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经济危机让2009年的职场环境充满了不确定性。企业为了“过冬”不得不采用各种方式缩减经营成本，其中一条便是缩减劳动力成本，为了在法律和制度的合理范围内削减人力成本，企业想出了各种各样的“变相裁员方式”。
你可能遇到哪些变相裁员的危险呢?《职场》杂志针对目前可能存在的一些企业变相裁员方式，通过腾讯网展开“2009企业变相裁员行为大调查”，截止到4月6日，共有2798人接受了本次调查。
《2009企业变相裁员行为调查报告》
受访者供职部门平均裁员幅度高达18％
调查数据显示，45％的受访者所在部门自经济危机以来的裁员人数在5％以下——这属于企业正常的优化性裁员，与金融危机的关系不大。17％的受访者所在部门裁员幅度在10％左右，这个数字基本也还在企业发挥合理淘汰机制的安全线边缘。根据《国务院关于做好当前经济形势下就业工作的通知》的要求来看，“企业裁减人员占企业职工总数10％以上”。才需要“提前30日向工会或者全体职工说明情况，并向当地人力资源社会保障行政部门报告裁减人员方案”。
值得注意的是有将近四成的受访者所在部门裁员幅度超过10％，具体数据是：11％的受访者所在部门裁员比例在30％；9％的受访者裁员比例将近50％；8％的受访者部门裁员15％；7％受访者的部门裁员60％以上，3％的受访者部门裁员19％，这个数字看起来非常严峻。更让人担忧的是，从平均值来看企业裁员幅度也已偏离理性范围——根据调查数据可以算出，自经济危机以来受访者供职部门裁员的平均幅度已达18％。
和这个数据可以形成一定参照的是美国近期的一个裁员幅度，据人力资源服务机构Challenger Gray＆Christmas发布的裁员公告，“美国企业2008年12月公布的裁员人数总计166,348人”，“2009年1月的公告裁员人数总计241，749人”，可以看出美国仅在一个月间裁员幅度已经上升45％。
超过六成工作人难以拿到原有薪资
调查显示的一个利好消息是，近四成的受访者表示自己的薪酬水平与此前相比没有特别大的变化，甚至其中有5％的人薪酬根据职位年限和职位升迁有规律的增加了一部分。
但其余61％的人显然没有那么好运，其中23％的人觉得“与此前相比与工资挂钩的绩效考评制度变得更加严苛，因此要拿到原来的薪酬水平很不容易”；20％的人“工资在原有基础上下调了10％～20％”；9％的受访者工资在原基础上下调近一半；此外还有9％的受访者表示薪酬结构产生了变化，固定工资部分被降低，根据绩效弹性支付的部分增加了。
根据这个数据来看，超过半数的企业在给予员工薪酬方面的“钱景”并不乐观。
“闪电式解聘”成为企业裁员方法之最
调查发现，占调查总人数31％的1152名受调查者所供职的公司有“没有提前30日告知就突然进行大规模人员解聘，今天通知，明天就不用上班了”这样的“闪电式”裁员行为，为当下企业裁员行为之最。
调查结果中这个醒目的排行第一的“31％”带来的不只是“一种裁员方式被企业广泛使用的数据反馈”，还有另一个巨大的问号：这种裁员方式可行吗，合法吗?中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力说：“从法律上讲裁员作为一个群体性事件应该事先跟员工沟通，或者跟工会等相关机构报备，并提前30天书面告知员工，如果是突袭式的裁员，且没有合法的补偿措施，这就不是变相裁员，而是违法行为。但是企业如果提前报备，并且按照《劳动合同法》相关规定以‘额外支付劳动者一个月工资’代替提前30日的知会期，并且这个解决方案得到员工的同意，协商成功，那么这就是合法的。”
因此，单从调查结果本身来看并不能确定眼下这31％的企业使用的裁员方式是否合法，但至少需要提醒一下职场人不要忽略维护自己的合法权益：如果公司没有提前30日以书面形式通知相关信息，那么在和企业协商解除劳动关系的过程中，仅就这一项，员工有权利向供职企业索取一个月的基础工资。
10％的企业有“变相裁员”行为
请注意，一些大众认为属于变相裁员的行为，比如调查中排名第二的“将工厂搬迁至二三线城市，很多人拖家带口不愿意去，只能选择离职”，以及排在第四位的“公司在不打招呼的情况下狠抓考勤，超过规定的即刻宣布解聘”等方式其实并非一定是变相裁员行为。前者可能涉及到企业经营战略或重点市场的变化和有效的成本控制手段，与经济危机的关联性并不密切；后者则是严格按照公司制度来进行管理的一个体现，不要忘记《劳动法》也赋予了用人单位处理违纪员工的权利。
韩智力认为，真正的变相裁员行为一般有两种，第一，公司业绩考核的标准变了，企业单方面修改绩效考核的标准，然后通过考核筛掉“不胜任”的员工，目前对这种方式监管不够细，所以法律在这个环节上无能为力。因为现在企业的绩效目标不需要员工认可，只是规范的企业会考虑这个目标70％以上的员工是否可以达到。在此次调查中，有6％的受访者所供职企业即有类似的变相裁员行为。
第二种是企业进行“组织机构调整”，“把某个部门取消掉，比如把研发部取消，研发部的人可以去做前台，一个月拿1200块钱，愿意去不愿意去纯属自愿，这也是目前企业会使用的一种变相裁员的手段。”韩智力说。在此次调查中，企业存在“称该岗位因企业发展需要撤销，岗位内人员不再续聘”这种行为的比例占调查总数的4％。
近四成员工希望“企业裁员早知道”
在面对“同企业一起渡过危机，你更愿意接受的方法是什么”这个话题时，受访者中有将近40％的人选择了“希望企业提前一个月通知，让人有找下家的准备，并且要有符合实际规范的遣散费”这个选项，位列第一。该项调查结果一方面表现出来员工之于企业的主人翁精神不高，“同舟共济”的想法并不强烈，但另一方面也表现出来员工对企业的不信任，而这种不信任与企业行为有直接关系。另外一方面，值得欣喜的是有21％的人选择了“从领导到员工，按层级从上往下以不同的比例，比如从多到少做一个整体降薪的调整”，对于裁员声声透心凉的今天来说，这个“21％”充满暖意。
分析此次调查的数据可以发现一个事实，中国人的职场维权意识已经萌动，但基本的维权知识却很欠缺。人们容易把合理性裁员和非法性裁员一概而论，把企业合理的日常管理同变相裁员混淆；又或者，面对不法企业的违法裁员行为不懂得合理保护自己的权益——总之，关于厘清法律上的“工作这点事儿”，我们还有很长的觉醒之路要走。
样本量基本信息
从企业性质来看：58％的被调查者来自民营企业；14％的来自国企和央企；8％来自三资企业；4％来自事业单位；5％来自欧美企业；3％来自日资企业。从分属行业来看；有1135名受访者来自“外贸、加工、制造业”，占调查总人数的38％；296人来自“IT、互联网行业”，占11％；7％来自汽车行业；3％来自海 运、物流、外包；3％来自金融、投资行业。从职业岗位来看：有1135名受访者从事的职业是技术、工程，超过调查总人数的40％；将近15％的受访者从事的职业是市场、销售；11％的受访者是行政、助理；3％来自研发岗位。
中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力在分析过此次参与调查的主要人群数据后认为“和金融危机的影响面基本一致”，他说，“危机对外贸、制造业、材料加工企业影响最大，同时这类型的企业在民企或是港澳台企业里比较多，恰恰民营企业属于一种监管真空，因此可能发生的裁员冲突也比较多，调查本身的数据也表明了这一情况。”
从调查数据来看，工作时间不超过3年的职场人与其他工龄的上班族相比更关心变相裁员这个话题。在参与调查的2787人中，有65％的人工作时间不超过3年，其中工作时间在1年左右的最高，占调查总数的34％；工作时间超过5年的人关注程度排第二，有21％；工作3到5年的人关注程度较弱，为13％。
韩智力认为这个人群关注程度的划分和当下有裁员危机的人群分布比例基本一致，“这符合职场实际，裁员先裁工作一年左右的是最常见的方式，因为他们的裁员成本比较低；再来，工作5年以上的算是老员工，已经从“青春期”进入了“更年期”，因此成为企业更新换代的主要对象。总之裁员，一年是首先对象，五到十年是重点对象。”
企业变相裁员背后不得不说的事
关于“裁员”的心理准备已经酝酿得差不多了，但是企业玄机暗藏的一些“变相裁员”手段却让人应接不暇。
刘强(化名)在2007年6月进入了广东一家内衣材料公司做副主管，月薪7000元。3个月后转正时HR告诉他在合同上签的薪酬是5000元，“只是那么签，我们实际还是会发7000元。”HR告诉刘强。
到了2008年4月1日，人事部又对刘强说，不管他现在拿多少工资都需要“再签一个770元底薪的合同”，当然手里实际拿到的还是原来的7000元。就在4月1日下午，刘强发生工伤，因公司把原来的一层楼厂房改造成了两层，他在去二楼的时候头部撞到了横梁(二层天花板到地板的距离不到160cm)，刘强头皮破裂，缝了七八针。住院半个多月。“公司没承担任何医疗费用，人事部找了个车间文员去开发区劳动局做了个有别于我工伤实际情况的伪证，说是在别的地方找资料时磕到的，这样就避免了提及公司楼层改造的问题，我的工伤费都在开发区用社保局赔的钱报销的。”刘强说。因为还想在这家公司做下去，而且工伤费反正也报了，所以刘强接受了这种决定。
2008年7月28日，HR部门主管来找王强，说要跟他解除劳动合同，HR的理由主要有“不服从企业安排、个人疏忽造成企业资产的损失、个人能力不胜任现岗位”等。刘强觉得自己挺委屈，头上的伤还没好全企业就安排他长期上晚班，要从晚上7点做到第二天早上8点，“不愿意天天加班十几个小时，不愿意长期上夜班，难道要累死在工作岗位上才算服从?”刘强说。另一方面，他认为自己做的事情都是正主管交代的事情，“染色加几次料是主管交代的，为什么出了问题就找我?”
刘强决定通过法律维权，在2008年9月起诉了自己原先供职的公司，案件从开发区劳动局转到了市劳动局、再到法院，今天是记者的发稿日(2009年4月8日)，就在刚才得知，刘强的案子在明天正式开庭一审。他只是希望弄明白，他的情况按劳动合同应该如何补偿。
刘强应该怎么办?
先说刘强，劳动法律专家韩智力从他的情况出发说了两点。第一，按照《劳动合同法》来说他签过两次合同——这首先是一个员工维权意识的问题，如果已经签过合同，企业再让你签署与之相关的其他合同时，你需要认真看清楚劳动条款，如果发现与实际达成的协议有出入，可以拒绝签署合同，这是法律赋予劳动者的权利，因为一旦签署合同就会使原本的问题复杂化。
在刘强这个事件里面，如果按照劳动合同的条款来看，他的收入是5000元，还签过一个770元的底薪合同，但实际收入是7000元，最后如果涉及补偿应该按实际发放的工资来计算相应的经济补偿，他从公司领过这么多次钱，或者公司通过银行给他打钱都应该是有证据的，比如收入证明和工资条，看实际的证据就可以了。
然后具体的补偿以刘强在公司工作的年限，比如是3年，那“N”就为3，然后乘于去年企业实际发放工资(包括奖金、基础工资、房贴、加班费、出差费等等)12个月的平均值。如果没有提前30天告知刘强裁员信息，那么还应该付给他1个月的基础工资，即为“N+1”。当然，如果是刘强自愿解除劳动合同，这事儿就得另当别论了。
再一个，如果有事实证明企业是因为工伤问题要跟他解除劳动合同，这是违法的，如果他证实是因为工伤，并且有符合标准的伤残等级鉴定，那么企业就不能解除劳动合同。而且假设刘强是在工伤时期发生过错的话，法律上有一个“工伤赔偿以无过错责任为归责原则”，就是说无论劳动者在工伤事故中是否存在过错，用人单位必须依法承担赔偿责任，而不得以劳动者有过错而拒绝承担责任。
刘强的故事只是这次做“企业变相裁员调查”了解到的十几个故事中的一个，它不具备代表性，但是却反映出大多数职场人在和企业进行具有法律效力的双边沟通时，缺乏对自身权利的保障意识。并且，多数职场人面对裁员危机时甚至弄不明白什么是企业合理的人员优化性裁员、什么是变相裁员、什么裁员行为已经违法，以及自己应该得到的遣散赔偿究竟是多少。
什么是变相裁员?
刘强的故事中更多的不是变相裁员的问题，而是企业是否违法的问题。唯有当中涉及到一条：HR解聘刘强的理由有一项是“通过考核发现个人能力不胜任现岗位”，这其中有可能会涉及到企业变相裁员的问题，在一些考评标准或者岗位责任书制订并不那么规范的企业，可以通过改变岗位对应的绩效考评机制来解聘员工或者让员工忍受不了而选择自动辞职。
最新听到的一个例子是，上海某著名制造类企业把其销售的工资类型改为和绩效挂钩，大约基础工资7000元，3000变成绩效，同时企业把销售指标定得很高，“结果99％的销售减少工资。”——这和某人才招聘网站今年新提出的业绩规定有些像，该企业对其销售部门的业绩考核在2009年做了一个变化：如果上个月的回款不够60％，那么下月的回款要先补齐上月差额，其余部分才算本月回款。
假如上月企业要求的销售定额是3万元，但是A上个月只完成了1.5万元，还差3000元才达到回款要求的60％，到了下月企业要求的销售定额是5万元，如果A完成了3万元，那么必须要有3000元拿出来补齐上月的差额，也就是说A在这月只做了2.7万元，这样就又不够60％的回款要求，于是A就连 续两个月拿不到销售提成。据了解，该企业原本的销售回款原则是，哪个月达不到回款的60％，那么哪个月没有提成，而依照现在的新规则，知情人士透露，绝大部分的销售都因此降薪，“并且现在工资这么低，就算日后被裁也拿不到多少补偿。”——在这个故事中。假设该企业还规定，连续3个月完不成定额要求就要走人。那么这个员工就意味着已经有被裁的危险了。
韩智力说，“变更合同需要经过员工同意，但考核不胜任是不需要员工同意的。企业通过考核说你不适合做产品经理。因为你的设计能力不强，所以你去做销售吧——在这个过程中，企业就可能使用了变相裁员的方式。”
“除此之外，比如‘因为战略发展需要，整个部门被取消了’，假如你原本是研发总监，但是你的部门没有了。企业不再设这个岗位，你要愿意可以去做销售，这也属于变相裁员，具体运作方式每个企业不一样。”韩智力说。
或者企业用其他方式来要求员工接受某个安排，如果不接受那么可能面临的工作环境会更差，比如让一个家里有小孩儿的女性到西藏出差半年，这样作为母亲这位员工就很难照顾到家里，最后的选择是不能协调解决，那就只能辞职，如果是这样，企业甚至不用做裁员赔偿。
有人说，“最佳的变相裁员方式就是让员工不舒服，自动离开。”话糙理不糙，可是变相裁员并不违法，应该说它游走在违法和合法的灰色地带，目前的法律并没有对已经存在的一些变相裁员行为做出明确的界定和解决方案，因此作为员工，最好的应对裁员危机的方法就是成为池塘里最晚被钓起来的那条鱼。
什么不是变相裁员?
“全体员工：××部员工××自2009年3月19日至24日连续4天未请假未上班。其行为已违反公司规章制度，属严重旷工行为。根据公司《员工手册》第十条规定，经公司研究决定对××C级处罚，自即日起除名。员工的行为代表本人的素养、公司的形象。对于类似违规违纪行为，公司将继续严惩不待!”
这是上海某著名制造企业发给全体员工的一封信，信件内容是对某位员工的旷工行为做出的处理决定。给我这封信的人说，“你看我们公司正在用这种方式变相裁员呢!以前根本没人管，现在突然一声不吭就严厉起来了。”我把这个故事说给劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥奇听，他挺无奈，“法律定义的裁员有明确的4种情况，比如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等等。现在政府、企业、媒体、老百姓对裁员有一种偏激的理解，认为只要企业想要员工走，不管什么方式都叫裁员，这不对。”
所以针对上面企业发出的解聘通知，韩智力说，“如果是确实的旷工行为。企业根据条例对其解聘，这不叫裁员。也不是变相裁员，这叫严格按照公司制度做出处理，《劳动法》也赋予了用人单位处理违纪员工的权利。对企业来说，正常的劳动体系管理是每个员工都应该知道并做到的，就像学生上学迟到、早退、旷课会有相应的惩处结果一样。这不是变相裁员，恰恰是我们要鼓励企业严格管理，同时员工也遵纪守法、爱岗敬业，这样才能渡过危机。”
此外，记者拿到了一封在纳斯达克上市的著名外企发给全球员工的Global Leter，主题是应对全球经济危机企业的一些新举措，大致内容是：“第一，继续工作。做十天休息一天，当然这是在自愿的基础上。同时，基础工资变成原有的90％。不过休假、奖金、带薪假期等福利不变，按照全职公司的基础来计算。第二，无薪休假。但会给符合申请条件的人每人价值500美元的培训经费，可以用以做在职培训等等。第三，自愿离职。想提前退休、转变职业方向、开始注重生活和工作的平衡，或者有其他个人需要结束这份工作的意愿，都可以做这个选择，公司会给一笔赔偿。”员工可以自主选择这三种方式中的一种来执行，那么这是否是企业发出的变相裁员信号呢?韩智力说，“我不太清楚这是哪家公司的举措，但是我个人非常鼓励这样的做法，因为你做出选择的前提是自愿，每个人可以根据自身的情况来选择。这是企业同员工沟通，共同渡过难关的一种很好的方法，这不是变相裁员。”
如何有效保护劳动权益?
面对眼下各式各样的裁员情况，韩智力给职场人提了3点注意事项：第一，如果你所处企业正在裁员，假设这种“裁员”有自愿选择的余地，那么首先要判断自己在这个公司未来的运营过程中，是有成长性的还是可能会被逐渐边缘化，要根据自己的技能、岗位、特点来判断你现在适合离开还是留下来，因为是自愿的，没有必要做出被迫的选择。
第二，如果涉及到正在同企业协商接触劳动合同这种情况，那么首先要从法律角度了解一下，你所面临的情况企业是否可以解除劳动合同，企业是否有违法嫌疑。其次，不要随便签字。口头答应无所谓，因为这在法律上没有效力，如果企业口头承诺了很多补偿事项，在没有兑现前你可以拒绝签字，而且这时你还受《劳动合同法》的保护。
第三，记牢“12333”，这是劳动和社会保障在线咨询服务电话，自己没法弄明白的合同问题，可以咨询一下。
学学YAHOO!如何进行裁员协商
——揭秘一份关于指导雅虎经理们如何裁人的内部文档
当HR经理们和被裁员工进行语言沟通时——以下10项不能做——
1 不要谈论任何个人问题，直切主题。
2 不要试着去回答被裁员工“为什么被裁的是我?”这样的问题。
3 不要去支配员工的感情。
4 不要谈论其他员工或者进行比较。
5 不要说你不赞成这项决定。
6 不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题或者暗示他她可能会在将来回来工作。
7 不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在雅虎呆多久”之类的话。
8 不要和员工就遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。
9 不要说员工的工作不重要。
10 不要提及自己的感受。
以下10项是该做的——
1 保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定。
2 控制谈话在15分钟之内。
3 提供业务上的理由。
4 谈话要清晰、简洁并尊重对方。
5 要注意倾听，使沟通继续下去。
6 允许员工回应。
7 要参考员工补偿内容条款。
8 解释被裁员工接下来要走的流程以及整理属于雅虎和个人的财物。
9 清楚被裁员工下一步流程以及对最后工作日的提醒。
10 指导被裁员工与Right Management的咨询师进行沟通。
此外，还有6条附加指导原则：
1 被裁员工不能使用假期延长离开公司的最后日子。
2 不得对股权授权书进行商讨和修改。
3 当被裁员工签了补充协议后，雅虎将不再要求他们履行退还义务(换岗、签约奖金)。
4 被裁员工在6个月内不能以临时工的身份重新被雇用。
5 那些通过兼并加入雅虎的员工被裁时将按照收购时和雅虎签订的协议办理。
6 对被裁员工在下次应聘正式员工职位时不提供“等待期”。
你可能遇到哪些变相裁员的危险呢?《职场》杂志针对目前可能存在的一些企业变相裁员方式，通过腾讯网展开“2009企业变相裁员行为大调查”，截止到4月6日，共有2798人接受了本次调查。
《2009企业变相裁员行为调查报告》
受访者供职部门平均裁员幅度高达18％
调查数据显示，45％的受访者所在部门自经济危机以来的裁员人数在5％以下——这属于企业正常的优化性裁员，与金融危机的关系不大。17％的受访者所在部门裁员幅度在10％左右，这个数字基本也还在企业发挥合理淘汰机制的安全线边缘。根据《国务院关于做好当前经济形势下就业工作的通知》的要求来看，“企业裁减人员占企业职工总数10％以上”。才需要“提前30日向工会或者全体职工说明情况，并向当地人力资源社会保障行政部门报告裁减人员方案”。
值得注意的是有将近四成的受访者所在部门裁员幅度超过10％，具体数据是：11％的受访者所在部门裁员比例在30％；9％的受访者裁员比例将近50％；8％的受访者部门裁员15％；7％受访者的部门裁员60％以上，3％的受访者部门裁员19％，这个数字看起来非常严峻。更让人担忧的是，从平均值来看企业裁员幅度也已偏离理性范围——根据调查数据可以算出，自经济危机以来受访者供职部门裁员的平均幅度已达18％。
和这个数据可以形成一定参照的是美国近期的一个裁员幅度，据人力资源服务机构Challenger Gray＆Christmas发布的裁员公告，“美国企业2008年12月公布的裁员人数总计166,348人”，“2009年1月的公告裁员人数总计241，749人”，可以看出美国仅在一个月间裁员幅度已经上升45％。
超过六成工作人难以拿到原有薪资
调查显示的一个利好消息是，近四成的受访者表示自己的薪酬水平与此前相比没有特别大的变化，甚至其中有5％的人薪酬根据职位年限和职位升迁有规律的增加了一部分。
但其余61％的人显然没有那么好运，其中23％的人觉得“与此前相比与工资挂钩的绩效考评制度变得更加严苛，因此要拿到原来的薪酬水平很不容易”；20％的人“工资在原有基础上下调了10％～20％”；9％的受访者工资在原基础上下调近一半；此外还有9％的受访者表示薪酬结构产生了变化，固定工资部分被降低，根据绩效弹性支付的部分增加了。
根据这个数据来看，超过半数的企业在给予员工薪酬方面的“钱景”并不乐观。
“闪电式解聘”成为企业裁员方法之最
调查发现，占调查总人数31％的1152名受调查者所供职的公司有“没有提前30日告知就突然进行大规模人员解聘，今天通知，明天就不用上班了”这样的“闪电式”裁员行为，为当下企业裁员行为之最。
调查结果中这个醒目的排行第一的“31％”带来的不只是“一种裁员方式被企业广泛使用的数据反馈”，还有另一个巨大的问号：这种裁员方式可行吗，合法吗?中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力说：“从法律上讲裁员作为一个群体性事件应该事先跟员工沟通，或者跟工会等相关机构报备，并提前30天书面告知员工，如果是突袭式的裁员，且没有合法的补偿措施，这就不是变相裁员，而是违法行为。但是企业如果提前报备，并且按照《劳动合同法》相关规定以‘额外支付劳动者一个月工资’代替提前30日的知会期，并且这个解决方案得到员工的同意，协商成功，那么这就是合法的。”
因此，单从调查结果本身来看并不能确定眼下这31％的企业使用的裁员方式是否合法，但至少需要提醒一下职场人不要忽略维护自己的合法权益：如果公司没有提前30日以书面形式通知相关信息，那么在和企业协商解除劳动关系的过程中，仅就这一项，员工有权利向供职企业索取一个月的基础工资。
10％的企业有“变相裁员”行为
请注意，一些大众认为属于变相裁员的行为，比如调查中排名第二的“将工厂搬迁至二三线城市，很多人拖家带口不愿意去，只能选择离职”，以及排在第四位的“公司在不打招呼的情况下狠抓考勤，超过规定的即刻宣布解聘”等方式其实并非一定是变相裁员行为。前者可能涉及到企业经营战略或重点市场的变化和有效的成本控制手段，与经济危机的关联性并不密切；后者则是严格按照公司制度来进行管理的一个体现，不要忘记《劳动法》也赋予了用人单位处理违纪员工的权利。
韩智力认为，真正的变相裁员行为一般有两种，第一，公司业绩考核的标准变了，企业单方面修改绩效考核的标准，然后通过考核筛掉“不胜任”的员工，目前对这种方式监管不够细，所以法律在这个环节上无能为力。因为现在企业的绩效目标不需要员工认可，只是规范的企业会考虑这个目标70％以上的员工是否可以达到。在此次调查中，有6％的受访者所供职企业即有类似的变相裁员行为。
第二种是企业进行“组织机构调整”，“把某个部门取消掉，比如把研发部取消，研发部的人可以去做前台，一个月拿1200块钱，愿意去不愿意去纯属自愿，这也是目前企业会使用的一种变相裁员的手段。”韩智力说。在此次调查中，企业存在“称该岗位因企业发展需要撤销，岗位内人员不再续聘”这种行为的比例占调查总数的4％。
近四成员工希望“企业裁员早知道”
在面对“同企业一起渡过危机，你更愿意接受的方法是什么”这个话题时，受访者中有将近40％的人选择了“希望企业提前一个月通知，让人有找下家的准备，并且要有符合实际规范的遣散费”这个选项，位列第一。该项调查结果一方面表现出来员工之于企业的主人翁精神不高，“同舟共济”的想法并不强烈，但另一方面也表现出来员工对企业的不信任，而这种不信任与企业行为有直接关系。另外一方面，值得欣喜的是有21％的人选择了“从领导到员工，按层级从上往下以不同的比例，比如从多到少做一个整体降薪的调整”，对于裁员声声透心凉的今天来说，这个“21％”充满暖意。
分析此次调查的数据可以发现一个事实，中国人的职场维权意识已经萌动，但基本的维权知识却很欠缺。人们容易把合理性裁员和非法性裁员一概而论，把企业合理的日常管理同变相裁员混淆；又或者，面对不法企业的违法裁员行为不懂得合理保护自己的权益——总之，关于厘清法律上的“工作这点事儿”，我们还有很长的觉醒之路要走。
样本量基本信息
从企业性质来看：58％的被调查者来自民营企业；14％的来自国企和央企；8％来自三资企业；4％来自事业单位；5％来自欧美企业；3％来自日资企业。从分属行业来看；有1135名受访者来自“外贸、加工、制造业”，占调查总人数的38％；296人来自“IT、互联网行业”，占11％；7％来自汽车行业；3％来自海 运、物流、外包；3％来自金融、投资行业。从职业岗位来看：有1135名受访者从事的职业是技术、工程，超过调查总人数的40％；将近15％的受访者从事的职业是市场、销售；11％的受访者是行政、助理；3％来自研发岗位。
中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力在分析过此次参与调查的主要人群数据后认为“和金融危机的影响面基本一致”，他说，“危机对外贸、制造业、材料加工企业影响最大，同时这类型的企业在民企或是港澳台企业里比较多，恰恰民营企业属于一种监管真空，因此可能发生的裁员冲突也比较多，调查本身的数据也表明了这一情况。”
从调查数据来看，工作时间不超过3年的职场人与其他工龄的上班族相比更关心变相裁员这个话题。在参与调查的2787人中，有65％的人工作时间不超过3年，其中工作时间在1年左右的最高，占调查总数的34％；工作时间超过5年的人关注程度排第二，有21％；工作3到5年的人关注程度较弱，为13％。
韩智力认为这个人群关注程度的划分和当下有裁员危机的人群分布比例基本一致，“这符合职场实际，裁员先裁工作一年左右的是最常见的方式，因为他们的裁员成本比较低；再来，工作5年以上的算是老员工，已经从“青春期”进入了“更年期”，因此成为企业更新换代的主要对象。总之裁员，一年是首先对象，五到十年是重点对象。”
企业变相裁员背后不得不说的事
关于“裁员”的心理准备已经酝酿得差不多了，但是企业玄机暗藏的一些“变相裁员”手段却让人应接不暇。
刘强(化名)在2007年6月进入了广东一家内衣材料公司做副主管，月薪7000元。3个月后转正时HR告诉他在合同上签的薪酬是5000元，“只是那么签，我们实际还是会发7000元。”HR告诉刘强。
到了2008年4月1日，人事部又对刘强说，不管他现在拿多少工资都需要“再签一个770元底薪的合同”，当然手里实际拿到的还是原来的7000元。就在4月1日下午，刘强发生工伤，因公司把原来的一层楼厂房改造成了两层，他在去二楼的时候头部撞到了横梁(二层天花板到地板的距离不到160cm)，刘强头皮破裂，缝了七八针。住院半个多月。“公司没承担任何医疗费用，人事部找了个车间文员去开发区劳动局做了个有别于我工伤实际情况的伪证，说是在别的地方找资料时磕到的，这样就避免了提及公司楼层改造的问题，我的工伤费都在开发区用社保局赔的钱报销的。”刘强说。因为还想在这家公司做下去，而且工伤费反正也报了，所以刘强接受了这种决定。
2008年7月28日，HR部门主管来找王强，说要跟他解除劳动合同，HR的理由主要有“不服从企业安排、个人疏忽造成企业资产的损失、个人能力不胜任现岗位”等。刘强觉得自己挺委屈，头上的伤还没好全企业就安排他长期上晚班，要从晚上7点做到第二天早上8点，“不愿意天天加班十几个小时，不愿意长期上夜班，难道要累死在工作岗位上才算服从?”刘强说。另一方面，他认为自己做的事情都是正主管交代的事情，“染色加几次料是主管交代的，为什么出了问题就找我?”
刘强决定通过法律维权，在2008年9月起诉了自己原先供职的公司，案件从开发区劳动局转到了市劳动局、再到法院，今天是记者的发稿日(2009年4月8日)，就在刚才得知，刘强的案子在明天正式开庭一审。他只是希望弄明白，他的情况按劳动合同应该如何补偿。
刘强应该怎么办?
先说刘强，劳动法律专家韩智力从他的情况出发说了两点。第一，按照《劳动合同法》来说他签过两次合同——这首先是一个员工维权意识的问题，如果已经签过合同，企业再让你签署与之相关的其他合同时，你需要认真看清楚劳动条款，如果发现与实际达成的协议有出入，可以拒绝签署合同，这是法律赋予劳动者的权利，因为一旦签署合同就会使原本的问题复杂化。
在刘强这个事件里面，如果按照劳动合同的条款来看，他的收入是5000元，还签过一个770元的底薪合同，但实际收入是7000元，最后如果涉及补偿应该按实际发放的工资来计算相应的经济补偿，他从公司领过这么多次钱，或者公司通过银行给他打钱都应该是有证据的，比如收入证明和工资条，看实际的证据就可以了。
然后具体的补偿以刘强在公司工作的年限，比如是3年，那“N”就为3，然后乘于去年企业实际发放工资(包括奖金、基础工资、房贴、加班费、出差费等等)12个月的平均值。如果没有提前30天告知刘强裁员信息，那么还应该付给他1个月的基础工资，即为“N+1”。当然，如果是刘强自愿解除劳动合同，这事儿就得另当别论了。
再一个，如果有事实证明企业是因为工伤问题要跟他解除劳动合同，这是违法的，如果他证实是因为工伤，并且有符合标准的伤残等级鉴定，那么企业就不能解除劳动合同。而且假设刘强是在工伤时期发生过错的话，法律上有一个“工伤赔偿以无过错责任为归责原则”，就是说无论劳动者在工伤事故中是否存在过错，用人单位必须依法承担赔偿责任，而不得以劳动者有过错而拒绝承担责任。
刘强的故事只是这次做“企业变相裁员调查”了解到的十几个故事中的一个，它不具备代表性，但是却反映出大多数职场人在和企业进行具有法律效力的双边沟通时，缺乏对自身权利的保障意识。并且，多数职场人面对裁员危机时甚至弄不明白什么是企业合理的人员优化性裁员、什么是变相裁员、什么裁员行为已经违法，以及自己应该得到的遣散赔偿究竟是多少。
什么是变相裁员?
刘强的故事中更多的不是变相裁员的问题，而是企业是否违法的问题。唯有当中涉及到一条：HR解聘刘强的理由有一项是“通过考核发现个人能力不胜任现岗位”，这其中有可能会涉及到企业变相裁员的问题，在一些考评标准或者岗位责任书制订并不那么规范的企业，可以通过改变岗位对应的绩效考评机制来解聘员工或者让员工忍受不了而选择自动辞职。
最新听到的一个例子是，上海某著名制造类企业把其销售的工资类型改为和绩效挂钩，大约基础工资7000元，3000变成绩效，同时企业把销售指标定得很高，“结果99％的销售减少工资。”——这和某人才招聘网站今年新提出的业绩规定有些像，该企业对其销售部门的业绩考核在2009年做了一个变化：如果上个月的回款不够60％，那么下月的回款要先补齐上月差额，其余部分才算本月回款。
假如上月企业要求的销售定额是3万元，但是A上个月只完成了1.5万元，还差3000元才达到回款要求的60％，到了下月企业要求的销售定额是5万元，如果A完成了3万元，那么必须要有3000元拿出来补齐上月的差额，也就是说A在这月只做了2.7万元，这样就又不够60％的回款要求，于是A就连 续两个月拿不到销售提成。据了解，该企业原本的销售回款原则是，哪个月达不到回款的60％，那么哪个月没有提成，而依照现在的新规则，知情人士透露，绝大部分的销售都因此降薪，“并且现在工资这么低，就算日后被裁也拿不到多少补偿。”——在这个故事中。假设该企业还规定，连续3个月完不成定额要求就要走人。那么这个员工就意味着已经有被裁的危险了。
韩智力说，“变更合同需要经过员工同意，但考核不胜任是不需要员工同意的。企业通过考核说你不适合做产品经理。因为你的设计能力不强，所以你去做销售吧——在这个过程中，企业就可能使用了变相裁员的方式。”
“除此之外，比如‘因为战略发展需要，整个部门被取消了’，假如你原本是研发总监，但是你的部门没有了。企业不再设这个岗位，你要愿意可以去做销售，这也属于变相裁员，具体运作方式每个企业不一样。”韩智力说。
或者企业用其他方式来要求员工接受某个安排，如果不接受那么可能面临的工作环境会更差，比如让一个家里有小孩儿的女性到西藏出差半年，这样作为母亲这位员工就很难照顾到家里，最后的选择是不能协调解决，那就只能辞职，如果是这样，企业甚至不用做裁员赔偿。
有人说，“最佳的变相裁员方式就是让员工不舒服，自动离开。”话糙理不糙，可是变相裁员并不违法，应该说它游走在违法和合法的灰色地带，目前的法律并没有对已经存在的一些变相裁员行为做出明确的界定和解决方案，因此作为员工，最好的应对裁员危机的方法就是成为池塘里最晚被钓起来的那条鱼。
什么不是变相裁员?
“全体员工：××部员工××自2009年3月19日至24日连续4天未请假未上班。其行为已违反公司规章制度，属严重旷工行为。根据公司《员工手册》第十条规定，经公司研究决定对××C级处罚，自即日起除名。员工的行为代表本人的素养、公司的形象。对于类似违规违纪行为，公司将继续严惩不待!”
这是上海某著名制造企业发给全体员工的一封信，信件内容是对某位员工的旷工行为做出的处理决定。给我这封信的人说，“你看我们公司正在用这种方式变相裁员呢!以前根本没人管，现在突然一声不吭就严厉起来了。”我把这个故事说给劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥奇听，他挺无奈，“法律定义的裁员有明确的4种情况，比如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等等。现在政府、企业、媒体、老百姓对裁员有一种偏激的理解，认为只要企业想要员工走，不管什么方式都叫裁员，这不对。”
所以针对上面企业发出的解聘通知，韩智力说，“如果是确实的旷工行为。企业根据条例对其解聘，这不叫裁员。也不是变相裁员，这叫严格按照公司制度做出处理，《劳动法》也赋予了用人单位处理违纪员工的权利。对企业来说，正常的劳动体系管理是每个员工都应该知道并做到的，就像学生上学迟到、早退、旷课会有相应的惩处结果一样。这不是变相裁员，恰恰是我们要鼓励企业严格管理，同时员工也遵纪守法、爱岗敬业，这样才能渡过危机。”
此外，记者拿到了一封在纳斯达克上市的著名外企发给全球员工的Global Leter，主题是应对全球经济危机企业的一些新举措，大致内容是：“第一，继续工作。做十天休息一天，当然这是在自愿的基础上。同时，基础工资变成原有的90％。不过休假、奖金、带薪假期等福利不变，按照全职公司的基础来计算。第二，无薪休假。但会给符合申请条件的人每人价值500美元的培训经费，可以用以做在职培训等等。第三，自愿离职。想提前退休、转变职业方向、开始注重生活和工作的平衡，或者有其他个人需要结束这份工作的意愿，都可以做这个选择，公司会给一笔赔偿。”员工可以自主选择这三种方式中的一种来执行，那么这是否是企业发出的变相裁员信号呢?韩智力说，“我不太清楚这是哪家公司的举措，但是我个人非常鼓励这样的做法，因为你做出选择的前提是自愿，每个人可以根据自身的情况来选择。这是企业同员工沟通，共同渡过难关的一种很好的方法，这不是变相裁员。”
如何有效保护劳动权益?
面对眼下各式各样的裁员情况，韩智力给职场人提了3点注意事项：第一，如果你所处企业正在裁员，假设这种“裁员”有自愿选择的余地，那么首先要判断自己在这个公司未来的运营过程中，是有成长性的还是可能会被逐渐边缘化，要根据自己的技能、岗位、特点来判断你现在适合离开还是留下来，因为是自愿的，没有必要做出被迫的选择。
第二，如果涉及到正在同企业协商接触劳动合同这种情况，那么首先要从法律角度了解一下，你所面临的情况企业是否可以解除劳动合同，企业是否有违法嫌疑。其次，不要随便签字。口头答应无所谓，因为这在法律上没有效力，如果企业口头承诺了很多补偿事项，在没有兑现前你可以拒绝签字，而且这时你还受《劳动合同法》的保护。
第三，记牢“12333”，这是劳动和社会保障在线咨询服务电话，自己没法弄明白的合同问题，可以咨询一下。
学学YAHOO!如何进行裁员协商
——揭秘一份关于指导雅虎经理们如何裁人的内部文档
当HR经理们和被裁员工进行语言沟通时——以下10项不能做——
1 不要谈论任何个人问题，直切主题。
2 不要试着去回答被裁员工“为什么被裁的是我?”这样的问题。
3 不要去支配员工的感情。
4 不要谈论其他员工或者进行比较。
5 不要说你不赞成这项决定。
6 不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题或者暗示他她可能会在将来回来工作。
7 不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在雅虎呆多久”之类的话。
8 不要和员工就遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。
9 不要说员工的工作不重要。
10 不要提及自己的感受。
以下10项是该做的——
1 保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定。
2 控制谈话在15分钟之内。
3 提供业务上的理由。
4 谈话要清晰、简洁并尊重对方。
5 要注意倾听，使沟通继续下去。
6 允许员工回应。
7 要参考员工补偿内容条款。
8 解释被裁员工接下来要走的流程以及整理属于雅虎和个人的财物。
9 清楚被裁员工下一步流程以及对最后工作日的提醒。
10 指导被裁员工与Right Management的咨询师进行沟通。
此外，还有6条附加指导原则：
1 被裁员工不能使用假期延长离开公司的最后日子。
2 不得对股权授权书进行商讨和修改。
3 当被裁员工签了补充协议后，雅虎将不再要求他们履行退还义务(换岗、签约奖金)。
4 被裁员工在6个月内不能以临时工的身份重新被雇用。
5 那些通过兼并加入雅虎的员工被裁时将按照收购时和雅虎签订的协议办理。
6 对被裁员工在下次应聘正式员工职位时不提供“等待期”。