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摘 要：绩效考核管理是医院人力资源管理的核心内容，科学合理的绩效管理能够有效提高医院工作的质量和效率。新医改推出了一系列医改政策，目的在于促进医疗卫生体制改革，这对医院的绩效考核管理也提出了更高的要求。本文先通过简述新医改政策的要求和绩效管理的作用，分析医院在绩效管理过程中存在的问题，并提出解决问题的对策。
关键词：新医改；绩效管理；对应策略
传统的医院绩效考核管理已经渐渐不适应新时代的发展，尤其是在新医改政策出台之后，传统绩效考核管理的弊端逐渐浮出水面。绩效考核管理的落后会导致医院无法紧跟新医改政策的步伐，因此，新医改政策的实施实际上对医院的绩效考核管理提出了更高的要求。
一、新医改的要求及医院绩效管理的作用
（一）新医改的要求
新医改出台了一系列的医改政策，如实施医保、医药、医疗，即三医联动的一系列新政策，提出加强卫生计生系统的行风建设，大力打击药品腐败现象，降低检查和检验的费用，严格控制医疗费用，提倡医生的自由执业等，这些改革的政策主要是為了解决广大人民看病难的一个问题，对医院的绩效管理来说是一项前所未有的挑战。
（二）医院绩效管理的作用
首先，医院的绩效管理可以增强医院医疗的卫生质量。医院的医疗卫生质量是医院的核心，只有具备良好的医疗卫生质量，才能为患者提供高品质的医疗卫生服务，取得患者对医院的信任。绩效管理通过各个方面，如工作质量和工作效率等对医院上下各个部门进行严格的考核，并且制定科学合理的绩效分配方案，可以有效提高医院工作的效率和质量；其次，医院的绩效管理可以提高医院员工的工作积极性。绩效管理通过对职工的工作进行全面的考核和客观的评价，可以让员工了解自身的优势和不足，对考核期间的工作做出合理的总结，保持优势和弥补不足，从而为患者提供更好的服务。绩效管理在考核的同时制定了一定的奖惩制度，对表现优异的员工进行适当的加薪和升职，对于重大过错的员工进行一定的处分，有利于员工在日常工作中严格要求自己，并提高员工在工作中的积极性；再者，医院的绩效管理可以减少资源的浪费。医院应把成本核算纳入绩效管理考虑的范围内：第一，合理计算绩效工资，减少各个环节对资源的浪费、损耗和库存的挤压，减少对人员管理的资金投入；第二，对于大型或昂贵的医疗设备，在购置前应充分考虑设备的使用率，并且要征求科室医师的意见，可采用审批制来申请和审核大额费用的支出，减少资源的闲置和浪费；最后，医院的绩效管理可以营造良好的工作氛围，增强医院职员的服务意识。医院的服务对象是病人，必须对病人的健康与生命安全负责，为病人提供良好的医疗卫生服务。医院职员的服务，以及对病人的态度和行为举止直接影响着病人的康复进度。医院的职员在服务病患的过程中，要多一些耐心和亲切，使患者能够感受到医院的重视和关怀，从而能够使患者增加对医院的信任，放松紧张的心情，安心的在医院进行治疗。
二、医院在绩效管理过程中存在的问题
（一）绩效分配的制度不够完善
由于医院对绩效的分配没有产生足够的重视，导致医院的绩效分配制度仍不够完善。医院简单的认为，绩效的分配只是对员工工资进行重新分配的一个过程，所以大多数只是单纯的采用收支结余分配的方法来进行绩效的分配，并没有建立起科学系统的绩效分配制度，这种绩效分配方法的缺陷在于没有将工作的总量和收支的结余真正联系到一起，无法真实的反映出实际的工作量和服务的质量，从而忽视了绩效分配的公平性原则。
（二）绩效考核指标不科学
绩效的考核指标不科学主要体现在三个方面：第一，绩效指标不够全面。绩效指标只包含对员工工作量完成情况的考核，而缺少对工作的质量、服务的质量等方面的考核，这样考核出来的结构不够全面，没能真正达到绩效考核的作用；第二，对于各项绩效指标的权重设置不够合理。医院在对各项绩效指标进行权重设置时，没有进行合理的考虑和科学的分配，因此，绩效指标没能体现出层次性与差异性，最终导致绩效考核的结果不够真实与合理；第三，医院对绩效指标的纵向调整不足，不同级别岗位之间的绩效指标差异较小，甚至基本持平，这种现象会直接影响到绩效指标考核的可信度。
（三）对绩效考核的结果缺乏运用
对员工的绩效考核实际上能反映出很多问题，不仅仅是员工的个人问题，通过对员工考核结果的整体分析，能够反映出医院的整体工作问题，工作效率是否提高，工作质量是否达到要求，整体服务水平有没有跟上，工作氛围是否融洽等。通过对绩效考核的分析，还能够运用在对员工的配置和培训，以及晋升等方面。比如，可以通过对员工绩效考核的分析，了解员工在日常工作中的优势和不足，使员工培训更加具有针对性。但是目前大多数医院对员工的绩效考核结果只是单纯的运用于员工工资的分配方面，没有真正发挥员工绩效考核的作用，这是医院在绩效管理过程中应该要加强的部分。
三、新医改政策下医院绩效管理的改进措施
（一）完善绩效分配制度
对医院绩效分配制度的完善应以医院的实际情况为出发点，明确医院各业务科室和相关职能部门的职责，必须避免出现机构臃肿，人浮于事的现象。绩效考核应根据岗位工作的工作量以及难易程度来最终确定该岗位的工资等级。在建立绩效分配制度时，还应该确保激励的机制和员工的整体诉求能够尽量匹配，这样才能充分调动员工的工作积极性，从而保证绩效分配制度具有一定的可行性，并且能够适用。绩效分配制度的建立应遵循公平、公正、公开以及竞争和择优的原则，来增强绩效考核的可信度。
（二）科学制定绩效考核指标
绩效考核指标是开展绩效考核工作的主要依据，考核指标的制定是否科学合理以及是否足够完善，都会影响到绩效考核工作的质量和可信度。绩效指标的制定是否科学合理，其关键在于指标层次的合理性以及指标是否足够全面。绩效指标的考核不仅仅是对工作完成情况的考核，还包括工作的质量、效率、服务的行为态度等，只有对员工进行全面的考核，才能真正清楚员工的工作情况，了解员工的工作优势和缺陷。对于不同类型和不同级别的岗位，绩效指标的制定应体现出层次性和合理性，避免出现一刀切的现象。
（三）充分利用绩效考核结果
对绩效考核的结果应该进行充分的运用，而不是单纯的应用于员工薪资的分配上，例如员工的培训和晋升制度。绩效考核能够对一个员工进行科学全面的评价，对于员工的工作能力、工作上的优势和不足、思想觉悟等都能够在一定程度上呈现出来。员工培训可以通过绩效考核的结果对员工进行针对性的培训，将培训的作用最大化。员工的晋升可以参考员工的绩效考核结果，对员工的综合能力进行客观评价。
四、结束语
绩效管理是医院医疗卫生质量的一个重要保障，医院对绩效管理的改革和创新是为了能够达到新医改政策的要求，也是为了能够更好的促进医院的持续稳定发展，给病患提供更优质的医疗卫生服务，减轻人民群众看病难的问题。
参考文献：
[1]宁格加.浅谈新医改政策下公立医院绩效管理的常见问题和对策[J].心理医生，2017，（05）：276.
[2]杨舟.绩效考核在医院人力资源管理中核心作用之初探[J].甘肃科技，2017，（24）：141-143，89.
[3]陈忆，潘悦华，崔梦迪，等.公立医院临床医生的绩效考核与薪酬分配研究：以上海瑞金医院北院为例[J].中国医院，2017，（03）：49-51.
[4]张新桥.新医改政策对医院人力资源管理的影响[J].人力资源管理，2017，（08）：335-336.
[5]宋淑芬，周庆亮.基于新医改下的医院人力资源绩效考核[J].财经界，2017，（17）：124.
作者简介：
李玉刚（1973-），男，民族：汉，籍贯：山东省乐陵市，学历：本科，职称：中级会计师，职务：财务主管，研究方向：绩效考核管理方案研究，科室：财务科。
关键词：新医改；绩效管理；对应策略
传统的医院绩效考核管理已经渐渐不适应新时代的发展，尤其是在新医改政策出台之后，传统绩效考核管理的弊端逐渐浮出水面。绩效考核管理的落后会导致医院无法紧跟新医改政策的步伐，因此，新医改政策的实施实际上对医院的绩效考核管理提出了更高的要求。
一、新医改的要求及医院绩效管理的作用
（一）新医改的要求
新医改出台了一系列的医改政策，如实施医保、医药、医疗，即三医联动的一系列新政策，提出加强卫生计生系统的行风建设，大力打击药品腐败现象，降低检查和检验的费用，严格控制医疗费用，提倡医生的自由执业等，这些改革的政策主要是為了解决广大人民看病难的一个问题，对医院的绩效管理来说是一项前所未有的挑战。
（二）医院绩效管理的作用
首先，医院的绩效管理可以增强医院医疗的卫生质量。医院的医疗卫生质量是医院的核心，只有具备良好的医疗卫生质量，才能为患者提供高品质的医疗卫生服务，取得患者对医院的信任。绩效管理通过各个方面，如工作质量和工作效率等对医院上下各个部门进行严格的考核，并且制定科学合理的绩效分配方案，可以有效提高医院工作的效率和质量；其次，医院的绩效管理可以提高医院员工的工作积极性。绩效管理通过对职工的工作进行全面的考核和客观的评价，可以让员工了解自身的优势和不足，对考核期间的工作做出合理的总结，保持优势和弥补不足，从而为患者提供更好的服务。绩效管理在考核的同时制定了一定的奖惩制度，对表现优异的员工进行适当的加薪和升职，对于重大过错的员工进行一定的处分，有利于员工在日常工作中严格要求自己，并提高员工在工作中的积极性；再者，医院的绩效管理可以减少资源的浪费。医院应把成本核算纳入绩效管理考虑的范围内：第一，合理计算绩效工资，减少各个环节对资源的浪费、损耗和库存的挤压，减少对人员管理的资金投入；第二，对于大型或昂贵的医疗设备，在购置前应充分考虑设备的使用率，并且要征求科室医师的意见，可采用审批制来申请和审核大额费用的支出，减少资源的闲置和浪费；最后，医院的绩效管理可以营造良好的工作氛围，增强医院职员的服务意识。医院的服务对象是病人，必须对病人的健康与生命安全负责，为病人提供良好的医疗卫生服务。医院职员的服务，以及对病人的态度和行为举止直接影响着病人的康复进度。医院的职员在服务病患的过程中，要多一些耐心和亲切，使患者能够感受到医院的重视和关怀，从而能够使患者增加对医院的信任，放松紧张的心情，安心的在医院进行治疗。
二、医院在绩效管理过程中存在的问题
（一）绩效分配的制度不够完善
由于医院对绩效的分配没有产生足够的重视，导致医院的绩效分配制度仍不够完善。医院简单的认为，绩效的分配只是对员工工资进行重新分配的一个过程，所以大多数只是单纯的采用收支结余分配的方法来进行绩效的分配，并没有建立起科学系统的绩效分配制度，这种绩效分配方法的缺陷在于没有将工作的总量和收支的结余真正联系到一起，无法真实的反映出实际的工作量和服务的质量，从而忽视了绩效分配的公平性原则。
（二）绩效考核指标不科学
绩效的考核指标不科学主要体现在三个方面：第一，绩效指标不够全面。绩效指标只包含对员工工作量完成情况的考核，而缺少对工作的质量、服务的质量等方面的考核，这样考核出来的结构不够全面，没能真正达到绩效考核的作用；第二，对于各项绩效指标的权重设置不够合理。医院在对各项绩效指标进行权重设置时，没有进行合理的考虑和科学的分配，因此，绩效指标没能体现出层次性与差异性，最终导致绩效考核的结果不够真实与合理；第三，医院对绩效指标的纵向调整不足，不同级别岗位之间的绩效指标差异较小，甚至基本持平，这种现象会直接影响到绩效指标考核的可信度。
（三）对绩效考核的结果缺乏运用
对员工的绩效考核实际上能反映出很多问题，不仅仅是员工的个人问题，通过对员工考核结果的整体分析，能够反映出医院的整体工作问题，工作效率是否提高，工作质量是否达到要求，整体服务水平有没有跟上，工作氛围是否融洽等。通过对绩效考核的分析，还能够运用在对员工的配置和培训，以及晋升等方面。比如，可以通过对员工绩效考核的分析，了解员工在日常工作中的优势和不足，使员工培训更加具有针对性。但是目前大多数医院对员工的绩效考核结果只是单纯的运用于员工工资的分配方面，没有真正发挥员工绩效考核的作用，这是医院在绩效管理过程中应该要加强的部分。
三、新医改政策下医院绩效管理的改进措施
（一）完善绩效分配制度
对医院绩效分配制度的完善应以医院的实际情况为出发点，明确医院各业务科室和相关职能部门的职责，必须避免出现机构臃肿，人浮于事的现象。绩效考核应根据岗位工作的工作量以及难易程度来最终确定该岗位的工资等级。在建立绩效分配制度时，还应该确保激励的机制和员工的整体诉求能够尽量匹配，这样才能充分调动员工的工作积极性，从而保证绩效分配制度具有一定的可行性，并且能够适用。绩效分配制度的建立应遵循公平、公正、公开以及竞争和择优的原则，来增强绩效考核的可信度。
（二）科学制定绩效考核指标
绩效考核指标是开展绩效考核工作的主要依据，考核指标的制定是否科学合理以及是否足够完善，都会影响到绩效考核工作的质量和可信度。绩效指标的制定是否科学合理，其关键在于指标层次的合理性以及指标是否足够全面。绩效指标的考核不仅仅是对工作完成情况的考核，还包括工作的质量、效率、服务的行为态度等，只有对员工进行全面的考核，才能真正清楚员工的工作情况，了解员工的工作优势和缺陷。对于不同类型和不同级别的岗位，绩效指标的制定应体现出层次性和合理性，避免出现一刀切的现象。
（三）充分利用绩效考核结果
对绩效考核的结果应该进行充分的运用，而不是单纯的应用于员工薪资的分配上，例如员工的培训和晋升制度。绩效考核能够对一个员工进行科学全面的评价，对于员工的工作能力、工作上的优势和不足、思想觉悟等都能够在一定程度上呈现出来。员工培训可以通过绩效考核的结果对员工进行针对性的培训，将培训的作用最大化。员工的晋升可以参考员工的绩效考核结果，对员工的综合能力进行客观评价。
四、结束语
绩效管理是医院医疗卫生质量的一个重要保障，医院对绩效管理的改革和创新是为了能够达到新医改政策的要求，也是为了能够更好的促进医院的持续稳定发展，给病患提供更优质的医疗卫生服务，减轻人民群众看病难的问题。
参考文献：
[1]宁格加.浅谈新医改政策下公立医院绩效管理的常见问题和对策[J].心理医生，2017，（05）：276.
[2]杨舟.绩效考核在医院人力资源管理中核心作用之初探[J].甘肃科技，2017，（24）：141-143，89.
[3]陈忆，潘悦华，崔梦迪，等.公立医院临床医生的绩效考核与薪酬分配研究：以上海瑞金医院北院为例[J].中国医院，2017，（03）：49-51.
[4]张新桥.新医改政策对医院人力资源管理的影响[J].人力资源管理，2017，（08）：335-336.
[5]宋淑芬，周庆亮.基于新医改下的医院人力资源绩效考核[J].财经界，2017，（17）：124.
作者简介：
李玉刚（1973-），男，民族：汉，籍贯：山东省乐陵市，学历：本科，职称：中级会计师，职务：财务主管，研究方向：绩效考核管理方案研究，科室：财务科。