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【摘要】实行聘任制对教师队伍的优化组合做出了一定成效。但在具体实行过程中，出现了许多矛盾。在整个聘用制度中，最容易引起矛盾和争议的是续聘制度。这涉及到对“续聘”的制订、解释和实施之间的矛盾。因此，教师聘任制设计要落实到和谐社会理念上来，大力加强法规建设，真正做到依法聘任，加强和完善教师聘任制的相关监督渠道。
【关键词】聘任制；续聘；教育事业单位
【中图分类号】G645 【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）13-0039-02
1999年6月13中共中央、国务院颁发实施了《关于深化教育全面推进素质教育的决定》，进一步深化素质教育。同时，国家对教师队伍进行优化组合，实行聘任制。几年来这一改革虽然对教师队伍的优化组合做出了一定成效，但在具体实行过程中，出现了许多矛盾，根据各地有关部门信访办的反映，《办法》实施以来，向上反映问题的人员剧增，其中，集中在“解聘”和“续聘”问题上。
一、对目前“续聘”办法的分析
在整个聘用制度中，最容易引起矛盾和争议的是续聘制度。在目前的一年一聘的制度下，必然产生续聘这一必不可少的环节。为什么“续聘”问题会成为最容易引起矛盾和争议的呢？这涉及到对“续聘”的制订、解释和实施之间的矛盾。
2003年所颁布的《事业单位聘用合同办法的通知》对续聘是这样规定的。第十一条规定：聘用合同期满，应岗位需要，经考核合格，受聘人员愿意续聘的，聘用单位可以续聘其从事原岗位工作。第二十一条规定：聘用合同期满，符合续聘条件的，经当事人协商一致，可以续定聘用合同。这就是说，对于“续聘”，一方面要看某一岗位的需求状况，如果某一岗位因为生源的减少而不需要再设，那么，校方可以不再续聘原来这一岗位的老师。不过，校方应该事先做好解释工作。如果岗位数量没有变，那么就要看续聘这一岗位的教师前几年的或前一年的工作成绩，应通过考核来决定是否续聘 ，如果考核不合格，那么，可以对内对外进行招聘。但是，在现实中，许多学校在续聘过程中，并不进行事先考核，即使进行考核也是做做样子。更多的做法往往是凭校长个人的主观感觉或所谓领导班子的主观意见，为什么会生产这样的情况呢？为此，笔者曾经就这一问题询问了人事局的有关部门。他们的解释是：“续聘前的考核并不是续聘的必备程序。”也就是说，续聘前可以进行考核，也可以不进行考核。那么，学校领导根据什么来决定继续聘用某一教工呢？他没有说，那就只能是领导的个人感觉，而这恰恰是最不可靠的因素。为此，笔者又走访了某基层的人事部门，他们对“续聘”问题的回答更是让人吃惊：“不续聘是不需要任何理由的。”正由于上级部门对这一规定的如此解释，于是就出现了基层人事部门的这样的理解。因为考核不是续聘的必备程序，也就是不用考核也可以决定“续聘”与“不续聘”，那么，不进行考核来决定，靠什么来决定呢？那就是个人的感觉。矛盾就此产生，腐败就从这一制度下产生。据笔者了解，有的校长在对教师进行聘任时，对那些敢于在工作中对其工作作风不满甚或提出意见的教职工往往到合同期满后不予续聘（目前，在教育单位一般都是一年一聘制），也不作任何解释，就一句话：“聘期已到，合同终止”。也有学校领导向续聘者暗中提出了经济上的要求，如果续聘者不同意，那么面临的就是一年聘期结束时不被续聘，这些单位领导有了上级的“不续聘不需要任何理由”，以及“考核不是续聘的必备程序”这一尚方宝剑，也就可以有恃无恐。当教师要向上级去力争自己的权利的时候，人事部门马上搬出了第三十六条第一款；“聘用合同期满的，聘用合同终止”反问来访者：“你的聘用合同期满了吗？”“既然合同期已满，那么，聘用合同也就已终止”。于是，上访者毫无结果地却又无可奈何的结束了上访。为此，笔者再次询问了有关人事部门：你如何看待某些领导在运用“续聘”权力时的腐败行为？他们说“他在法律上是有这一权力的，但是，他在道德是没有这一权力的”。也就是说，我们的法律恰恰是维护了这一腐败的行为。事实上，《办法》的第二十四条已经明确规定：聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核；必要时，可以增加聘期考核。聘用工作组织对受聘人员提出考核等次意见后，由单位负责人员集体决定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，作为受聘人员续聘、调整岗位、解聘的依据。
但是，我们可以看到；制度的建立是一回事，对制度的解释和实施又是另一会事，《规定》明确写着“续聘”要进行考核，但是，人事部门的解释却是“不一定必须”，而到了基层人事部门却变成了“不续聘无需任何理由”，而到了具体的校方就成了“我不续聘你，可以无需任何理由。”这就为腐败的产生提供了可能，由于聘用制度上的这一严重的漏洞。所以，一般事业单位的领导不轻易解除和终止聘用合同。这一方面是因为校方如果单方面提出解除和终止聘用合同就比较麻烦。因为它必须要符合第三十二条的任何一项条款。另一方面，它也可能会激起职工的不满和投诉，而采用“不续聘”这一方法唯一的麻烦就是要等到一年的合同期限满，但是，这一方法却省却了许多麻烦，尽管，不续聘的理由既不是对方的不合格，也不是单位的不需要，而是因为：我看不上他，他不听话等等。但是，我得到法律的支持。这也就是为什么在“续聘问题”上的矛盾更突出的原因。对于“续聘”在国外有着许多可供我们借鉴的地方，如在美国对于是否“续聘”有着十分复杂和严格的程序, 它包括要有领导的评议、专家的评议和群众的评议，通过这种民主式的评议，最后来决定是否续聘某一员工。
总之，我国现行的教师聘任制存在着许多不合理之处，与和谐社会理念的要求相差甚远。为了和谐社会在我国真正实现，我们有必要对此做出合理而又科学的决策，使之在新的理念下，健康和谐地发展。
二、在和谐社会理念下进一步完善教师聘用制
（一）教师聘任制的安排与设计要落实到和谐社会理念上来
一方面，要坚持以人为本、科学的发展观，这是构建和谐社会的基本理论前提。中国聘任制和西方国家的聘任制存在本质上的区别。西方聘任制是选拔性的，聘任制是为了组建优秀的团队，一旦被选中，并通过晋职、提薪、培训和其它福利来激发受聘者工作积极性和对聘任单位忠诚度，只有当企业出现严重问题或者职员出现严重问题时才使用解聘和不续聘。我国聘任制是淘汰性的，领导一上任，第一件事情就是整顿团队，而整顿队伍的唯一方法就是运用解聘和不续聘来淘汰一批“不合格”者警示其它的人，因而多数教师年复一年承受着很大的心理压力。我们要改变这种“杀鸡儆猴”式的一年一聘制，让聘任制真正起到提高教师的教学热情，促进教学质量的提高和教师不断地精益求精。
（二）大力加强法规建设，真正做到依法聘任
首先，要尽快出台调控我国教师聘任制的必要法律法规。当前，我们实行的教师聘任制的法律法规依据是《教师法》的几项规定，以及人事部制定的两个文件《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和《关于在事业单位实行人员聘任制度的意见》以及《劳动法》和《合同法》。这些规定在实际操作中缺乏可操作性，致使教师聘任制的实施无章可循。因此，我们应该加快教师聘任的立法工作。首先，学校与教师签订的聘任合同应不同于一般的劳动用工合同。虽然《教师法》中的某此规定与《劳动法》中有关劳动合同签定原则是一致的，但我们不能单纯依靠《劳动法》和《合同法》的规定来指导教师聘任合同，而必须有一套细致考虑教师聘任合同特殊性质的相关法律，对教师聘任条件、聘任程序、聘期、解聘以及续聘程序等每一项的具体操作都要作出相关规定。其次，国家相关部门应尽快提供在形式、内容和程序上公平、合理、合法的可供参考的聘任合同，明确规定学校和教师的权利和义务，以供各级各类学校与教师的参考。再次，进一步丰富和完善有关教师申诉、教育行政司法以及教育行政诉讼的法律规定，以保证教师聘任制的顺利实施。为保护教师的合法权益，具体做法有以下两点：（1）建立完善的通知和听证制度，通过这一制度给即将被解聘的教师和明显带有报复性的“不续聘”以申辩的机会，以切实体现聘任制中的公平性。（2）建立和完善调节、仲裁以及诉讼程序、处理纠纷的机制，以保证教师聘任制改革的实效与切实维护教师在受聘中的合法权益。
（三）加强和完善教师聘任制的相关监督渠道
为保证教师聘任合同的合法性和维护受聘教师的合法权益，必须加强和完善教师聘任制的过程监督。具体的监督渠道主要有：第一，加强和完善行政监督渠道，行政监督具有可随时介入的特点，所以为了更有效地推进教师聘用制改革，应该加强行政监督措施，以求通过行政监督渠道确保教师聘任合同的公平性和有效性。第二，加强和完善司法监督渠道。在聘任制中牵涉到教师和学校或是教育行政部门之间的利益问题双方发生纠纷是在所难免的，这就需要司法部门的及时介入通过仲裁或是诉讼制度来调节两者的纠纷，这在聘任制中是必要的。第三，加强和完善教育工会监督渠道。教育工会是教师权益的代言人，能监督学校正确行使管理权利承担相应的义务，从而维护教师的权益。在必要时，教育工会还可以代表教师和学校或教育行政部门签订集体合同。
参考文献
[1]丁文珍.教师聘任制与教师合法权益[J].教学与管理，2004，（10）．
[2]王世忠.中小学教师聘任制的回顾与前瞻[J].江西教育科研，1999，（4）．
[3]孙波.在教师聘任中应抓住的几个关键环节[J].教学与管理，2001，（8）．
作者简介：洪亚非，华东师大社科部讲师。
【关键词】聘任制；续聘；教育事业单位
【中图分类号】G645 【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）13-0039-02
1999年6月13中共中央、国务院颁发实施了《关于深化教育全面推进素质教育的决定》，进一步深化素质教育。同时，国家对教师队伍进行优化组合，实行聘任制。几年来这一改革虽然对教师队伍的优化组合做出了一定成效，但在具体实行过程中，出现了许多矛盾，根据各地有关部门信访办的反映，《办法》实施以来，向上反映问题的人员剧增，其中，集中在“解聘”和“续聘”问题上。
一、对目前“续聘”办法的分析
在整个聘用制度中，最容易引起矛盾和争议的是续聘制度。在目前的一年一聘的制度下，必然产生续聘这一必不可少的环节。为什么“续聘”问题会成为最容易引起矛盾和争议的呢？这涉及到对“续聘”的制订、解释和实施之间的矛盾。
2003年所颁布的《事业单位聘用合同办法的通知》对续聘是这样规定的。第十一条规定：聘用合同期满，应岗位需要，经考核合格，受聘人员愿意续聘的，聘用单位可以续聘其从事原岗位工作。第二十一条规定：聘用合同期满，符合续聘条件的，经当事人协商一致，可以续定聘用合同。这就是说，对于“续聘”，一方面要看某一岗位的需求状况，如果某一岗位因为生源的减少而不需要再设，那么，校方可以不再续聘原来这一岗位的老师。不过，校方应该事先做好解释工作。如果岗位数量没有变，那么就要看续聘这一岗位的教师前几年的或前一年的工作成绩，应通过考核来决定是否续聘 ，如果考核不合格，那么，可以对内对外进行招聘。但是，在现实中，许多学校在续聘过程中，并不进行事先考核，即使进行考核也是做做样子。更多的做法往往是凭校长个人的主观感觉或所谓领导班子的主观意见，为什么会生产这样的情况呢？为此，笔者曾经就这一问题询问了人事局的有关部门。他们的解释是：“续聘前的考核并不是续聘的必备程序。”也就是说，续聘前可以进行考核，也可以不进行考核。那么，学校领导根据什么来决定继续聘用某一教工呢？他没有说，那就只能是领导的个人感觉，而这恰恰是最不可靠的因素。为此，笔者又走访了某基层的人事部门，他们对“续聘”问题的回答更是让人吃惊：“不续聘是不需要任何理由的。”正由于上级部门对这一规定的如此解释，于是就出现了基层人事部门的这样的理解。因为考核不是续聘的必备程序，也就是不用考核也可以决定“续聘”与“不续聘”，那么，不进行考核来决定，靠什么来决定呢？那就是个人的感觉。矛盾就此产生，腐败就从这一制度下产生。据笔者了解，有的校长在对教师进行聘任时，对那些敢于在工作中对其工作作风不满甚或提出意见的教职工往往到合同期满后不予续聘（目前，在教育单位一般都是一年一聘制），也不作任何解释，就一句话：“聘期已到，合同终止”。也有学校领导向续聘者暗中提出了经济上的要求，如果续聘者不同意，那么面临的就是一年聘期结束时不被续聘，这些单位领导有了上级的“不续聘不需要任何理由”，以及“考核不是续聘的必备程序”这一尚方宝剑，也就可以有恃无恐。当教师要向上级去力争自己的权利的时候，人事部门马上搬出了第三十六条第一款；“聘用合同期满的，聘用合同终止”反问来访者：“你的聘用合同期满了吗？”“既然合同期已满，那么，聘用合同也就已终止”。于是，上访者毫无结果地却又无可奈何的结束了上访。为此，笔者再次询问了有关人事部门：你如何看待某些领导在运用“续聘”权力时的腐败行为？他们说“他在法律上是有这一权力的，但是，他在道德是没有这一权力的”。也就是说，我们的法律恰恰是维护了这一腐败的行为。事实上，《办法》的第二十四条已经明确规定：聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核；必要时，可以增加聘期考核。聘用工作组织对受聘人员提出考核等次意见后，由单位负责人员集体决定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，作为受聘人员续聘、调整岗位、解聘的依据。
但是，我们可以看到；制度的建立是一回事，对制度的解释和实施又是另一会事，《规定》明确写着“续聘”要进行考核，但是，人事部门的解释却是“不一定必须”，而到了基层人事部门却变成了“不续聘无需任何理由”，而到了具体的校方就成了“我不续聘你，可以无需任何理由。”这就为腐败的产生提供了可能，由于聘用制度上的这一严重的漏洞。所以，一般事业单位的领导不轻易解除和终止聘用合同。这一方面是因为校方如果单方面提出解除和终止聘用合同就比较麻烦。因为它必须要符合第三十二条的任何一项条款。另一方面，它也可能会激起职工的不满和投诉，而采用“不续聘”这一方法唯一的麻烦就是要等到一年的合同期限满，但是，这一方法却省却了许多麻烦，尽管，不续聘的理由既不是对方的不合格，也不是单位的不需要，而是因为：我看不上他，他不听话等等。但是，我得到法律的支持。这也就是为什么在“续聘问题”上的矛盾更突出的原因。对于“续聘”在国外有着许多可供我们借鉴的地方，如在美国对于是否“续聘”有着十分复杂和严格的程序, 它包括要有领导的评议、专家的评议和群众的评议，通过这种民主式的评议，最后来决定是否续聘某一员工。
总之，我国现行的教师聘任制存在着许多不合理之处，与和谐社会理念的要求相差甚远。为了和谐社会在我国真正实现，我们有必要对此做出合理而又科学的决策，使之在新的理念下，健康和谐地发展。
二、在和谐社会理念下进一步完善教师聘用制
（一）教师聘任制的安排与设计要落实到和谐社会理念上来
一方面，要坚持以人为本、科学的发展观，这是构建和谐社会的基本理论前提。中国聘任制和西方国家的聘任制存在本质上的区别。西方聘任制是选拔性的，聘任制是为了组建优秀的团队，一旦被选中，并通过晋职、提薪、培训和其它福利来激发受聘者工作积极性和对聘任单位忠诚度，只有当企业出现严重问题或者职员出现严重问题时才使用解聘和不续聘。我国聘任制是淘汰性的，领导一上任，第一件事情就是整顿团队，而整顿队伍的唯一方法就是运用解聘和不续聘来淘汰一批“不合格”者警示其它的人，因而多数教师年复一年承受着很大的心理压力。我们要改变这种“杀鸡儆猴”式的一年一聘制，让聘任制真正起到提高教师的教学热情，促进教学质量的提高和教师不断地精益求精。
（二）大力加强法规建设，真正做到依法聘任
首先，要尽快出台调控我国教师聘任制的必要法律法规。当前，我们实行的教师聘任制的法律法规依据是《教师法》的几项规定，以及人事部制定的两个文件《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和《关于在事业单位实行人员聘任制度的意见》以及《劳动法》和《合同法》。这些规定在实际操作中缺乏可操作性，致使教师聘任制的实施无章可循。因此，我们应该加快教师聘任的立法工作。首先，学校与教师签订的聘任合同应不同于一般的劳动用工合同。虽然《教师法》中的某此规定与《劳动法》中有关劳动合同签定原则是一致的，但我们不能单纯依靠《劳动法》和《合同法》的规定来指导教师聘任合同，而必须有一套细致考虑教师聘任合同特殊性质的相关法律，对教师聘任条件、聘任程序、聘期、解聘以及续聘程序等每一项的具体操作都要作出相关规定。其次，国家相关部门应尽快提供在形式、内容和程序上公平、合理、合法的可供参考的聘任合同，明确规定学校和教师的权利和义务，以供各级各类学校与教师的参考。再次，进一步丰富和完善有关教师申诉、教育行政司法以及教育行政诉讼的法律规定，以保证教师聘任制的顺利实施。为保护教师的合法权益，具体做法有以下两点：（1）建立完善的通知和听证制度，通过这一制度给即将被解聘的教师和明显带有报复性的“不续聘”以申辩的机会，以切实体现聘任制中的公平性。（2）建立和完善调节、仲裁以及诉讼程序、处理纠纷的机制，以保证教师聘任制改革的实效与切实维护教师在受聘中的合法权益。
（三）加强和完善教师聘任制的相关监督渠道
为保证教师聘任合同的合法性和维护受聘教师的合法权益，必须加强和完善教师聘任制的过程监督。具体的监督渠道主要有：第一，加强和完善行政监督渠道，行政监督具有可随时介入的特点，所以为了更有效地推进教师聘用制改革，应该加强行政监督措施，以求通过行政监督渠道确保教师聘任合同的公平性和有效性。第二，加强和完善司法监督渠道。在聘任制中牵涉到教师和学校或是教育行政部门之间的利益问题双方发生纠纷是在所难免的，这就需要司法部门的及时介入通过仲裁或是诉讼制度来调节两者的纠纷，这在聘任制中是必要的。第三，加强和完善教育工会监督渠道。教育工会是教师权益的代言人，能监督学校正确行使管理权利承担相应的义务，从而维护教师的权益。在必要时，教育工会还可以代表教师和学校或教育行政部门签订集体合同。
参考文献
[1]丁文珍.教师聘任制与教师合法权益[J].教学与管理，2004，（10）．
[2]王世忠.中小学教师聘任制的回顾与前瞻[J].江西教育科研，1999，（4）．
[3]孙波.在教师聘任中应抓住的几个关键环节[J].教学与管理，2001，（8）．
作者简介：洪亚非，华东师大社科部讲师。