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摘要：学校教师的工作积极性普遍不高，主要原因是诸多“不公正”待遇造成的。而激发、提升教师工作积极性的主要方法就是完善和贯彻学校的规章制度，校长身体力行坚持公开公正公平的管理办学原则，突出以人为本的理念。
关键词：教师 积极性 激发 提升 规章制度 校长 公开公正公平。
教职员工是每一所学校的核心教育教学资源，是学校一切教育教学活动得以顺利有效开展的中流砥柱和最重要力量。许多学校教职员工的工作积极性欠佳，特别是农村学校的教师工作热情不高，使教育教学质量大打折扣。影响教职员工工作积极性的主要因素有以下几个方面：1.工资低。教师的工资水平近十几年无论是从纵向还是横向比较，是非常低的，每天就一百元基本生活费，生活的拮据和窘迫可想而知；2.工作量大。教师每天的工作时间长达十几个小时，备课上课辅导开会，更要批改一摞摞作业，还要干其他杂活，着实是 “马不停蹄”呐！3.福利差。差得很——不少单位仅福利就顶个工资，而教师仅仅这么点工资还要“三打九扣”；4.无住房。常言道“安居乐业”，教师的安身之处一般都是自行解决，不像其他许多单位个人掏一部分就可以住上套房。想用自己的“住房公积金”贷款还挺难！；5.职称的评聘。许多学校尤其是条件相对较好的学校，成了老年中高级职称教师聚居的地方，中青年教师即使已经工作几十年，因受指标的限制始终是评聘无望。而新组建的学校就是刚刚工作才几年的年轻人，就已经是中高级职称了！许多学校还盛行不够格却“面子大”的“要名额”先评聘——即使已经“超标”不少了。这是“制度”的问题还是“人”的问题呢？要“规章制度”干吗呢？6.待遇差别大。一方面是城区教师与农村教师在各种优质资源享受上的较大反差，另一方面是不同行业之间的巨大反差。还有一点就是同一单位“同事”之间各方面待遇的巨大反差，领导无原则“照顾”部分人，代课的忙死，不代课的你转着；7.“四风”问题。使教师心理上极不痛快。
农村学校骨干教师缺乏影响了教师工作积极性。由于城乡之间的差别，教师流动频繁。有“能耐”的教师工作两三年便调入城镇学校，刚刚培养成熟的骨干教师就被条件优越的学校“挖走”，导致学校市县级骨干教师非常稀少。无骨干教师的辐射效应，青年教师成长缓慢，中老年教师知识陈旧，由此造成一种恶性循环，教育教学质量上不来，家长不满意，社会不认同，生源大量流失。
教师虽有很多意见，但没有一个人敢于表达，憋在心里不痛快，牢骚满腹影响工作。工作热情不足，对于学校的事情冷眼旁观，反应木然。另一方面，校长不注意倾听教师心声，一味独断专行，家长式作风使自己走进了死胡同，校长与教师之间存在很深的鸿沟，沟通之路被阻断。另外，学校考核制度不健全，不明确，执行过程中不透明和公正，教师的劳动不能被公正的评价，不断挫伤和蚕食教师的积极性。
学校不良的人际关系也是影响教师工作积极性的重要原因之一，它容易使教师产生焦虑、愤怒、消沉、忌妒、埋怨、畏怯、沮丧或失意的心理状态，从而无心工作。
教师是学校教育教学的中坚力量，该如何化解教职员工心中的怨恨为积极向上的力量呢？解铃还须系铃人：规章制度和校长。
新课程改革倡导的是以人为本、师生共同成长的理念，它对学校管理提出了更高的要求。实践证明，学校管理过程其实是一个创建和谐育人环境的过程，是让师生能享受教育教学成果、得到发展和提升的过程。要激发教职员工的工作积极性，得从以下几方面入手。
首当其冲要调整校长的心态，特别是要摆正与教师之间的关系，就一定要确立“以人为本，以师为本”，“尊重教师、信任教师、依靠教师、发展教师”的教师管理思想。
首先，学校要有一套符合校情、师情、学情的制度。这是校长管理好学校的前提和基础。制度的制定一定要针对工作，不能针对人。我认为有两个重点必须把握好：其一是要有好的制度。标准是教师对制度的认同度、满意度要高；其二是制度落实要好。表现是评优选先必须是按制度来办。长期以来，制度装在校长的口袋里，使老师们对制度失去了信心，讲怎么定怎么是，无所谓。重建教师对制度的信心比什么都重要。制度的执行一定得公正公平公开。其次，有了一套完善的制度并不是就万事大吉了，人本管理是关键。一是校长要转变思想观念，淡化管理意识，强化服务意识。校长就是为老师们创造条件的，就是为老师们解决困难的，就是为老师们服务的，归根结底也是为学生服务的。校长的服务得到了老师的认可、学生的认可、家长的认可，就基本上可以说成功了。给教师以人文关怀，意味着校长要主动帮助教师解决困难。学校管理要刚柔相济，体现人文关怀。我们要在学校形成一种积极向上的工作氛围，使置身于其中的每一个人在良好环境的影响下力争做好自己的本职工作。在积极进取的校园文化氛围中，充分调动教师的积极性。二是校长要尊重教师。开展一项工作前，要广泛征求意见，让教师感到自己的意见很受重视，能变成学校的行动。和谐社会讲的是沟通，和谐校园讲的也是沟通。校长主动的走近教师走近员工的思想和生活，在交流中亲近感油然而生。三是校长要用一颗宽容博大的心来看待老师的不足和缺点。四是校长要关注教师的生活状态，尤其是精神状态。时时向老师宣传“快乐工作，享受生命”的理念。
第二，教师文化是教师精神力量的核心，同时也是学校最宝贵的一种资源。积极的教师文化可以提升人本管理的效果。为此我们在实施人本管理的同时应该努力建设“进取、合作、求实、创新”的教师文化，鼓励教师积极进取。为积极进取的教师提供良好的外部环境，建立合理的激励机制，为教师的发展创造条件、營造气氛，并以此推动教师积极进取精神的形成。
第三，教师必有自身的需求，这种有待满足的需要，就是产生激励的起点。动机是需要的体现，动机在教师的教育教学活动中占有重要的位置，从本质上反映了教师的内在心理原因。满足教师正确的优势需求，从根本上发挥教师积极性。在管理中，只要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。 面对教职工的优势需求，管理者必须树立服务意识。对于青年教师要保护他们的工作热情，挖掘他们的潜力，对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对老年教师要给予一定的照顾，认真听取老教师对学校教育工作的意见、建议。
第四，如何才能做到依靠教师办校，充分调动他们的积极性呢？树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性。要尊重教师、理解教师，听取他们正确的意见和建议。作为管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，绝不能在教师面前高人一等，唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人、优越感十足。同时，管理者还要善于抓住教学这个中心工作，在参与听课、教研教改和兼课等工作中，尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式方法。
第五，要积极充分地调动教师参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。就教师工作的特点而言，他们所从事的是精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更重要的育人任务。所以，对教师的有效管理，主要的途径还是启发他们的工作自觉性、创造性来实现。从心理机制来讲，教师工作积极性的调动要通过激发教师的主人翁意识，依靠教师自我调节来完成。教师的劳动表现为劳动过程的个体和劳动成果的集体所有，因而要全面完成教育教学任务，就必须加强全体教职工的通力合作。
第六，改善学校教师的生活环境，政策应向农村学校倾斜。国家实行农村学校义务教育经费保障机制后，农村学校教师的生活环境等虽有了很大的改善，但还存在交通不便、文化氛围滞后、子女上学不便等困难，城乡差别依然明显。为了稳定教师队伍，调动教师工作的积极性，必须在政策上有所倾斜。如在对学校的评价以及对教师的评价上不能一刀切，城乡学校要有区别；广大农村学校教师在晋职评聘上，应不受指标的限制，对规定应灵活处理特事特办。学校要强化管理，向管理要质量、要效益，实现多劳多得、优劳优酬。
第七，建立科学、公正、公平的教师工作绩效评价制度，激发教师的工作积极性。教师是学校的被管理者，同时又是学校的管理者。学校管理者确立以教师为本的管理观，使教师在接受管理和管理学校两方面实现双赢，是一所学校可持续发展的关键。为了充分调动教师的工作热情和积极性，激发他们的潜能，学校管理者应通过多种途径来悦纳教师。民主是“悦纳”教师的沃土。学校决策和规章制度的贯彻执行，完全靠教师把它内化为自身的教育理念和行为，才能起到事半功倍的效果。而要做到这一点，學校管理者必须创设民主、平等、和谐的管理氛围，实行民主管理。学校的工作方针、计划、改革方案、教师评聘办法、学校规章制度、奖惩办法、教师考核办法的制定及教职工福利待遇等事宜，都先广泛征求教职工的意见和建议，经教代会通过，并将结果予以公布。这样，教师才能想学校之所想，急学校之所急，真正把自己看成是学校的一分子。赏识是“悦纳”教师的甘霖；倾听是“悦纳”教师的和风；期待是“悦纳”教师的阳光。校长和教师之间建立了彼此“悦纳”的良好氛围，工作岂不积极愉快？
为工作而激励，用工作去激励。依托工作，用社会分配制度的“准”公开公平公正的阳光，来普照每一颗期盼渴望公平的心，让教职员工在学校里具有幸福感、心理安全感，何愁教师不积极地工作呢？
关键词：教师 积极性 激发 提升 规章制度 校长 公开公正公平。
教职员工是每一所学校的核心教育教学资源，是学校一切教育教学活动得以顺利有效开展的中流砥柱和最重要力量。许多学校教职员工的工作积极性欠佳，特别是农村学校的教师工作热情不高，使教育教学质量大打折扣。影响教职员工工作积极性的主要因素有以下几个方面：1.工资低。教师的工资水平近十几年无论是从纵向还是横向比较，是非常低的，每天就一百元基本生活费，生活的拮据和窘迫可想而知；2.工作量大。教师每天的工作时间长达十几个小时，备课上课辅导开会，更要批改一摞摞作业，还要干其他杂活，着实是 “马不停蹄”呐！3.福利差。差得很——不少单位仅福利就顶个工资，而教师仅仅这么点工资还要“三打九扣”；4.无住房。常言道“安居乐业”，教师的安身之处一般都是自行解决，不像其他许多单位个人掏一部分就可以住上套房。想用自己的“住房公积金”贷款还挺难！；5.职称的评聘。许多学校尤其是条件相对较好的学校，成了老年中高级职称教师聚居的地方，中青年教师即使已经工作几十年，因受指标的限制始终是评聘无望。而新组建的学校就是刚刚工作才几年的年轻人，就已经是中高级职称了！许多学校还盛行不够格却“面子大”的“要名额”先评聘——即使已经“超标”不少了。这是“制度”的问题还是“人”的问题呢？要“规章制度”干吗呢？6.待遇差别大。一方面是城区教师与农村教师在各种优质资源享受上的较大反差，另一方面是不同行业之间的巨大反差。还有一点就是同一单位“同事”之间各方面待遇的巨大反差，领导无原则“照顾”部分人，代课的忙死，不代课的你转着；7.“四风”问题。使教师心理上极不痛快。
农村学校骨干教师缺乏影响了教师工作积极性。由于城乡之间的差别，教师流动频繁。有“能耐”的教师工作两三年便调入城镇学校，刚刚培养成熟的骨干教师就被条件优越的学校“挖走”，导致学校市县级骨干教师非常稀少。无骨干教师的辐射效应，青年教师成长缓慢，中老年教师知识陈旧，由此造成一种恶性循环，教育教学质量上不来，家长不满意，社会不认同，生源大量流失。
教师虽有很多意见，但没有一个人敢于表达，憋在心里不痛快，牢骚满腹影响工作。工作热情不足，对于学校的事情冷眼旁观，反应木然。另一方面，校长不注意倾听教师心声，一味独断专行，家长式作风使自己走进了死胡同，校长与教师之间存在很深的鸿沟，沟通之路被阻断。另外，学校考核制度不健全，不明确，执行过程中不透明和公正，教师的劳动不能被公正的评价，不断挫伤和蚕食教师的积极性。
学校不良的人际关系也是影响教师工作积极性的重要原因之一，它容易使教师产生焦虑、愤怒、消沉、忌妒、埋怨、畏怯、沮丧或失意的心理状态，从而无心工作。
教师是学校教育教学的中坚力量，该如何化解教职员工心中的怨恨为积极向上的力量呢？解铃还须系铃人：规章制度和校长。
新课程改革倡导的是以人为本、师生共同成长的理念，它对学校管理提出了更高的要求。实践证明，学校管理过程其实是一个创建和谐育人环境的过程，是让师生能享受教育教学成果、得到发展和提升的过程。要激发教职员工的工作积极性，得从以下几方面入手。
首当其冲要调整校长的心态，特别是要摆正与教师之间的关系，就一定要确立“以人为本，以师为本”，“尊重教师、信任教师、依靠教师、发展教师”的教师管理思想。
首先，学校要有一套符合校情、师情、学情的制度。这是校长管理好学校的前提和基础。制度的制定一定要针对工作，不能针对人。我认为有两个重点必须把握好：其一是要有好的制度。标准是教师对制度的认同度、满意度要高；其二是制度落实要好。表现是评优选先必须是按制度来办。长期以来，制度装在校长的口袋里，使老师们对制度失去了信心，讲怎么定怎么是，无所谓。重建教师对制度的信心比什么都重要。制度的执行一定得公正公平公开。其次，有了一套完善的制度并不是就万事大吉了，人本管理是关键。一是校长要转变思想观念，淡化管理意识，强化服务意识。校长就是为老师们创造条件的，就是为老师们解决困难的，就是为老师们服务的，归根结底也是为学生服务的。校长的服务得到了老师的认可、学生的认可、家长的认可，就基本上可以说成功了。给教师以人文关怀，意味着校长要主动帮助教师解决困难。学校管理要刚柔相济，体现人文关怀。我们要在学校形成一种积极向上的工作氛围，使置身于其中的每一个人在良好环境的影响下力争做好自己的本职工作。在积极进取的校园文化氛围中，充分调动教师的积极性。二是校长要尊重教师。开展一项工作前，要广泛征求意见，让教师感到自己的意见很受重视，能变成学校的行动。和谐社会讲的是沟通，和谐校园讲的也是沟通。校长主动的走近教师走近员工的思想和生活，在交流中亲近感油然而生。三是校长要用一颗宽容博大的心来看待老师的不足和缺点。四是校长要关注教师的生活状态，尤其是精神状态。时时向老师宣传“快乐工作，享受生命”的理念。
第二，教师文化是教师精神力量的核心，同时也是学校最宝贵的一种资源。积极的教师文化可以提升人本管理的效果。为此我们在实施人本管理的同时应该努力建设“进取、合作、求实、创新”的教师文化，鼓励教师积极进取。为积极进取的教师提供良好的外部环境，建立合理的激励机制，为教师的发展创造条件、營造气氛，并以此推动教师积极进取精神的形成。
第三，教师必有自身的需求，这种有待满足的需要，就是产生激励的起点。动机是需要的体现，动机在教师的教育教学活动中占有重要的位置，从本质上反映了教师的内在心理原因。满足教师正确的优势需求，从根本上发挥教师积极性。在管理中，只要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。 面对教职工的优势需求，管理者必须树立服务意识。对于青年教师要保护他们的工作热情，挖掘他们的潜力，对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对老年教师要给予一定的照顾，认真听取老教师对学校教育工作的意见、建议。
第四，如何才能做到依靠教师办校，充分调动他们的积极性呢？树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性。要尊重教师、理解教师，听取他们正确的意见和建议。作为管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，绝不能在教师面前高人一等，唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人、优越感十足。同时，管理者还要善于抓住教学这个中心工作，在参与听课、教研教改和兼课等工作中，尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式方法。
第五，要积极充分地调动教师参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。就教师工作的特点而言，他们所从事的是精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更重要的育人任务。所以，对教师的有效管理，主要的途径还是启发他们的工作自觉性、创造性来实现。从心理机制来讲，教师工作积极性的调动要通过激发教师的主人翁意识，依靠教师自我调节来完成。教师的劳动表现为劳动过程的个体和劳动成果的集体所有，因而要全面完成教育教学任务，就必须加强全体教职工的通力合作。
第六，改善学校教师的生活环境，政策应向农村学校倾斜。国家实行农村学校义务教育经费保障机制后，农村学校教师的生活环境等虽有了很大的改善，但还存在交通不便、文化氛围滞后、子女上学不便等困难，城乡差别依然明显。为了稳定教师队伍，调动教师工作的积极性，必须在政策上有所倾斜。如在对学校的评价以及对教师的评价上不能一刀切，城乡学校要有区别；广大农村学校教师在晋职评聘上，应不受指标的限制，对规定应灵活处理特事特办。学校要强化管理，向管理要质量、要效益，实现多劳多得、优劳优酬。
第七，建立科学、公正、公平的教师工作绩效评价制度，激发教师的工作积极性。教师是学校的被管理者，同时又是学校的管理者。学校管理者确立以教师为本的管理观，使教师在接受管理和管理学校两方面实现双赢，是一所学校可持续发展的关键。为了充分调动教师的工作热情和积极性，激发他们的潜能，学校管理者应通过多种途径来悦纳教师。民主是“悦纳”教师的沃土。学校决策和规章制度的贯彻执行，完全靠教师把它内化为自身的教育理念和行为，才能起到事半功倍的效果。而要做到这一点，學校管理者必须创设民主、平等、和谐的管理氛围，实行民主管理。学校的工作方针、计划、改革方案、教师评聘办法、学校规章制度、奖惩办法、教师考核办法的制定及教职工福利待遇等事宜，都先广泛征求教职工的意见和建议，经教代会通过，并将结果予以公布。这样，教师才能想学校之所想，急学校之所急，真正把自己看成是学校的一分子。赏识是“悦纳”教师的甘霖；倾听是“悦纳”教师的和风；期待是“悦纳”教师的阳光。校长和教师之间建立了彼此“悦纳”的良好氛围，工作岂不积极愉快？
为工作而激励，用工作去激励。依托工作，用社会分配制度的“准”公开公平公正的阳光，来普照每一颗期盼渴望公平的心，让教职员工在学校里具有幸福感、心理安全感，何愁教师不积极地工作呢？