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【摘要】：乔治·埃尔顿·梅奥，美国管理学家，早期的行为科学——人际关系理论创始人。梅奥在管理思想史的最大贡献是通过对霍桑实验过程的反思研究，指出工业文明虽然取得了技术与物质的巨大进步，但却忽视了人的精神和社会需求。这也是他1933年出版的《工业文明的人的问题》和1945年出版的《工业文明的社会问题》的主题。由于他集中探讨了社会条件、已经形成的人际关系和精神状况对人们工作行为的根本影响，因而被后人称为行为科学家、人际关系理论的创始人。
【关键词】：社会人 非正式组织 人本 效率
一、梅奥人际关系理论产生背景
在19世纪中后期，美国经济迅速发展，一些行业的大规模企业不断涌现。然而，对于这些大规模企业来说，如何提高生产效率已成为企业管理中最薄弱的一环。大规模生产的标准化并没有解决当时社会上的劳资冲突问题。许多受泰勒“科学管理”思想影響的西方管理工作者将管理重点放在对组织结构、工作流程的标准化、机械化和自动化的调整，同时这些理论将工人视为一种提高生产率的工具，或组织上的标准化“螺丝钉”。在梅奥之前，占统治地位的理论假设这样一种前提：社会由一群无组织的个体组成；他们力求在意识形态和行动上实现个人最大利益，并力求最大限度地提高个人的经济收入，即“经济人”假设。这种所谓的“泰勒制”体系极大地提高了工厂的生产率，同时也使工人表达出了极大的不满，让他们觉得单调乏味。他们开始运作罢工，并付诸实现，劳资关系日益紧张起来。很明显，泰罗的管理方法在当前时代背景下对提高劳动生产率没有显著的影响。一些管理专家开始发现社会化大生产的发展需要创新生产管理理论。出于这个原因，梅奥一再强调，以前的经济理论对此方面的研究非常薄弱，甚至达到了十分荒谬的程度。工人被描述为一群游牧民，他们自私自利，为获得自身利益而战。因此，梅奥通过霍桑实验发现，影响生产效率的因素不仅包括外部环境因素和生产设备条件，还包括劳动者与人之间的关系，以及工人对工作环境满意度的不同程度，这些都影响生产效率的提高。梅奥认为，简单地把工人当作“经济人”是不符合时代发展的。他一再强调，工作效率和福利对提高生产效率没有明显影响，而和谐的工作氛围和“非正式组织”的存在可以带来生产效率的明显提高。通过霍桑实验，梅奥将他的理论从当时社会主流理论中剥离出来，提出了“社会人”假设。
二、霍桑实验
随着传统科学管理在现代工业文明快速发展中所显现的不足，工人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现，这也引起了许多企业管理学者和众多企业的关注。然而，在20世纪20年代由心理学家梅奥为首的一行人进行的霍桑实验开始了关于这方面的系统研究，并形成了更系统的新的管理理论。霍桑实验在美国霍桑工厂进行。它有一套比较完整的娱乐设施，医疗体系和养老金体系也很完善，但工人们仍闷闷不乐生产力低下。为了找出原因，国家研究委员会组织了一个研究小组针对此种情况进行实验研究。这项在美国西方电气公司霍桑工厂进行的为期九年的实验，真正为组织中的人这一研究拉开了序幕。
霍桑实验起初是想通过改变工厂里的工作条件和环境等外部条件来提高劳动生产率。在1924年到1932年这几年间，一共进行了四个阶段的实验：光照实验，装配工作小组实验，对工人进行大规模访谈以及接线板接线工作室的研究。然而，实验结果出乎所有研究人员的意料：无论工作环境（照明强度，休息时间，厂房内部温度等）如何改变，实验组和非实验组的工人产量都不断提高。在研究计件工资对生产效率的影响时，他的团队发现生产团体中的工人有这样一种默契，即大多数工人都会限制自己的生产。否则，他们将遭受所在团体的白眼和排斥。激励性工资无法像传统管理理论所设想的那样提高产量。在为期两年的大型访谈实验中，员工可以畅所欲言，他们可以自由地谈论自己的想法并发泄他们的不满，劳动生产率也得到了相应的增加。
对于这种传统假设与观察行为之间的不相符，梅奥做出如下解释：首先，影响生产效率的根本因素根本并非工作条件，而是工人本身。参与实验的工人意识到他们是受到“关注”并意识到他们是重要的存在，因此具有一种荣誉感。正是这种人为因素导致了工人劳动生产率的提高。其次，在决定工人工作效率的因素中，他们认为被团队所接受的和谐和安全感比奖励性工资更重要。霍桑实验在经典管理理论基础上做出了巨大的突破。管理研究的重点首次从工作环境因素转向人为因素。它不仅从理论上补充和完善了古典管理理论，更开辟了管理研究新方向，为现代行为科学的发展做出了重要的贡献。
三、人际关系理论
霍桑实验的结果否定了传统管理理论的假设，并表明工人在工厂生产的过程中并不是被动和孤立的个体，他们的行为不仅受工资的影响还受到社会关系的影响。也就是说影响生产效率的关键因素不是工资水平和医疗条件，而是在工作中人与人之间关系的和谐。
梅奥的“工业文明的社会问题”一书主题讨论的是关于工业社会工人的合作。他吸收了20世纪以来经济研究的新成果，提出人类合作不是偶然，而是具有广泛而深刻的人性，这也是工人联合的本能反应。在梅奥看来，传统管理理论有三种假设从根本上讲是不合理的。第一个假设实际上是对霍布斯，卢梭等人理论的继承，特别是继承了他们的社会契约理论方面的内容。这等于把工人们当作一群无知的人来对待，虽然他们的这种观点有着鲜明的时代烙印，但在当前的社会状态中这些理论并没有起到非常积极的作用。霍桑实验研究证明他们这种观点不是完全没有根据的，只是受到了时代的限制，但从根本上来说是站不住脚的。事实上，梅奥认为，生活中人们与周围人相处融洽的愿望是非常强烈，那就是本能的合作，它可以轻易超越个人利益的纯粹和以此为中心的逻辑认证。梅奥十分赞同巴纳德的观点，即古典经济理论夸大了经济因素在人类行为中的作用，并且进一步表明了巴纳德的持续合作对人们的共同生活和文明秩序具有十分重大的作用。这些重要的结论反过来形成了一系列他们自己的理论观点： 第一，工人是“社会人”而不是“经济人”。
古典管理理论将人们视为“经济人”，并以“经济人”的假设为基础。他们认为，员工是具有理性和逻辑的，报酬是激发他们工作热情的唯一动力，而实现利润最大化是他们的目标。古典理论相信人们的工作纯粹是为了追求金钱。正是由于这个原因，泰勒及其继任者研究了各种激励工资制度。但梅奥通过霍桑实验发现，古典管理学者所说的薪水，工作条件和生产效率之间并没有绝对的关系。他认为，人们的行为并不仅仅是在追求金钱这一方面。个人态度在行为方式中起着特殊的决定性作用。人们有内在的力量去实现自己的目标并形成新的目标。而人生的意义在于不断实现目标。人们的工作意义也在不断形成和实现头脑中的目标，从而不断促进自我的发展和完善。我们不能仅仅关注技术和物质条件，而必须以社会心理学为基础全方面考虑合理的组织和管理，并按照“社会人”这一假设来对待员工。
因此，从事人际关系研究者提出了用“社会人”假设來取代“经济人”假设。他们影响人们劳动热情的更重要因素是社会心理因素。对于工厂所有者来说，富有人性的公司政策，详细的生产计划和蓝图是不够的。如果只停留在这一点，对待工人以不可谈判的方式实施生产计划，不管这种管理多么合乎逻辑，它都不会使工人自觉地发挥积极性。因此，管理者不仅要重视工作，还要注重关爱人，满足人的社会需求。要为员工营造良好的人际关系氛围，使员工有归属感和整体意识。
第二，领导能力在于提高工人的满意度。
在决定劳动生产率的因素中，第一个因素是工人的满意度，生产条件和工资仅为第二个因素。员工对公司满意度越高，士气越高，生产效率越高。梅奥和蒙特斯伯格建立的人际关系理论提出了一些与泰勒的科学管理思想不同的新思想。
科学管理认为，生产效率主要取决于工作方式，工作条件和薪酬制度。因此，只要有适当的工作制度，就可以提高劳动者的劳动生产率。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气主要取决于他们对各种需求的满意程度。在这些需求中，金钱和物质的需求只占很小的一部分，更多的是获得友谊，受到尊重或确保安全的社会需求。因此，要提高劳动生产率，就要提高员工士气，提高员工的士气必须努力提高员工的满意度。梅奥进一步深入到对引起工人士气地下的个人背景、工厂内的关系、工业组织状况等社会原因的研究，并特别强调了交流和面谈方式的头等重要性。
他认为，每个人都有自己的家庭关系状况、不同的成长历史、不同的教育背景、不同的人际关系甚至不同的民族和地区特点。这些背景情况是工人从工厂外携带到工厂内的，经常是看不见的，并且会形成每个人的先人之见，这会直接影响他们对管理、工作、监工的看法，直接影响他们的精神状态和士气。因此，了解工人的历史、家庭处境、思想方式和工人的相应态度、个性特征、优点以及不足对于提高工人的士气有举足轻重的作用。而且，工厂组织的内部关系状况，主要是工人与工作之间、与同事和管理者之间、与公司政策之间的常规关系状况，这从根本上决定了工人的士气状况，对生产效率或者产量有着直接重要的影响。譬如，工人之间是否形成了良好的合作伙伴关系，工人与管理者之间是否平等，工人是否有权对工厂的生产、管理、工作条件等提出意见等。温暖的监督方式，同事之间的相互帮助，有意义的工作，都会提高工人的士气，增加工人的满意度，进而提高劳动生产率。
四、梅奥人际关系理论的意义及启示
梅奥试图将社会科学和精神病学应用于组织和管理实践。他的主要贡献是强调管理者必须考虑到工作场所的人性层面和社会层面，而不应该只沉迷于组织技术工作的提高。梅奥和他的同事们的著作奠定了人际关系理论的基础，并对现代管理理论和实践产生了十分深远的影响：
第一，人才是企业发展动力的源泉
人员，财务和项目是企业管理的三个不可或缺的因素。人力资源是最活跃和富有创造性的因素之一。即便工厂有最先进的技术和设备，最完备的物质资料，如果没有人才方面的充分投入，一切都会没有意义。有效的人员管理不仅是有效利用现有物质资源的先决条件，也是所有创新的最基本条件。然而，工人的创造力是有条件的，并以其主观能动性为前提。艰苦的机械式管理只会抹杀人才。 “只有对企业满意的员工才是高效的员工。”因此，企业的管理者不仅要满足股东，满足顾客，还要满足自己的员工。为了满足员工在管理过程中的社会需求，可以加强员工管理的参与度。通过亲力亲为参加管理，他们可以增加对公司的关注，增加他们的责任感和个人满意度，并把他们的个人目标和企业经营目标完美结合起来，提高劳动生产率。
第二，有效的沟通是管理中的一种艺术手法
管理是十分讲究艺术的，对人的管理更是这样。那种对员工教训批评和以自我为中心的领导力不再适用。早在霍桑的采访实验中，梅奥已经注意到了充满善意的沟通方式既能了解员工的自身需求，又能改善上下级之间的关系，使员工更加拼命努力地工作。倾听别人的倾诉是一种十分有效的沟通方式。富有智慧的管理者会认为倾听他人而不是表达他们丰富的知识更重要。对他人实施赞美也是一种非常有效的管理方式。采用“人性化”的管理方式不仅有助于形成一种和谐的工作氛围，还能提升员工对公司的满意度，使他们继续努力实现公司目标。
第三，找到有效的方法来平衡效率和情感
发现非正式组织是梅奥人际关系理论的重要贡献。员工不是孤立的个人，而是集体中的一份子。他们的行为很大程度上受集体中其他人的影响。如何消除非正式组织对员工造成的不良影响也是当代管理学家必须关注的问题。只有当个人集体和企业的利益达到平衡时，他们才能发挥最大的个人潜力。
【参考文献】
【1】[美]乔治·埃尔顿·梅奥. 工业文明的社会问题[M]. 北京：机械工业出版社. 2016，04.
【2】刘敬鲁等. 西方管理哲学[M]. 北京：人民出版社. 2010，02.
【3】马仁杰等.管理学原理[M]. 北京：人民邮电出版社， 2013，09.
【4】邓明等， 管理学辞典[M]. 重庆：西南交通大学出版社， 1992，12.
作者简介：赵艳艳（1991--），女，汉族 河南洛阳人，硕士研究生在读，单位：郑州大学公共管理学院伦理学专业，研究方向：经济伦理学
【关键词】：社会人 非正式组织 人本 效率
一、梅奥人际关系理论产生背景
在19世纪中后期，美国经济迅速发展，一些行业的大规模企业不断涌现。然而，对于这些大规模企业来说，如何提高生产效率已成为企业管理中最薄弱的一环。大规模生产的标准化并没有解决当时社会上的劳资冲突问题。许多受泰勒“科学管理”思想影響的西方管理工作者将管理重点放在对组织结构、工作流程的标准化、机械化和自动化的调整，同时这些理论将工人视为一种提高生产率的工具，或组织上的标准化“螺丝钉”。在梅奥之前，占统治地位的理论假设这样一种前提：社会由一群无组织的个体组成；他们力求在意识形态和行动上实现个人最大利益，并力求最大限度地提高个人的经济收入，即“经济人”假设。这种所谓的“泰勒制”体系极大地提高了工厂的生产率，同时也使工人表达出了极大的不满，让他们觉得单调乏味。他们开始运作罢工，并付诸实现，劳资关系日益紧张起来。很明显，泰罗的管理方法在当前时代背景下对提高劳动生产率没有显著的影响。一些管理专家开始发现社会化大生产的发展需要创新生产管理理论。出于这个原因，梅奥一再强调，以前的经济理论对此方面的研究非常薄弱，甚至达到了十分荒谬的程度。工人被描述为一群游牧民，他们自私自利，为获得自身利益而战。因此，梅奥通过霍桑实验发现，影响生产效率的因素不仅包括外部环境因素和生产设备条件，还包括劳动者与人之间的关系，以及工人对工作环境满意度的不同程度，这些都影响生产效率的提高。梅奥认为，简单地把工人当作“经济人”是不符合时代发展的。他一再强调，工作效率和福利对提高生产效率没有明显影响，而和谐的工作氛围和“非正式组织”的存在可以带来生产效率的明显提高。通过霍桑实验，梅奥将他的理论从当时社会主流理论中剥离出来，提出了“社会人”假设。
二、霍桑实验
随着传统科学管理在现代工业文明快速发展中所显现的不足，工人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现，这也引起了许多企业管理学者和众多企业的关注。然而，在20世纪20年代由心理学家梅奥为首的一行人进行的霍桑实验开始了关于这方面的系统研究，并形成了更系统的新的管理理论。霍桑实验在美国霍桑工厂进行。它有一套比较完整的娱乐设施，医疗体系和养老金体系也很完善，但工人们仍闷闷不乐生产力低下。为了找出原因，国家研究委员会组织了一个研究小组针对此种情况进行实验研究。这项在美国西方电气公司霍桑工厂进行的为期九年的实验，真正为组织中的人这一研究拉开了序幕。
霍桑实验起初是想通过改变工厂里的工作条件和环境等外部条件来提高劳动生产率。在1924年到1932年这几年间，一共进行了四个阶段的实验：光照实验，装配工作小组实验，对工人进行大规模访谈以及接线板接线工作室的研究。然而，实验结果出乎所有研究人员的意料：无论工作环境（照明强度，休息时间，厂房内部温度等）如何改变，实验组和非实验组的工人产量都不断提高。在研究计件工资对生产效率的影响时，他的团队发现生产团体中的工人有这样一种默契，即大多数工人都会限制自己的生产。否则，他们将遭受所在团体的白眼和排斥。激励性工资无法像传统管理理论所设想的那样提高产量。在为期两年的大型访谈实验中，员工可以畅所欲言，他们可以自由地谈论自己的想法并发泄他们的不满，劳动生产率也得到了相应的增加。
对于这种传统假设与观察行为之间的不相符，梅奥做出如下解释：首先，影响生产效率的根本因素根本并非工作条件，而是工人本身。参与实验的工人意识到他们是受到“关注”并意识到他们是重要的存在，因此具有一种荣誉感。正是这种人为因素导致了工人劳动生产率的提高。其次，在决定工人工作效率的因素中，他们认为被团队所接受的和谐和安全感比奖励性工资更重要。霍桑实验在经典管理理论基础上做出了巨大的突破。管理研究的重点首次从工作环境因素转向人为因素。它不仅从理论上补充和完善了古典管理理论，更开辟了管理研究新方向，为现代行为科学的发展做出了重要的贡献。
三、人际关系理论
霍桑实验的结果否定了传统管理理论的假设，并表明工人在工厂生产的过程中并不是被动和孤立的个体，他们的行为不仅受工资的影响还受到社会关系的影响。也就是说影响生产效率的关键因素不是工资水平和医疗条件，而是在工作中人与人之间关系的和谐。
梅奥的“工业文明的社会问题”一书主题讨论的是关于工业社会工人的合作。他吸收了20世纪以来经济研究的新成果，提出人类合作不是偶然，而是具有广泛而深刻的人性，这也是工人联合的本能反应。在梅奥看来，传统管理理论有三种假设从根本上讲是不合理的。第一个假设实际上是对霍布斯，卢梭等人理论的继承，特别是继承了他们的社会契约理论方面的内容。这等于把工人们当作一群无知的人来对待，虽然他们的这种观点有着鲜明的时代烙印，但在当前的社会状态中这些理论并没有起到非常积极的作用。霍桑实验研究证明他们这种观点不是完全没有根据的，只是受到了时代的限制，但从根本上来说是站不住脚的。事实上，梅奥认为，生活中人们与周围人相处融洽的愿望是非常强烈，那就是本能的合作，它可以轻易超越个人利益的纯粹和以此为中心的逻辑认证。梅奥十分赞同巴纳德的观点，即古典经济理论夸大了经济因素在人类行为中的作用，并且进一步表明了巴纳德的持续合作对人们的共同生活和文明秩序具有十分重大的作用。这些重要的结论反过来形成了一系列他们自己的理论观点： 第一，工人是“社会人”而不是“经济人”。
古典管理理论将人们视为“经济人”，并以“经济人”的假设为基础。他们认为，员工是具有理性和逻辑的，报酬是激发他们工作热情的唯一动力，而实现利润最大化是他们的目标。古典理论相信人们的工作纯粹是为了追求金钱。正是由于这个原因，泰勒及其继任者研究了各种激励工资制度。但梅奥通过霍桑实验发现，古典管理学者所说的薪水，工作条件和生产效率之间并没有绝对的关系。他认为，人们的行为并不仅仅是在追求金钱这一方面。个人态度在行为方式中起着特殊的决定性作用。人们有内在的力量去实现自己的目标并形成新的目标。而人生的意义在于不断实现目标。人们的工作意义也在不断形成和实现头脑中的目标，从而不断促进自我的发展和完善。我们不能仅仅关注技术和物质条件，而必须以社会心理学为基础全方面考虑合理的组织和管理，并按照“社会人”这一假设来对待员工。
因此，从事人际关系研究者提出了用“社会人”假设來取代“经济人”假设。他们影响人们劳动热情的更重要因素是社会心理因素。对于工厂所有者来说，富有人性的公司政策，详细的生产计划和蓝图是不够的。如果只停留在这一点，对待工人以不可谈判的方式实施生产计划，不管这种管理多么合乎逻辑，它都不会使工人自觉地发挥积极性。因此，管理者不仅要重视工作，还要注重关爱人，满足人的社会需求。要为员工营造良好的人际关系氛围，使员工有归属感和整体意识。
第二，领导能力在于提高工人的满意度。
在决定劳动生产率的因素中，第一个因素是工人的满意度，生产条件和工资仅为第二个因素。员工对公司满意度越高，士气越高，生产效率越高。梅奥和蒙特斯伯格建立的人际关系理论提出了一些与泰勒的科学管理思想不同的新思想。
科学管理认为，生产效率主要取决于工作方式，工作条件和薪酬制度。因此，只要有适当的工作制度，就可以提高劳动者的劳动生产率。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气主要取决于他们对各种需求的满意程度。在这些需求中，金钱和物质的需求只占很小的一部分，更多的是获得友谊，受到尊重或确保安全的社会需求。因此，要提高劳动生产率，就要提高员工士气，提高员工的士气必须努力提高员工的满意度。梅奥进一步深入到对引起工人士气地下的个人背景、工厂内的关系、工业组织状况等社会原因的研究，并特别强调了交流和面谈方式的头等重要性。
他认为，每个人都有自己的家庭关系状况、不同的成长历史、不同的教育背景、不同的人际关系甚至不同的民族和地区特点。这些背景情况是工人从工厂外携带到工厂内的，经常是看不见的，并且会形成每个人的先人之见，这会直接影响他们对管理、工作、监工的看法，直接影响他们的精神状态和士气。因此，了解工人的历史、家庭处境、思想方式和工人的相应态度、个性特征、优点以及不足对于提高工人的士气有举足轻重的作用。而且，工厂组织的内部关系状况，主要是工人与工作之间、与同事和管理者之间、与公司政策之间的常规关系状况，这从根本上决定了工人的士气状况，对生产效率或者产量有着直接重要的影响。譬如，工人之间是否形成了良好的合作伙伴关系，工人与管理者之间是否平等，工人是否有权对工厂的生产、管理、工作条件等提出意见等。温暖的监督方式，同事之间的相互帮助，有意义的工作，都会提高工人的士气，增加工人的满意度，进而提高劳动生产率。
四、梅奥人际关系理论的意义及启示
梅奥试图将社会科学和精神病学应用于组织和管理实践。他的主要贡献是强调管理者必须考虑到工作场所的人性层面和社会层面，而不应该只沉迷于组织技术工作的提高。梅奥和他的同事们的著作奠定了人际关系理论的基础，并对现代管理理论和实践产生了十分深远的影响：
第一，人才是企业发展动力的源泉
人员，财务和项目是企业管理的三个不可或缺的因素。人力资源是最活跃和富有创造性的因素之一。即便工厂有最先进的技术和设备，最完备的物质资料，如果没有人才方面的充分投入，一切都会没有意义。有效的人员管理不仅是有效利用现有物质资源的先决条件，也是所有创新的最基本条件。然而，工人的创造力是有条件的，并以其主观能动性为前提。艰苦的机械式管理只会抹杀人才。 “只有对企业满意的员工才是高效的员工。”因此，企业的管理者不仅要满足股东，满足顾客，还要满足自己的员工。为了满足员工在管理过程中的社会需求，可以加强员工管理的参与度。通过亲力亲为参加管理，他们可以增加对公司的关注，增加他们的责任感和个人满意度，并把他们的个人目标和企业经营目标完美结合起来，提高劳动生产率。
第二，有效的沟通是管理中的一种艺术手法
管理是十分讲究艺术的，对人的管理更是这样。那种对员工教训批评和以自我为中心的领导力不再适用。早在霍桑的采访实验中，梅奥已经注意到了充满善意的沟通方式既能了解员工的自身需求，又能改善上下级之间的关系，使员工更加拼命努力地工作。倾听别人的倾诉是一种十分有效的沟通方式。富有智慧的管理者会认为倾听他人而不是表达他们丰富的知识更重要。对他人实施赞美也是一种非常有效的管理方式。采用“人性化”的管理方式不仅有助于形成一种和谐的工作氛围，还能提升员工对公司的满意度，使他们继续努力实现公司目标。
第三，找到有效的方法来平衡效率和情感
发现非正式组织是梅奥人际关系理论的重要贡献。员工不是孤立的个人，而是集体中的一份子。他们的行为很大程度上受集体中其他人的影响。如何消除非正式组织对员工造成的不良影响也是当代管理学家必须关注的问题。只有当个人集体和企业的利益达到平衡时，他们才能发挥最大的个人潜力。
【参考文献】
【1】[美]乔治·埃尔顿·梅奥. 工业文明的社会问题[M]. 北京：机械工业出版社. 2016，04.
【2】刘敬鲁等. 西方管理哲学[M]. 北京：人民出版社. 2010，02.
【3】马仁杰等.管理学原理[M]. 北京：人民邮电出版社， 2013，09.
【4】邓明等， 管理学辞典[M]. 重庆：西南交通大学出版社， 1992，12.
作者简介：赵艳艳（1991--），女，汉族 河南洛阳人，硕士研究生在读，单位：郑州大学公共管理学院伦理学专业，研究方向：经济伦理学