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摘 要：心理契约是组织与员工之间的心理纽带，也是影响员工行为、态度以及组织绩效的重要因素。本文介绍了心理契约的定义和违背等相关知识，结合管理实际，从人力资源管理的角度来探讨如何构建组织和员工之间的心理契约。
关键词：心理契约；人力资源管理
人力资源管理工作是企业在遵循经济学原则以及人本理念的指导之下，通过多种形式充分利用企业内部与外部的有效人力资源，进而满足企业自身当前以及未来预期发展目标的需要，保证企业规划目标的实现以及将企业的现有人力资源达到最大化的应用价值的一系列管理活动的总称。作为企业管理系统中比较重要的环节，其主要作为保证企业目标顺利实现的重要途径之一，在企业整体的管理系统中占据着不可忽视的地位，它有助于提升企业人力资源管理的效率和质量，保证企业目标的顺利实现。
在当今社会，员工与组织之间的书面合同内容详尽、名目繁多，但随着书面契约的日益完善，员工的诚信度却没有因此而提高。员工工作效率低下、新员工离职、老员工跳槽等现象比比皆是，究其原因，很大一部分是由于组织与员工之间心理契约没有得到充分的认识和满足，二者之间没有建立起一种相互信任、共同协作、共同发展的一种“合作伙伴关系”。
1 心理契约概述
心理契约就是组织和个人双方对彼此的付出与回报的一种主观的心理约定。其核心就是双方非正式的相互责任。这种双向的心理约定具有一种契约的功能，对双方的行为产生约束。由于心理契约是一种主观的心理约定，带有主观的心理特性，很有可能出现实际情况达不到主观预期的状况，从而产生心理契约的违背。从组织的角度来看，当组织认为员工出现忠诚度较低、绩效不达标、创新能力不够等有违心理契约的现象，它将采取培训、轮岗、降级、扣工资、甚至解雇的方式来解决。从员工的角度来看，当员工觉察到心理契约发生变化、破坏或违反时，他们会对组织管理者进行谴责、降低工作表现甚至离职等方式来表达不满。
2 人力资源管理过程中心理契约的构建
2.1 原则
心理契约的构建原则，主要有以下几点：第一，诚信与真实原则。这个原则是自始至终贯穿在整个人力资源管理过程中的，只有坚持这个原则才能建立起组织和员工之间良好的信任关系；第二，双向沟通原则。要在组织和员工之间建立有效的沟通渠道，并保持其双向性，才能保证二者对于心理契约理解的准确性和一致性，使之成为正式契约的有益补充；第三，有限使用原则。心理契约只能在一定范围内使用，要根据实际情况进行判断。为了减少劳动争议的发生，对于重大利益问题尽量采用书面契约的形式进行明确，不要采用心理契约。
2.2 人力资源管理过程中心理契约的构建
根据以上三点原则，在人力资源管理工作中构建良好的心理契约应当注意以下几点：
2.2.1 在招聘和选拔中传递真实的信息。组织在招聘过程中提供真实全面的工作信息虽然会对应聘者的接受率和工作期望值产生影响，但能有效降低离职率，提高工作满意度和对组织的忠诚度。因此为了在雇佣的初始阶段建立一种满意的心理契约，招聘人员应告知应聘者真实的工作状况，采用多种手段将岗位真实信息传达给应聘者，如可以通过修改和完善岗位说明书、明确职业角色定位、利用宣传手册或影音资料将工作条件与工作内容真实地展现给应聘者。
2.2.2 提供合理的培训和人力资源开发政策，建立科学的职业生涯规划。培训是人力资源部为了帮助组织增强竞争能力、应对未来发展的一种重要手段和措施。组织应当采用各种方式收集有关员工培训需求信息，决定是否对员工进行培训以及培训内容等，履行组织对员工自我提高方面的承诺和责任。组织在对员工进行培训时，应当在培训前用语言或书面形式明确告之此次培训需求、目标、培训导向等，防止组织和员工对该次培训目的和内容的理解出现偏差，并在培训结束后对培训效果进行科学的考核和反馈，为人力资源部安排下一次培训起到借鉴和指导作用。组织根据自身发展和员工需求与员工共同制订科学的职业发展规划，有助于员工了解组织对他的期望和承诺，表明组织能为其提供的发展空间和环境，帮助员工建立契合组织实际的心理契约，在一定程度上预防了心理契约违背现象的发生。同时使员工认清自己能力上存在的不足，采用何种途径和手段针进行弥补和提高，帮助他们完成组织对自己的期望和应承担的义务。
2.2.3 采用科学公正的绩效管理体制及清晰切实的远景规划。只有建立科学公正的绩效管理体制才能树立员工对组织充分的信任感，通过绩效管理整个过程向员工传达组织的期望和承诺，从而减少组织和员工之间心理契约的差距和分歧。人力资源管理人员应建立一套合理、可操作性强并被广大员工所接受的绩效考核指标，为考核主体进行必要的培训，帮助他们开展有效的绩效沟通，及时纠正员工工作中的错误和偏差，提高工作绩效。同时，一个良好的组织要善于与员工分享未来发展的美好远景。当组织向员工清晰地展现组织发展远景并采取行动时，员工就愿意朝着组织利益最大化的方向行动。不过这种远景要切合实际且等到员工认可，让他们认为组织未来前途充满希望，从而对组织产生充分信任和忠诚，努力发挥自己各方面能力为组织做出更多贡献。
2.2.4 建立融洽的组织内部人际关系，营造以人为本的企业文化。组织中的人际关系不仅影响工作的积极性、主动性和协作精神，而且会影响到员工对组织的满意度与忠诚度。因此要构建良好的心理契约，建设组织内部融洽的人际关系不可或缺，可通过建立新型的员工与组织关系、建立协作信任和公平竞争的组织文化及组建多种正当的“非正式“组织等方式，形成组织内部协作、信任和公平竞争的良好氛围，使员工在组织中得到情感归属并提高对组织的忠诚度。积极健康的企业文化可以在组织中营造出一种平等和奋发向上的组织氛围，成为员工强大的精神支柱，增强员工凝聚力。在组织中营造以人为本的企业文化，将组织的文化价值观建立在充分发挥员工能力的基础上，实现人尽其能，人尽其用，充分挖掘员工的能力与潜力，激发员工的工作热情，坚定员工的工作信念，为双方心理契约的达成与维持提供良好的组织氛围和空间。
3 结论
总之，构建组织与员工之间的心理契约是组织吸引并留住优秀人才的必要措施。组织应采用先进的管理理念和适当的方法，才能激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，实现人尽其才，让员工不遗余力地为组织开拓新的优良业绩，最终实现组织和个人的共同发展。
参考文献
[1]李桂英.心理契约视角下的人力资源管理策略[J].嘉应学院学报，2016，（3）.
[2]任翔，魏锋.授权型领导、心理契约与员工的组织承诺——广西情景下的实证研究[J].商，2016，（9）.
[3]高宇辰.新生代员工心理契约对建言行为的影响研究[D].济南：山东大学，2015.
[4]刘言.服务型领导对员工绩效的影响机制[D].河南大学，2015.
[5]李佳媚.大学生创新团队知识共享实证研究——以华中科技大学为例[D].武汉：华中科技大学，2015.
[6]陆相刚.心理契约视角下的高职院校学生管理研究[D].北京：北京化工大学，2015.
[7]唐丽娟.电商服务补救质量对顾客重购意愿的影响——服务补救期望的调节作用[D].南京：南京师范大学，2015.
[8]王伟.员工心理契约、幸福感和离职倾向的实证研究[D].武汉：华中师范大学，2015.
[9]胡超.银行员工心理契约违背与人际信任关系研究——以芜湖地区银行为例[D].天津：天津商业大学，2015.
关键词：心理契约；人力资源管理
人力资源管理工作是企业在遵循经济学原则以及人本理念的指导之下，通过多种形式充分利用企业内部与外部的有效人力资源，进而满足企业自身当前以及未来预期发展目标的需要，保证企业规划目标的实现以及将企业的现有人力资源达到最大化的应用价值的一系列管理活动的总称。作为企业管理系统中比较重要的环节，其主要作为保证企业目标顺利实现的重要途径之一，在企业整体的管理系统中占据着不可忽视的地位，它有助于提升企业人力资源管理的效率和质量，保证企业目标的顺利实现。
在当今社会，员工与组织之间的书面合同内容详尽、名目繁多，但随着书面契约的日益完善，员工的诚信度却没有因此而提高。员工工作效率低下、新员工离职、老员工跳槽等现象比比皆是，究其原因，很大一部分是由于组织与员工之间心理契约没有得到充分的认识和满足，二者之间没有建立起一种相互信任、共同协作、共同发展的一种“合作伙伴关系”。
1 心理契约概述
心理契约就是组织和个人双方对彼此的付出与回报的一种主观的心理约定。其核心就是双方非正式的相互责任。这种双向的心理约定具有一种契约的功能，对双方的行为产生约束。由于心理契约是一种主观的心理约定，带有主观的心理特性，很有可能出现实际情况达不到主观预期的状况，从而产生心理契约的违背。从组织的角度来看，当组织认为员工出现忠诚度较低、绩效不达标、创新能力不够等有违心理契约的现象，它将采取培训、轮岗、降级、扣工资、甚至解雇的方式来解决。从员工的角度来看，当员工觉察到心理契约发生变化、破坏或违反时，他们会对组织管理者进行谴责、降低工作表现甚至离职等方式来表达不满。
2 人力资源管理过程中心理契约的构建
2.1 原则
心理契约的构建原则，主要有以下几点：第一，诚信与真实原则。这个原则是自始至终贯穿在整个人力资源管理过程中的，只有坚持这个原则才能建立起组织和员工之间良好的信任关系；第二，双向沟通原则。要在组织和员工之间建立有效的沟通渠道，并保持其双向性，才能保证二者对于心理契约理解的准确性和一致性，使之成为正式契约的有益补充；第三，有限使用原则。心理契约只能在一定范围内使用，要根据实际情况进行判断。为了减少劳动争议的发生，对于重大利益问题尽量采用书面契约的形式进行明确，不要采用心理契约。
2.2 人力资源管理过程中心理契约的构建
根据以上三点原则，在人力资源管理工作中构建良好的心理契约应当注意以下几点：
2.2.1 在招聘和选拔中传递真实的信息。组织在招聘过程中提供真实全面的工作信息虽然会对应聘者的接受率和工作期望值产生影响，但能有效降低离职率，提高工作满意度和对组织的忠诚度。因此为了在雇佣的初始阶段建立一种满意的心理契约，招聘人员应告知应聘者真实的工作状况，采用多种手段将岗位真实信息传达给应聘者，如可以通过修改和完善岗位说明书、明确职业角色定位、利用宣传手册或影音资料将工作条件与工作内容真实地展现给应聘者。
2.2.2 提供合理的培训和人力资源开发政策，建立科学的职业生涯规划。培训是人力资源部为了帮助组织增强竞争能力、应对未来发展的一种重要手段和措施。组织应当采用各种方式收集有关员工培训需求信息，决定是否对员工进行培训以及培训内容等，履行组织对员工自我提高方面的承诺和责任。组织在对员工进行培训时，应当在培训前用语言或书面形式明确告之此次培训需求、目标、培训导向等，防止组织和员工对该次培训目的和内容的理解出现偏差，并在培训结束后对培训效果进行科学的考核和反馈，为人力资源部安排下一次培训起到借鉴和指导作用。组织根据自身发展和员工需求与员工共同制订科学的职业发展规划，有助于员工了解组织对他的期望和承诺，表明组织能为其提供的发展空间和环境，帮助员工建立契合组织实际的心理契约，在一定程度上预防了心理契约违背现象的发生。同时使员工认清自己能力上存在的不足，采用何种途径和手段针进行弥补和提高，帮助他们完成组织对自己的期望和应承担的义务。
2.2.3 采用科学公正的绩效管理体制及清晰切实的远景规划。只有建立科学公正的绩效管理体制才能树立员工对组织充分的信任感，通过绩效管理整个过程向员工传达组织的期望和承诺，从而减少组织和员工之间心理契约的差距和分歧。人力资源管理人员应建立一套合理、可操作性强并被广大员工所接受的绩效考核指标，为考核主体进行必要的培训，帮助他们开展有效的绩效沟通，及时纠正员工工作中的错误和偏差，提高工作绩效。同时，一个良好的组织要善于与员工分享未来发展的美好远景。当组织向员工清晰地展现组织发展远景并采取行动时，员工就愿意朝着组织利益最大化的方向行动。不过这种远景要切合实际且等到员工认可，让他们认为组织未来前途充满希望，从而对组织产生充分信任和忠诚，努力发挥自己各方面能力为组织做出更多贡献。
2.2.4 建立融洽的组织内部人际关系，营造以人为本的企业文化。组织中的人际关系不仅影响工作的积极性、主动性和协作精神，而且会影响到员工对组织的满意度与忠诚度。因此要构建良好的心理契约，建设组织内部融洽的人际关系不可或缺，可通过建立新型的员工与组织关系、建立协作信任和公平竞争的组织文化及组建多种正当的“非正式“组织等方式，形成组织内部协作、信任和公平竞争的良好氛围，使员工在组织中得到情感归属并提高对组织的忠诚度。积极健康的企业文化可以在组织中营造出一种平等和奋发向上的组织氛围，成为员工强大的精神支柱，增强员工凝聚力。在组织中营造以人为本的企业文化，将组织的文化价值观建立在充分发挥员工能力的基础上，实现人尽其能，人尽其用，充分挖掘员工的能力与潜力，激发员工的工作热情，坚定员工的工作信念，为双方心理契约的达成与维持提供良好的组织氛围和空间。
3 结论
总之，构建组织与员工之间的心理契约是组织吸引并留住优秀人才的必要措施。组织应采用先进的管理理念和适当的方法，才能激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，实现人尽其才，让员工不遗余力地为组织开拓新的优良业绩，最终实现组织和个人的共同发展。
参考文献
[1]李桂英.心理契约视角下的人力资源管理策略[J].嘉应学院学报，2016，（3）.
[2]任翔，魏锋.授权型领导、心理契约与员工的组织承诺——广西情景下的实证研究[J].商，2016，（9）.
[3]高宇辰.新生代员工心理契约对建言行为的影响研究[D].济南：山东大学，2015.
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[5]李佳媚.大学生创新团队知识共享实证研究——以华中科技大学为例[D].武汉：华中科技大学，2015.
[6]陆相刚.心理契约视角下的高职院校学生管理研究[D].北京：北京化工大学，2015.
[7]唐丽娟.电商服务补救质量对顾客重购意愿的影响——服务补救期望的调节作用[D].南京：南京师范大学，2015.
[8]王伟.员工心理契约、幸福感和离职倾向的实证研究[D].武汉：华中师范大学，2015.
[9]胡超.银行员工心理契约违背与人际信任关系研究——以芜湖地区银行为例[D].天津：天津商业大学，2015.