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摘要：如今面对国际国内市场激烈的竞争，不能单纯只用财力、物力去打压对手，而是需要转换思维，积极展开人才竞争，使得每个人员都有合适的岗位和承担相应的职责，公司应该出台相应措施，提高人员的积极性，有利于全面提升企业的核心竞争力，促进企业未来的发展。
关键词：人力资源管理;现状分析;措施
1 人力资源管理出现的问题
（1）人才浪费。有些国内公司存在着人才浪费的现象，即大材小用，使“有学历、没能力”的人身居管理层，导致真正有能力的人没能用到关键位置，仅工作在价值偏低的岗位，造成资源的浪费。
（2）人才短缺。當今社会飞速发展，人才的培养明显滞后于社会发展的需求，尤其是科技型、创造型人才，供不应求。确实存在人才短缺的问题，且人才问题是当今最严峻的社会问题。
（3）培训不到位。看不到培训对人才的重要性。只看到培训需要一定的花费，但没有看到培训能带给企业巨大的经济效益。企业陷入渴求人才又不愿意培养人才的境地。
2 管理人员认知的落后
（1）缺乏企业管理理念。各大企业稳定持久的发展，要制定长期的整体规划。最主要的是人力资源方面的整合。在经济快速发展的形势下，各大企业迅速占领国内经济的半壁江山，对人才求贤若渴。但是面对众多人才，有时候却是望梅止渴。原因是一些企业家只相信自己的工作经验，落后的管理理念，不能笼络对应人才，缺乏完整合理的人才管理机制与制度。
（2）人才配置不合理。人浮于事，没有净化机制，组织没有弹性。缺少公正、公平、合理的竞争环境。出现职员间相互拆台，各部门间互相推诿的情况，导致处理事务的速度难上加难。
（3）缺少员工激励机制。缺少有效的人员激励机制，奖惩手段单一，激励形式表层化。只把人看成纯粹的 “经济人”，用物质激励取代一切。造成的后果是员工危机意识没有真正转化为使命感，只停留在担心收入降低的层次，竞争意识弱，没建立完善的激励机制，员工看不到未来的发展，造成一些优秀员工的流失。
3 企业人力资源管理的原则
人力资源管理要做到“人尽其才”。要想将人的才能发挥出来应遵循以下原则。
（1）动态调节原则。是指当人员发生变动时，要对人员进行适当的调整，保证每个人都能各司其职。同时，员工应该随着工作的调动进行适当的规划转变。
（2）优势定位原则。每个人都是独一无二的，具有各自的优势和特点，管理者应了解员工的优点，将员工放置在合理的岗位，释放其独特光芒。另外，鼓励员工毛遂自荐，将自己最擅长的方面展示出来，在适合自己的岗位上发光发热。
4 建立人力管理制度
为满足公司对人才的需求，应当制定人力资源管理制度，确定岗位机制。
（1）职务调动。由于业务上的需要，公司不定时的进行人员上的调整，被调动的人员应按时到指定地点续职。公司的调动应最大限度地发挥员工的积极性。
（2）内部回避制度。仅适用于本公司的员工，公司员工中有亲属关系的，禁止在同一公司担任上下级领导关系的职务。当有新人员调入时，如实汇报亲属关系并自觉回避。
（3）审批管理。在国家法定的工作日，公司员工借故不到的按旷工处罚，不发薪资及奖金。员工请假应向领导递交请假申请，未经批准，不得离岗，否则以旷工进行处罚。
（4）员工入职培训。新进的员工入职后对该领域业务不熟悉，需公司对员工进行入职前的培训，培训为一周的时间，只有经过培训合格的员工才能就职。当员工调职时也应接受岗位培训，熟悉将要调往岗位的业务流程。
（5）辞职。员工不能在公司继续工作，要提前七天向公司提交书面材料，经部门领导的批准后，可办理离职手续，人事部门开具离职证明。职位是主管以上的公司员工，需提前两个月提交书面申请，经总经理批准后可离职。[1]
5 企业人力资源管理的措施
5.1 采取创新型的激励机制，提升员工自我价值
一个合格的公司领导，应适时的赞美、激励员工，不是以严格的制度约束员工。因此，在公司里建立一个合理有效的激励机制是十分重要的，只有公司做到努力维护员工的合法权益，员工们才会竭尽所能的为公司增收创利，才能真正地留住员工投入公司的未来发展。因此，积极建立员工激励机制做到：（1）实行员工入股分红制度。鼓励员工以自身的能力及知识入股公司，这样员工与公司紧紧联系在一起，公司的利益即是员工的利益，公司利润多了意味着员工的可得利润多了，这不仅是对人才的激励，更是对人才的一种高效压力，使人才在竞争激烈的环境下发挥最大的潜力。（2）制定最低工资保障制度。对人才不仅要奖励，更重要的是保障基层员工的利益，把技能，职责、贡献与工资挂钩，使那些有能力的人才发挥自己的特长，将高级生产要素深入到公司效益分配中，既解决了分配不公平的问题，也促进了公司效益的提升。
5.2 良好的企业工作环境，为员工的发展指明道路
现在众多的公司均有年终奖、股利分红及教育培训，而员工将教育培训视为公司提供的高级福利，通过此途径，员工有晋升的空间，有利于晋升的速度。员工知识和技能的提高有助于公司持久的发展。[2]
5.3将合适的人放到适合的岗位
只有合理的分工合作才能达到高效的工作水平，促使公司对员工考察时获取正确信息，便于日后的工作调整，如果分工不明确，会出现大材小用的现象，这些问题的存在会降低员工的积极性。这对人力资源管理部门提出了较高的要求，及时发现工作中存在的问题，尽快解决问题，真正做到“人尽其才”。
5.4 重视公司文化建设，传播正能量
公司文化建设既是公司在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。应从建立现代公司发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，塑造公司形象，优化公司内外环境，打造具有自身特制的公司文化，为公司快速发展提供保证。因此要积极引导员工树立切合实际的工作计划，不定期开展公司的文化交流活动。同时，公司对员工进行培训，使其根据自身的工作能力，对自己的职业生涯有一个长远规划，在本职岗位上各尽其能，形成生动活泼的局面，以适应日益变化的新经济形势，使公司发展壮大。
6 结语
现代人力资源管理的核心是对人才的管理，管理中要求发挥人的积极性主动性，不仅领导是公司的管理者、决策者，员工同样也是公司资源的持有者，对公司资源同样享有权利。着眼于公司的发展，必须加强全体员工的素质教育，建立科学合理的人力资源管理制度，注重上下级之间的交流沟通，加强公司资源的建设，才能保障公司在竞争激烈的市场环境下持续健康发展。
参考文献：
[1]赵军.浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置[J].中小企业管理与科技，2016（4）.
[2]周顾红.浅谈现代企业人力资源管理[J].河北水利，2017（12）.
关键词：人力资源管理;现状分析;措施
1 人力资源管理出现的问题
（1）人才浪费。有些国内公司存在着人才浪费的现象，即大材小用，使“有学历、没能力”的人身居管理层，导致真正有能力的人没能用到关键位置，仅工作在价值偏低的岗位，造成资源的浪费。
（2）人才短缺。當今社会飞速发展，人才的培养明显滞后于社会发展的需求，尤其是科技型、创造型人才，供不应求。确实存在人才短缺的问题，且人才问题是当今最严峻的社会问题。
（3）培训不到位。看不到培训对人才的重要性。只看到培训需要一定的花费，但没有看到培训能带给企业巨大的经济效益。企业陷入渴求人才又不愿意培养人才的境地。
2 管理人员认知的落后
（1）缺乏企业管理理念。各大企业稳定持久的发展，要制定长期的整体规划。最主要的是人力资源方面的整合。在经济快速发展的形势下，各大企业迅速占领国内经济的半壁江山，对人才求贤若渴。但是面对众多人才，有时候却是望梅止渴。原因是一些企业家只相信自己的工作经验，落后的管理理念，不能笼络对应人才，缺乏完整合理的人才管理机制与制度。
（2）人才配置不合理。人浮于事，没有净化机制，组织没有弹性。缺少公正、公平、合理的竞争环境。出现职员间相互拆台，各部门间互相推诿的情况，导致处理事务的速度难上加难。
（3）缺少员工激励机制。缺少有效的人员激励机制，奖惩手段单一，激励形式表层化。只把人看成纯粹的 “经济人”，用物质激励取代一切。造成的后果是员工危机意识没有真正转化为使命感，只停留在担心收入降低的层次，竞争意识弱，没建立完善的激励机制，员工看不到未来的发展，造成一些优秀员工的流失。
3 企业人力资源管理的原则
人力资源管理要做到“人尽其才”。要想将人的才能发挥出来应遵循以下原则。
（1）动态调节原则。是指当人员发生变动时，要对人员进行适当的调整，保证每个人都能各司其职。同时，员工应该随着工作的调动进行适当的规划转变。
（2）优势定位原则。每个人都是独一无二的，具有各自的优势和特点，管理者应了解员工的优点，将员工放置在合理的岗位，释放其独特光芒。另外，鼓励员工毛遂自荐，将自己最擅长的方面展示出来，在适合自己的岗位上发光发热。
4 建立人力管理制度
为满足公司对人才的需求，应当制定人力资源管理制度，确定岗位机制。
（1）职务调动。由于业务上的需要，公司不定时的进行人员上的调整，被调动的人员应按时到指定地点续职。公司的调动应最大限度地发挥员工的积极性。
（2）内部回避制度。仅适用于本公司的员工，公司员工中有亲属关系的，禁止在同一公司担任上下级领导关系的职务。当有新人员调入时，如实汇报亲属关系并自觉回避。
（3）审批管理。在国家法定的工作日，公司员工借故不到的按旷工处罚，不发薪资及奖金。员工请假应向领导递交请假申请，未经批准，不得离岗，否则以旷工进行处罚。
（4）员工入职培训。新进的员工入职后对该领域业务不熟悉，需公司对员工进行入职前的培训，培训为一周的时间，只有经过培训合格的员工才能就职。当员工调职时也应接受岗位培训，熟悉将要调往岗位的业务流程。
（5）辞职。员工不能在公司继续工作，要提前七天向公司提交书面材料，经部门领导的批准后，可办理离职手续，人事部门开具离职证明。职位是主管以上的公司员工，需提前两个月提交书面申请，经总经理批准后可离职。[1]
5 企业人力资源管理的措施
5.1 采取创新型的激励机制，提升员工自我价值
一个合格的公司领导，应适时的赞美、激励员工，不是以严格的制度约束员工。因此，在公司里建立一个合理有效的激励机制是十分重要的，只有公司做到努力维护员工的合法权益，员工们才会竭尽所能的为公司增收创利，才能真正地留住员工投入公司的未来发展。因此，积极建立员工激励机制做到：（1）实行员工入股分红制度。鼓励员工以自身的能力及知识入股公司，这样员工与公司紧紧联系在一起，公司的利益即是员工的利益，公司利润多了意味着员工的可得利润多了，这不仅是对人才的激励，更是对人才的一种高效压力，使人才在竞争激烈的环境下发挥最大的潜力。（2）制定最低工资保障制度。对人才不仅要奖励，更重要的是保障基层员工的利益，把技能，职责、贡献与工资挂钩，使那些有能力的人才发挥自己的特长，将高级生产要素深入到公司效益分配中，既解决了分配不公平的问题，也促进了公司效益的提升。
5.2 良好的企业工作环境，为员工的发展指明道路
现在众多的公司均有年终奖、股利分红及教育培训，而员工将教育培训视为公司提供的高级福利，通过此途径，员工有晋升的空间，有利于晋升的速度。员工知识和技能的提高有助于公司持久的发展。[2]
5.3将合适的人放到适合的岗位
只有合理的分工合作才能达到高效的工作水平，促使公司对员工考察时获取正确信息，便于日后的工作调整，如果分工不明确，会出现大材小用的现象，这些问题的存在会降低员工的积极性。这对人力资源管理部门提出了较高的要求，及时发现工作中存在的问题，尽快解决问题，真正做到“人尽其才”。
5.4 重视公司文化建设，传播正能量
公司文化建设既是公司在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。应从建立现代公司发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，塑造公司形象，优化公司内外环境，打造具有自身特制的公司文化，为公司快速发展提供保证。因此要积极引导员工树立切合实际的工作计划，不定期开展公司的文化交流活动。同时，公司对员工进行培训，使其根据自身的工作能力，对自己的职业生涯有一个长远规划，在本职岗位上各尽其能，形成生动活泼的局面，以适应日益变化的新经济形势，使公司发展壮大。
6 结语
现代人力资源管理的核心是对人才的管理，管理中要求发挥人的积极性主动性，不仅领导是公司的管理者、决策者，员工同样也是公司资源的持有者，对公司资源同样享有权利。着眼于公司的发展，必须加强全体员工的素质教育，建立科学合理的人力资源管理制度，注重上下级之间的交流沟通，加强公司资源的建设，才能保障公司在竞争激烈的市场环境下持续健康发展。
参考文献：
[1]赵军.浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置[J].中小企业管理与科技，2016（4）.
[2]周顾红.浅谈现代企业人力资源管理[J].河北水利，2017（12）.