量、核算做出合理的推算，对其公允价值做出合理的估计，同时结合我国企业行业的特殊性，构建一套完整适用新得人力资源会计核算体系。主要包括：1.人力资源会计对会计平衡公式产生巨大影响，传统会计平衡公式在人力资源会计引入 人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益。2.会计和人力资源价值会计。3.人力资产核算和劳 动者权益核算。
(二)详细规划“员工人力资产”账户
企业不仅要为企业发展的资产设置明确的账户，也应随着经济的发展，深化企业内部改革，为员工的人力资源管理设计一套详细的人力资产账户，这样可使企业的人力资源部门按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，在其后算出实际成本。企业将它记入“人力资产”账户，形成企业的人力资产价值。企业账户的借方在登记企业的人力资源投资所获得资产管理引起的增加额，并且由贷方登记人力资源退出或消失时冲减企业人力资产原值。期末账户借方余额为企业在人力资源的取得、开发、离职等投资所形成的人力资产原始价值。
参考文献：
[1][美]西奥多.Ｗ.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:经济学院出版社,1992.
[2]中国会计学会组,张文贤.人力资源会计研究[M].北京:中国财政经济出版社,2002.
[3]沈裕辉.论知识背景下人力资源会计新内涵[J].市场周刊(理论研究),2006(11).
关键词：人力资源；会计成本
中图分类号：F23文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0048-01
人力资源是企业的一个重要资源，现代企业一般拥有人力资源、物质资源、资金资源。而人力资源会计作为企业一个重要岗位，它的职权一般是对企业的资产进行动态管理，对企业员工从招聘、录用、管理、审核等方面的业务进行记录、确认、评估、投资等管理和教育活动，目的在于搞清人力资源的有用信息，对人力资源的预期成果做详细分析，通过社招或校招录用人才，确定人力投资的方向和规模，决定员工的工资和考核，这样才能使企业有一个强有力的管理。如今，人力资源会计是现代经济管理学科的一个新鲜而又重要分支学科。它是市场经济的产物，和市场的发展有着密切的联系。
一、我国人力资源会计的现状
人力资源会计学识一门新兴学科，它是在充分运用经济学、组织行为学等原理基础上，与员工资源管理密切联系的结合和其他学科相互渗透、相互区别，来它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。人力资源会计这一概念从美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出以来，历经众多专家学者坚持不懈的研究论证，前后发展经历四大阶段，以至形成今天建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。
人力资源会计发展的四大阶段，我们可以将它总结为草创阶段、起步发展阶段、停滞阶段和活力四射阶段，每一阶段的发展历程，都吐露出人力资源会计发展的艰辛。
(一)草创阶段。时间从1964年至1970年。上个世纪60年代，是美国经济科学大腾飞的时期，每一天都发生着影响深远的事，在1967年，美国俄亥俄州哥伦布室一个公司的年终结算中，为了准确计算每一位经理人所能够创造的价值，于是实验室将每一经理人员的费用平均划分为5个账户，然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊，这样就可以通过此实验来衡量企业的一个管理人员在工作过程中可以为公司赚取更多的利润。
(二)起飞阶段。时间从1971至1976年。这一阶段中，美国及西方国家有着大量的人员从事如何计算人力资源使用价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系，期间的许多专家学者大量撰写文章影响公众舆论，尤其，美国会计学会人力资源委员所发表的两篇有关人力资源会计的研究报告，对这阶段人力资源会计成本的发展贡献巨大。
(三)搁浅阶段。时间从1977年到1980年。美国的科学研究似乎与美国经济成正比，这段时期美国经济遭遇重大危机，在加上研究人力资源会计成本项目缺少必要的启动资金，理论上是取得一定成效，但实际运用就出现了不少麻烦。同时理论研究学科没有考虑必要的经济现状，提出或设计出一套套非常复杂，而又难以操作，对数据的解释也频频出现争端，这就使公众对这方面的兴趣逐渐减少，而科学家也逐渐对他敬而远之。
(四)活力四射阶段。从1980年至今。这一时期，美国人在里根的带领下，经济上进行大刀阔斧的改革，并受到非凡效果，经济上的繁荣也推动了冷冻5年的人力资源会计学科上的研究，特别在美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，坚起了美国重新研究人力资源会计成本的大旗，随着经济全球化的发展，这一成果推向了世界绝大数国家，在不同的国家都有着许多适合本国企业发展的人力资源会计成本核算方法。
二、我国人力资源会计是实际上的应用
理论应用于实践，是人力资源会计重焕新生的绝佳渠道，也只有理论联系实际，并且通过实践的应用，我们才能在实践过程中发现需要的问题，而后解决问题，完善和改进我国企业的人力资源成本会计，这样才能体现我国企业人力资源会计成本的真正意义和实践精神。
三、对我国企业大力推行人力资源会计成本的建议
我国市场经济起步较晚，同时深受我国传统的会计核算标准要求，在理论和实践中都没取得实际客观成绩。为了适应我国经济的发展，环境资源的优化，我们就应该本着建设我们国家不断的改进和逐渐完善我们的人力资源会计成本体系。以下是我所提的几点建议。
(一)完善我国企业人力资源会计量算化体系
我国企业所缺的是体系组织不够完善，通过多我国企业人力资源成本会计制度上创新和实践中详细规范，并且在现有的人力资源成本量算化的基础上，在人力资源成本会计的量算化过程中，我们可以设计一种适合企业自身特点得评估体系，并对力资源会计成本的确认、计量、核算做出合理的推算，对其公允价值做出合理的估计，同时结合我国企业行业的特殊性，构建一套完整适用新得人力资源会计核算体系。主要包括：1.人力资源会计对会计平衡公式产生巨大影响，传统会计平衡公式在人力资源会计引入 人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益。2.会计和人力资源价值会计。3.人力资产核算和劳 动者权益核算。
(二)详细规划“员工人力资产”账户
企业不仅要为企业发展的资产设置明确的账户，也应随着经济的发展，深化企业内部改革，为员工的人力资源管理设计一套详细的人力资产账户，这样可使企业的人力资源部门按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，在其后算出实际成本。企业将它记入“人力资产”账户，形成企业的人力资产价值。企业账户的借方在登记企业的人力资源投资所获得资产管理引起的增加额，并且由贷方登记人力资源退出或消失时冲减企业人力资产原值。期末账户借方余额为企业在人力资源的取得、开发、离职等投资所形成的人力资产原始价值。
参考文献：
[1][美]西奥多.Ｗ.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:经济学院出版社,1992.
[2]中国会计学会组,张文贤.人力资源会计研究[M].北京:中国财政经济出版社,2002.
[3]沈裕辉.论知识背景下人力资源会计新内涵[J].市场周刊(理论研究),2006(11).