论文部分内容阅读
[摘 要] 在管理经济学视角下，人力资源素质和质量是企业发展重要的资本。优化人力资源管理模式和效果，动态解决人力资源配置问题，对于企业发展来说至关重要。员工的活力就是企业的活力，员工队伍的创新能力决定企业的创新能力。以国有企业为例，长久存在的人力资源问题严重影响了企业的发展，导致企业整体效率低下，创造效益的能力不强。这种情况在近几年有所改善，但改革之路依旧道阻且长。文章从管理经济学视角下的人力资源管理现状问题和重要性出发，对当前国有企业优化人力资源管理的难点进行了简要分析，并提出优化人力资源管理的策略性建议，以供业内人士参考。
[关键词] 管理经济学;人力资源管理;国企管理创新
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.106
近年来，国家一直在推进国有企业体制改革，其中人力资源管理改革是重要的一项。国家从国有企业工资总额、人才市场化评聘、绩效考核机制等方面给予国有企业更大的自由度，引导其追求良性效益，重视人力资源队伍的建设，把高质量发展作为企业第一要务，改变过去缺少活力、管理僵化等问题。但国有企业不少人力资源管理难点弱点是历史遗留问题，企业现有员工本身素质和能力的不足难以短时间改变，这就给优化人力资源管理造成一定障碍，如何有效革新人力资源管理模式，提升企业整体竞争能力成为国有企业管理者普遍关心的问题。
1 管理经济学视角下的人力资源管理
管理经济学是应用经济学的一个支系，它为企业经营决策提供系统性的工具方法，帮助企业在动态变化的市场环境中有效实现经营目标。一个企业想要实现可持续发展，就必须把人力资源管理放在战略决策的高度来对待，需要优化人力资源管理效果，使之符合企业愿景。
运用管理经济学理论优化人力资源管理，根本上是承认了人力资源质量与企业发展质量之间的正相关关系，两者互相促进，帮助企业经营状态实现螺旋式上升。在这种前提下，企业在人力资源方向进行有效投入，就不能单纯将之视为一种成本支出，而应作为一种投资手段。能够吸引人才、内部培养人才、以利好政策保留人才，成为企业基业常青的必备要素。
2 当前国有企业人力资源管理现状问题
2.1 存在冗员渎职等问题，人岗不匹配
长久以来，国有企业一直存在岗位职责不清、人岗不匹配的问题。不少企业本身未根据发展状况优化岗位设置，导致内部人员配置落后于企业发展需求，由于国有企业招聘任用办法的独特性，员工工作状态比较稳定，内部淘汰机制普遍没有建立起來，所以即使一些员工本身并未承担足量的工作任务，甚至是一岗工作量分为几人承担，也不会轻易被淘汰出局，这就造成了冗员、渎职等问题。长此以往，员工岗位职责不清，履职意识下降，会严重影响企业的整体效益和工作效率。
2.2 绩效考核方法不科学，执行不到位
在人力资源管理中，绩效考核是关键环节，缺少有效的绩效考核会直接影响员工的工作积极性，使“能者多劳多得”成为一纸空谈。在国有企业中，由于岗位职责划分不清，企业内部存在一些人浮于事的情况，造成一定的考核阻力，即使有考核也是形式大过内容。加上不少国有企业本身并不以效益为重，企业盈亏由国家“埋单”，使得企业缺少发展的动力和活力，未产生激励人才发挥价值的现实需求。另外，国有企业工资总额形成局限，无法将绩效考核结果有效落地，优秀员工在晋升速度和薪酬绩效奖金额度上与普通员工拉不开差距，最终导致“吃大锅饭”的效果。
2.3 职业晋升通道不畅通，积极性低下
对于现代人来说，工作不只是获得收入的工具，更是实现个人职业价值的平台。实现职业进步，在职级薪级上有稳步增长，是员工的普遍心愿。但在国有企业中，职位晋升体系呈金字塔型，管理层和高层领导的人选较少，又时常由外部排入或集团公司内部平行调动，企业内部培养的员工很难有正常晋升的机会，因此，看不到职业发展的希望，长此以往工作积极性变得十分低下。
3 管理经济学视角下优化人力资源管理的必要性
3.1 激活人力资源价值，提升企业运营能力
在管理经济学视角下，人力资源的价值被看重，拥有优秀人才是企业发展不可或缺的动力。当前国有企业存在人力资源管理问题，一些企业缺少发展活力，未激活企业内部人力资源价值。近几年国家大力推进国有企业体制改革，越来越多的国有企业开始关注效益，在招聘、薪酬定制、绩效考核等方面更加市场化，甚至能做到向民营企业看齐。这显示出国有企业对优化人力资源管理的重视，也间接说明了优化人资板块的重要性。要想提升企业整体运营能力，就必须借由优秀的人力资源队伍，为国有企业带来创新能力和创新意识。
3.2 提升员工工作热情，增强企业发展活力
国家一直提倡国有企业员工要做到“能上能下，能进能出”，即不同绩效表现的员工应该得到有差别的待遇，优秀员工应该享有更多的升职机会和激励奖金，按照其市场化价值进行定岗定薪。国有企业需要改变“吃大锅饭”的状态，把不同表现水平的员工区分开来，管理者要真正了解企业中哪部分人力资源是重点“投资对象”，以公平合理、有市场竞争力的待遇来提升这部分员工的工作热情，使之成为推进企业增速发展的主力军。
3.3 梳理工作流程问题，优化企业整体效率
任何一个工作单元，最终都要拆解到个人，所以每一名员工的工作质量和效率对于整体来说都是至关重要的。近几年国家不断推进国有企业体制改革，引导国有企业适应市场化经济和全球化趋势，在日益激烈的市场中掌握更有效的竞争能力。要想达到这一目标，就必须从根本上优化人力资源管理，说明人员配置、效率效益等方面的问题，直面影响企业发展的短板，从而保证企业健康稳定发展。
4 管理经济学视角下优化人力资源管理的难点
4.1 人力资源战略意识缺乏，思维固化 与民营企业和外资企业相比，国有企业普遍缺乏战略管控意识，发展视角聚焦当下而非未来，没有真正把人力资源管理的重要性摆在核心位置。在管理经济学视角下，企业要想实现最优目标，首要梳理自身对于资本资源的需求，选择最符合企业发展方向的配置方法组建企业力量。按照这个思路，企业应该在战略层面提升人力资源重要性，把优化人力资源队伍作为促进企业持续成长的必备要素，而当前不少国有企业管理者思维固化，依旧沿用传统的管理思路，导致人力资源管理被作为企业运营的基础性职能业务，使人才队伍匮乏、质量不强成为企业发展的短板。
4.2 内部改革阻力普遍较大，难以落实
人力资源管理改革根本上是要拉开员工之间的差距，让多劳者多得，让不合格的员工淘汰出局。习惯了平均主义的国有企业员工在面对这种改变时，难免心理上产生负面抵触情绪，从而无法自愿自觉接受企业绩效考核的监督。从这个角度上来说，国有企业人力资源管理优化改革是一个“揭盖子”的过程，过去掩藏在表层之下的问题都会暴露出来。这会触及一部分人的既得利益，形成一股改革阻力，影响科学合理的管理体系的切实落地和执行效果。
4.3 机制和体制灵活性欠佳，适配性差
由于国有体制本身缺少灵活性，相较于市场环境中其他企业更注重合规，通常审批决策流程过长，人员配置和晋升需要综合考虑多种因素，无法完全按照企业发展和岗位内容本身的需要来“人岗匹配”。在职业晋升方面，不少企业开放了管理和技术双通道，但对于如何评聘技术人才，应该给予什么样的待遇来留住人才，企业往往缺少管理专业性。这些问题严重影响了管理优化效果的落地，即使制度优化得十分科学，没有与之适配的机制体制，也难以产生实际效果。
5 管理经济学视角下优化人力资源管理的策略
5.1 强化科学管理意识，更新旧有思维
国有企业要想优化人力资源管理效果，就必须从根本上认识到人才对于企业发展的意义，要把人力资源管理当成战略布局的一部分。应排除一切阻碍改革优化的障碍，让人才在企业中得到尊重，在企业实现职业进步和能力提升。
5.2 立足企业发展需要，切实解决问题
国有企业所处行业各异，每个行业都有其独特性，企业在进行人力资源管理优化时，需要综合考虑企业和行业的特点，明确企业当前急需解决的问题，从而有针对性地投入成本，避免在改革优化中产生不必要的资源浪费。比如，一些国有企业通过外包核心业务来节省经济成本，无形之中丧失了组建自有核心人才队伍的机会，这不利于企业文化的贯彻落实，长此以往造成企业发展困局。在改革优化中，管理者必须立足企业实际，以科学合理的管理思维，以解决实际问题作为目标，来制定优化策略。
5.3 培养专业人资员工，落实利好政策
在传统的管理观念中，人力资源管理并不是国有企业的核心业务，也不能直接为企业带来效益。为落实人力资源管理优化改革利好政策，企业内部需要培养一批具有专业性的人力资源管理人员，增强其对国有企业人力资源管理重要性的认识，有效将改革优化效果推进到基层。
5.4 人才梯队建设
完善企业内部员工晋升与人才培養机制，通过制定有效的人才梯队分类及管理、内部兼职计划、人才调配、考核及奖惩等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，促进员工提升能力素质，实现职业发展目标，避免集团人才断层，达到与企业共同发展共同成长的目的。
人才梯队建设将坚持“以内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。根据管理需要，将人才梯队分为技术人才梯队和管理人才梯队。进入梯队前需要通过评估和选拔，并进行培养与发展，每年进行一次选拔，滚动发展。
5.5 搭建企业职级体系
建立健全企业员工职业发展规划，充分、合理、有效地利用集团内部人力资源，实现员工职业发展与集团战略发展人才需求之间的平衡，构建集团持续发展的核心人才优势。
6 结语
综上所述，国有企业人力资源改革势在必行，提高人才队伍整体素质，提升企业内部工作效率和效益，对于国有企业长远发展有重要意义。近年来国家大力推行国有企业体制改革，人力资源模块的优化将重点放在更新管理意识、改变平均主义、鼓励能者多劳多得等方面，这将提升企业人才队伍的整体素质质量，为国有企业可持续发展奠定坚实基础。
参考文献：
[1]王敏.基于管理经济学视角的企业人力资源管理研究——评《人力资源管理（第2版）》[J].征信，2020，38（9）：94.
[2]伏晓琳.管理经济学视角下的人力资源管理探究[J].产业创新研究，2020（15）：71-72.
[3]覃孟达.人事管理经济学视角下的企业人力资源开发与管理[J].人才资源开发，2020（9）：69-71.
[4]崔桂芳.管理经济学视角下的人力资源管理[J].中外企业家，2020（7）：112.
[关键词] 管理经济学;人力资源管理;国企管理创新
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.106
近年来，国家一直在推进国有企业体制改革，其中人力资源管理改革是重要的一项。国家从国有企业工资总额、人才市场化评聘、绩效考核机制等方面给予国有企业更大的自由度，引导其追求良性效益，重视人力资源队伍的建设，把高质量发展作为企业第一要务，改变过去缺少活力、管理僵化等问题。但国有企业不少人力资源管理难点弱点是历史遗留问题，企业现有员工本身素质和能力的不足难以短时间改变，这就给优化人力资源管理造成一定障碍，如何有效革新人力资源管理模式，提升企业整体竞争能力成为国有企业管理者普遍关心的问题。
1 管理经济学视角下的人力资源管理
管理经济学是应用经济学的一个支系，它为企业经营决策提供系统性的工具方法，帮助企业在动态变化的市场环境中有效实现经营目标。一个企业想要实现可持续发展，就必须把人力资源管理放在战略决策的高度来对待，需要优化人力资源管理效果，使之符合企业愿景。
运用管理经济学理论优化人力资源管理，根本上是承认了人力资源质量与企业发展质量之间的正相关关系，两者互相促进，帮助企业经营状态实现螺旋式上升。在这种前提下，企业在人力资源方向进行有效投入，就不能单纯将之视为一种成本支出，而应作为一种投资手段。能够吸引人才、内部培养人才、以利好政策保留人才，成为企业基业常青的必备要素。
2 当前国有企业人力资源管理现状问题
2.1 存在冗员渎职等问题，人岗不匹配
长久以来，国有企业一直存在岗位职责不清、人岗不匹配的问题。不少企业本身未根据发展状况优化岗位设置，导致内部人员配置落后于企业发展需求，由于国有企业招聘任用办法的独特性，员工工作状态比较稳定，内部淘汰机制普遍没有建立起來，所以即使一些员工本身并未承担足量的工作任务，甚至是一岗工作量分为几人承担，也不会轻易被淘汰出局，这就造成了冗员、渎职等问题。长此以往，员工岗位职责不清，履职意识下降，会严重影响企业的整体效益和工作效率。
2.2 绩效考核方法不科学，执行不到位
在人力资源管理中，绩效考核是关键环节，缺少有效的绩效考核会直接影响员工的工作积极性，使“能者多劳多得”成为一纸空谈。在国有企业中，由于岗位职责划分不清，企业内部存在一些人浮于事的情况，造成一定的考核阻力，即使有考核也是形式大过内容。加上不少国有企业本身并不以效益为重，企业盈亏由国家“埋单”，使得企业缺少发展的动力和活力，未产生激励人才发挥价值的现实需求。另外，国有企业工资总额形成局限，无法将绩效考核结果有效落地，优秀员工在晋升速度和薪酬绩效奖金额度上与普通员工拉不开差距，最终导致“吃大锅饭”的效果。
2.3 职业晋升通道不畅通，积极性低下
对于现代人来说，工作不只是获得收入的工具，更是实现个人职业价值的平台。实现职业进步，在职级薪级上有稳步增长，是员工的普遍心愿。但在国有企业中，职位晋升体系呈金字塔型，管理层和高层领导的人选较少，又时常由外部排入或集团公司内部平行调动，企业内部培养的员工很难有正常晋升的机会，因此，看不到职业发展的希望，长此以往工作积极性变得十分低下。
3 管理经济学视角下优化人力资源管理的必要性
3.1 激活人力资源价值，提升企业运营能力
在管理经济学视角下，人力资源的价值被看重，拥有优秀人才是企业发展不可或缺的动力。当前国有企业存在人力资源管理问题，一些企业缺少发展活力，未激活企业内部人力资源价值。近几年国家大力推进国有企业体制改革，越来越多的国有企业开始关注效益，在招聘、薪酬定制、绩效考核等方面更加市场化，甚至能做到向民营企业看齐。这显示出国有企业对优化人力资源管理的重视，也间接说明了优化人资板块的重要性。要想提升企业整体运营能力，就必须借由优秀的人力资源队伍，为国有企业带来创新能力和创新意识。
3.2 提升员工工作热情，增强企业发展活力
国家一直提倡国有企业员工要做到“能上能下，能进能出”，即不同绩效表现的员工应该得到有差别的待遇，优秀员工应该享有更多的升职机会和激励奖金，按照其市场化价值进行定岗定薪。国有企业需要改变“吃大锅饭”的状态，把不同表现水平的员工区分开来，管理者要真正了解企业中哪部分人力资源是重点“投资对象”，以公平合理、有市场竞争力的待遇来提升这部分员工的工作热情，使之成为推进企业增速发展的主力军。
3.3 梳理工作流程问题，优化企业整体效率
任何一个工作单元，最终都要拆解到个人，所以每一名员工的工作质量和效率对于整体来说都是至关重要的。近几年国家不断推进国有企业体制改革，引导国有企业适应市场化经济和全球化趋势，在日益激烈的市场中掌握更有效的竞争能力。要想达到这一目标，就必须从根本上优化人力资源管理，说明人员配置、效率效益等方面的问题，直面影响企业发展的短板，从而保证企业健康稳定发展。
4 管理经济学视角下优化人力资源管理的难点
4.1 人力资源战略意识缺乏，思维固化 与民营企业和外资企业相比，国有企业普遍缺乏战略管控意识，发展视角聚焦当下而非未来，没有真正把人力资源管理的重要性摆在核心位置。在管理经济学视角下，企业要想实现最优目标，首要梳理自身对于资本资源的需求，选择最符合企业发展方向的配置方法组建企业力量。按照这个思路，企业应该在战略层面提升人力资源重要性，把优化人力资源队伍作为促进企业持续成长的必备要素，而当前不少国有企业管理者思维固化，依旧沿用传统的管理思路，导致人力资源管理被作为企业运营的基础性职能业务，使人才队伍匮乏、质量不强成为企业发展的短板。
4.2 内部改革阻力普遍较大，难以落实
人力资源管理改革根本上是要拉开员工之间的差距，让多劳者多得，让不合格的员工淘汰出局。习惯了平均主义的国有企业员工在面对这种改变时，难免心理上产生负面抵触情绪，从而无法自愿自觉接受企业绩效考核的监督。从这个角度上来说，国有企业人力资源管理优化改革是一个“揭盖子”的过程，过去掩藏在表层之下的问题都会暴露出来。这会触及一部分人的既得利益，形成一股改革阻力，影响科学合理的管理体系的切实落地和执行效果。
4.3 机制和体制灵活性欠佳，适配性差
由于国有体制本身缺少灵活性，相较于市场环境中其他企业更注重合规，通常审批决策流程过长，人员配置和晋升需要综合考虑多种因素，无法完全按照企业发展和岗位内容本身的需要来“人岗匹配”。在职业晋升方面，不少企业开放了管理和技术双通道，但对于如何评聘技术人才，应该给予什么样的待遇来留住人才，企业往往缺少管理专业性。这些问题严重影响了管理优化效果的落地，即使制度优化得十分科学，没有与之适配的机制体制，也难以产生实际效果。
5 管理经济学视角下优化人力资源管理的策略
5.1 强化科学管理意识，更新旧有思维
国有企业要想优化人力资源管理效果，就必须从根本上认识到人才对于企业发展的意义，要把人力资源管理当成战略布局的一部分。应排除一切阻碍改革优化的障碍，让人才在企业中得到尊重，在企业实现职业进步和能力提升。
5.2 立足企业发展需要，切实解决问题
国有企业所处行业各异，每个行业都有其独特性，企业在进行人力资源管理优化时，需要综合考虑企业和行业的特点，明确企业当前急需解决的问题，从而有针对性地投入成本，避免在改革优化中产生不必要的资源浪费。比如，一些国有企业通过外包核心业务来节省经济成本，无形之中丧失了组建自有核心人才队伍的机会，这不利于企业文化的贯彻落实，长此以往造成企业发展困局。在改革优化中，管理者必须立足企业实际，以科学合理的管理思维，以解决实际问题作为目标，来制定优化策略。
5.3 培养专业人资员工，落实利好政策
在传统的管理观念中，人力资源管理并不是国有企业的核心业务，也不能直接为企业带来效益。为落实人力资源管理优化改革利好政策，企业内部需要培养一批具有专业性的人力资源管理人员，增强其对国有企业人力资源管理重要性的认识，有效将改革优化效果推进到基层。
5.4 人才梯队建设
完善企业内部员工晋升与人才培養机制，通过制定有效的人才梯队分类及管理、内部兼职计划、人才调配、考核及奖惩等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，促进员工提升能力素质，实现职业发展目标，避免集团人才断层，达到与企业共同发展共同成长的目的。
人才梯队建设将坚持“以内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。根据管理需要，将人才梯队分为技术人才梯队和管理人才梯队。进入梯队前需要通过评估和选拔，并进行培养与发展，每年进行一次选拔，滚动发展。
5.5 搭建企业职级体系
建立健全企业员工职业发展规划，充分、合理、有效地利用集团内部人力资源，实现员工职业发展与集团战略发展人才需求之间的平衡，构建集团持续发展的核心人才优势。
6 结语
综上所述，国有企业人力资源改革势在必行，提高人才队伍整体素质，提升企业内部工作效率和效益，对于国有企业长远发展有重要意义。近年来国家大力推行国有企业体制改革，人力资源模块的优化将重点放在更新管理意识、改变平均主义、鼓励能者多劳多得等方面，这将提升企业人才队伍的整体素质质量，为国有企业可持续发展奠定坚实基础。
参考文献：
[1]王敏.基于管理经济学视角的企业人力资源管理研究——评《人力资源管理（第2版）》[J].征信，2020，38（9）：94.
[2]伏晓琳.管理经济学视角下的人力资源管理探究[J].产业创新研究，2020（15）：71-72.
[3]覃孟达.人事管理经济学视角下的企业人力资源开发与管理[J].人才资源开发，2020（9）：69-71.
[4]崔桂芳.管理经济学视角下的人力资源管理[J].中外企业家，2020（7）：112.