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[摘要] HR外包作为一种新型管理模式越来越受到企业界的关注。如任何事物一样，HR外包在具有独特优势的同时也存在不可避免的风险。本文从外包企业与服务商的角度出发，分析了外包企业面临的主要风险和服务商面临的困难。在此基础上，探讨了基于服务商视角下HR外包的“双赢”对策。
[关键词] HR外包 服务商 双赢对策
HR外包是企业基于节省成本、提升核心竞争力的目的下，将原先由企业承担的一项或几项HR管理职能，通过招标方式，委托给专门的外包服务机构，而企业支付相应酬金的一种新型管理方式。HR外包在各类外包业务中发展最快。对中国企业来说，HR外包越来越受到企业关注，显示出广阔的市场前景。
然而，由于环境、信息、文化等诸多因素的影响，HR外包不可避免的存在一定的风险。以往大家在谈论HR外包风险时往往关注外包企业，实际上， HR外包的另一主体——服务商也面临很多的困难与问题。规避外包企业的风险和解决外包服务商的困难，是同一问题的两个视角，也是促进外包业务顺利开展的两个方面。这两方面相辅相成，服务商困难的解决有助于外包企业风险的防范。只有当外包双方抱着诚信合作的态度，将对方视为自己的利益共同体，才能实现HR外包的双赢目标。
一、企业HR外包的主要风险分析
1.外包服务商的选择风险
一方面,HR外包在国内处于起步阶段,承担外包的机构主要是一些管理咨询公司、人才中介机构,无论是服务规范还是专业水平,都有待健全和提高。另一方面,由于服务的无形性和不易考察性,企业在寻找可能的服务商时,难以准确掌握服务商的真实信息,有可能导致企业错选或误选。即使企业选择真正俱备实力的外包服务机构，也存在着对外包服务商的业务运营有效监督问题。
2.文化差异风险
在HR管理领域注重企业文化已经成为大家的共识。无论是外包企业还是服务商，都具有自己独特的企业文化，不可避免地存在着差异甚至冲突。从外包企业来说，如果服务商提供的服务不能很好地适应企业文化，轻则降低了服务质量和效益,重则造成企业员工的不满与抵触,甚至会引起核心员工的流失或激烈的冲突事件。
3.信息安全风险
企业为服务商提供必要的人员信息和相关资料是进行外包服务的基本条件。为了让服务商更好地提供服务，企业还需要将一些相关的技术信息、生产流程等透露给服务商。这些信息特别是涉及商业秘密或企业核心竞争力的信息，成为企业的信息安全隐患。
二、HR外包服务商面临的困难与问题
1.经济利益问题
HR外包服务商作为营利性的组织，利润是它永远追求的目标。在外包企业看来，外包服务商能够为多家客户同时提供服务，所以产生规模经济效益。其实在某些时候，外包服务商也面临着规模不经济的困难。
规模不经济，在经济学里的解释为产出增加的比例小于投入要素增加的比例。在外包业务的运营中，外包服务商需要投入大量资金购买和更新计算机与软件，雇佣和培训专业技术人才。如果服务商没有足够多的客户来分担成本，投入的成本得不到补偿，经济利益成为空谈。即使服务商拥有了规模经济，获得了经济利润，但由于外包双方都是以营利为目标的企业，双方必然面临着经济利益合理分配的问题。
2.专业队伍建设的效益问题
HR外包服务商之所以能为企业提供外包服务，在于其拥有从事HR各项职能工作的专业人才。这些人才不仅具有HR管理方面的专业知识和技能，还具有丰富的经验。他们是外包服务质量的保证，是外包商经济利润的来源。然而对于高水平、高技能、高素质的人才的竞争越来越激烈，竞争的必然结果之一就是人力资本的成本增加。同时，专业队伍的培训、开发也都是服务商不得不支付的成本。作为以追求利润为目的的企业，人力资本的投入产出效益就显得尤为重要。
3.企业文化相容性问题
企业文化是双向的，HR外包服务商和外包企业是两个立场不同、独立运行的经济组织，具有各自不同的企业文化。外包企业的组织文化直接影响着外包服务商提供HR管理的方式、方法和手段。同时，外包服务商面对的是多家客户，每一个客户都有自身的企业文化，如何同时适应多个外包企业并融入它们的组织文化对服务商来说也是一个挑战。
4.人力资源开发的参与问题
人力资源开发是依据员工需求與组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。一个企业即便实施了HR外包，HR管理的规划和战略仍然会由企业自己制订，而不会将这项业务承包给服务商。如果服务商仅仅将自己定位为人事管理的操作者，就会使自身的业务停留在表层，也会影响服务水平和效益。如果服务商主动参与外包企业的人力资源战略规划，一会面临外包企业是否原意问题，二会增加自己的工作量从而影响自身效益。
三、基于服务商视角下HR外包的“双赢”对策
价值链管理越来越受到企业青睐，合作已经成为实现双赢目标的一个手段。HR外包同其他外包业务一样，要取得长远的发展，离不开外包双方的诚信合作。外包服务商是外包活动的一个主体，在实现双赢过程中应当发挥它应有的作用。
1.明确角色，准确定位
一般来说，服务商的角色是由外包协议和项目计划书确定的。然而，如果服务商机械的按照这样的定位去开展服务，就很难与企业建立起深度合作的关系，也会影响服务质量。笔者认为，构建“双赢”措施的首要任务是拓展角色定位，包括三个层次的角色：业务的服务者、专业的咨询者和战略的合作者。
第一，HR外包服务商是外包业务的服务者。这是HR外包服务商的基本角色和职能。服务商的宗旨就是要提供HR管理的优质服务，为外包企业承担起具体的人事管理的事务性任务，从而为外包企业提高管理效益。
第二，HR外包服务商是专业的咨询者。HR外包服务商通过为企业提供专业的HR管理咨询——企业人力资源规划咨询、员工招聘咨询、基于职业生涯规划的员工培训与开发咨询、以KPI为核心的绩效管理体系的设计建议、薪酬体系设计咨询等直接促进外包企业核心能力的建设。
第三，HR外包服务商是企业的战略合作者。HR外包服务商通过为企业提供HR管理服务与咨询的同时，已经将自己提升为了企业的战略事业合作伙伴。因为服务商提供的外包服务和咨询为企业减少了成本，提高了管理效率，使得企业能够集中精力于战略性业务，提升了企业的核心竞争能力。
2.主动融入企业，帮助参与决策
目前许多外包项目采用一种“风险/回报定价”的合作机制。外包双方共担风险，共享利润。为了实现或超额实现目标，外包服务商必须主动融入企业，帮助企业出谋划策。在外包实施前，服务商应当主动了解企业信息，听取相关意见，共同讨论外包项目的选择及具体安排；在实施过程中，要及时向企业反馈外包的进展，商量下一步的实施方案。此外，HR外包是企业的一次管理改革，关系着员工的切身利益。因此，外包服务商必须积极融入员工群体，虚心听取员工的建议，宣传外包的作用，反馈外包的信息，让员工明确外包不仅对企业有益，对他们自身也有利。
3.强化信息对称，树立良好信誉
在HR外包过程中，外包双方往往会存在信息不对称和信息保密问题，阻碍外包的实施。应对这一问题需要双方的共同努力。从企业讲,它有责任和义务为服务商提供相关的信息——产品介绍、业务流程、外包的原始资料、希望达成的目标等，并保证将这些信息准确无误地传达给服务商。从服务商来讲，一方面它有权利获得需要的信息,但另一方面也有责任和义务为企业的敏感性信息保密。如果HR外包服务商出现道德败坏，故意泄露企业的机密信息给竞争对手,不仅给企业带来损失，也会使自己的信誉受损。服务商应当抱着诚信的态度,同外包企业签订保密协议并严格遵守协议。如果违反了协议,泄露了企业信息，必须做出一定的赔偿。
4.内练素质，提高服务水准
高水准的服务是需要实力的。HR外包服务商想获得可观的经济利润，形成持久的声誉，必须以先进的信息技术为支撑，高素质的人才为后盾。首先，外包服务商必须跻身于信息技术潮流，利用计算机技术和HR管理软件，为外包企业提供系统化、规范化的HR管理服务。其次，进行专业队伍建设，提升服务水准。在提倡“学习型组织”的时代背景下，服务商也应当保持学习—进步—再学习的态度。要拥有一批专业基础知识扎实、实际操作能力强的人才队伍，培训是必不可少的。外包服务商应当建立完善的培训系统，对员工实施定期或不定期的专业培训，学习HR管理新观念、新方法，创造一个良好的培训氛围。
参考文献:
[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.491～506
[2]刘厚俊:现代西方经济学原理[M].南京:南京大学出版社,2004.106～109
[3]杨宏斌:论慎重外包[J].河南教育学院学报(哲学社会科学版),2006.5:77～79
[4]景吉:人力资源外包服务商的角色定位[J].人力资源开发与管理,2006.3:60～63
[5]张斌:人力资源外包中的风险及防范[J].市场周刊.理论研究,2006.11:141
[关键词] HR外包 服务商 双赢对策
HR外包是企业基于节省成本、提升核心竞争力的目的下，将原先由企业承担的一项或几项HR管理职能，通过招标方式，委托给专门的外包服务机构，而企业支付相应酬金的一种新型管理方式。HR外包在各类外包业务中发展最快。对中国企业来说，HR外包越来越受到企业关注，显示出广阔的市场前景。
然而，由于环境、信息、文化等诸多因素的影响，HR外包不可避免的存在一定的风险。以往大家在谈论HR外包风险时往往关注外包企业，实际上， HR外包的另一主体——服务商也面临很多的困难与问题。规避外包企业的风险和解决外包服务商的困难，是同一问题的两个视角，也是促进外包业务顺利开展的两个方面。这两方面相辅相成，服务商困难的解决有助于外包企业风险的防范。只有当外包双方抱着诚信合作的态度，将对方视为自己的利益共同体，才能实现HR外包的双赢目标。
一、企业HR外包的主要风险分析
1.外包服务商的选择风险
一方面,HR外包在国内处于起步阶段,承担外包的机构主要是一些管理咨询公司、人才中介机构,无论是服务规范还是专业水平,都有待健全和提高。另一方面,由于服务的无形性和不易考察性,企业在寻找可能的服务商时,难以准确掌握服务商的真实信息,有可能导致企业错选或误选。即使企业选择真正俱备实力的外包服务机构，也存在着对外包服务商的业务运营有效监督问题。
2.文化差异风险
在HR管理领域注重企业文化已经成为大家的共识。无论是外包企业还是服务商，都具有自己独特的企业文化，不可避免地存在着差异甚至冲突。从外包企业来说，如果服务商提供的服务不能很好地适应企业文化，轻则降低了服务质量和效益,重则造成企业员工的不满与抵触,甚至会引起核心员工的流失或激烈的冲突事件。
3.信息安全风险
企业为服务商提供必要的人员信息和相关资料是进行外包服务的基本条件。为了让服务商更好地提供服务，企业还需要将一些相关的技术信息、生产流程等透露给服务商。这些信息特别是涉及商业秘密或企业核心竞争力的信息，成为企业的信息安全隐患。
二、HR外包服务商面临的困难与问题
1.经济利益问题
HR外包服务商作为营利性的组织，利润是它永远追求的目标。在外包企业看来，外包服务商能够为多家客户同时提供服务，所以产生规模经济效益。其实在某些时候，外包服务商也面临着规模不经济的困难。
规模不经济，在经济学里的解释为产出增加的比例小于投入要素增加的比例。在外包业务的运营中，外包服务商需要投入大量资金购买和更新计算机与软件，雇佣和培训专业技术人才。如果服务商没有足够多的客户来分担成本，投入的成本得不到补偿，经济利益成为空谈。即使服务商拥有了规模经济，获得了经济利润，但由于外包双方都是以营利为目标的企业，双方必然面临着经济利益合理分配的问题。
2.专业队伍建设的效益问题
HR外包服务商之所以能为企业提供外包服务，在于其拥有从事HR各项职能工作的专业人才。这些人才不仅具有HR管理方面的专业知识和技能，还具有丰富的经验。他们是外包服务质量的保证，是外包商经济利润的来源。然而对于高水平、高技能、高素质的人才的竞争越来越激烈，竞争的必然结果之一就是人力资本的成本增加。同时，专业队伍的培训、开发也都是服务商不得不支付的成本。作为以追求利润为目的的企业，人力资本的投入产出效益就显得尤为重要。
3.企业文化相容性问题
企业文化是双向的，HR外包服务商和外包企业是两个立场不同、独立运行的经济组织，具有各自不同的企业文化。外包企业的组织文化直接影响着外包服务商提供HR管理的方式、方法和手段。同时，外包服务商面对的是多家客户，每一个客户都有自身的企业文化，如何同时适应多个外包企业并融入它们的组织文化对服务商来说也是一个挑战。
4.人力资源开发的参与问题
人力资源开发是依据员工需求與组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。一个企业即便实施了HR外包，HR管理的规划和战略仍然会由企业自己制订，而不会将这项业务承包给服务商。如果服务商仅仅将自己定位为人事管理的操作者，就会使自身的业务停留在表层，也会影响服务水平和效益。如果服务商主动参与外包企业的人力资源战略规划，一会面临外包企业是否原意问题，二会增加自己的工作量从而影响自身效益。
三、基于服务商视角下HR外包的“双赢”对策
价值链管理越来越受到企业青睐，合作已经成为实现双赢目标的一个手段。HR外包同其他外包业务一样，要取得长远的发展，离不开外包双方的诚信合作。外包服务商是外包活动的一个主体，在实现双赢过程中应当发挥它应有的作用。
1.明确角色，准确定位
一般来说，服务商的角色是由外包协议和项目计划书确定的。然而，如果服务商机械的按照这样的定位去开展服务，就很难与企业建立起深度合作的关系，也会影响服务质量。笔者认为，构建“双赢”措施的首要任务是拓展角色定位，包括三个层次的角色：业务的服务者、专业的咨询者和战略的合作者。
第一，HR外包服务商是外包业务的服务者。这是HR外包服务商的基本角色和职能。服务商的宗旨就是要提供HR管理的优质服务，为外包企业承担起具体的人事管理的事务性任务，从而为外包企业提高管理效益。
第二，HR外包服务商是专业的咨询者。HR外包服务商通过为企业提供专业的HR管理咨询——企业人力资源规划咨询、员工招聘咨询、基于职业生涯规划的员工培训与开发咨询、以KPI为核心的绩效管理体系的设计建议、薪酬体系设计咨询等直接促进外包企业核心能力的建设。
第三，HR外包服务商是企业的战略合作者。HR外包服务商通过为企业提供HR管理服务与咨询的同时，已经将自己提升为了企业的战略事业合作伙伴。因为服务商提供的外包服务和咨询为企业减少了成本，提高了管理效率，使得企业能够集中精力于战略性业务，提升了企业的核心竞争能力。
2.主动融入企业，帮助参与决策
目前许多外包项目采用一种“风险/回报定价”的合作机制。外包双方共担风险，共享利润。为了实现或超额实现目标，外包服务商必须主动融入企业，帮助企业出谋划策。在外包实施前，服务商应当主动了解企业信息，听取相关意见，共同讨论外包项目的选择及具体安排；在实施过程中，要及时向企业反馈外包的进展，商量下一步的实施方案。此外，HR外包是企业的一次管理改革，关系着员工的切身利益。因此，外包服务商必须积极融入员工群体，虚心听取员工的建议，宣传外包的作用，反馈外包的信息，让员工明确外包不仅对企业有益，对他们自身也有利。
3.强化信息对称，树立良好信誉
在HR外包过程中，外包双方往往会存在信息不对称和信息保密问题，阻碍外包的实施。应对这一问题需要双方的共同努力。从企业讲,它有责任和义务为服务商提供相关的信息——产品介绍、业务流程、外包的原始资料、希望达成的目标等，并保证将这些信息准确无误地传达给服务商。从服务商来讲，一方面它有权利获得需要的信息,但另一方面也有责任和义务为企业的敏感性信息保密。如果HR外包服务商出现道德败坏，故意泄露企业的机密信息给竞争对手,不仅给企业带来损失，也会使自己的信誉受损。服务商应当抱着诚信的态度,同外包企业签订保密协议并严格遵守协议。如果违反了协议,泄露了企业信息，必须做出一定的赔偿。
4.内练素质，提高服务水准
高水准的服务是需要实力的。HR外包服务商想获得可观的经济利润，形成持久的声誉，必须以先进的信息技术为支撑，高素质的人才为后盾。首先，外包服务商必须跻身于信息技术潮流，利用计算机技术和HR管理软件，为外包企业提供系统化、规范化的HR管理服务。其次，进行专业队伍建设，提升服务水准。在提倡“学习型组织”的时代背景下，服务商也应当保持学习—进步—再学习的态度。要拥有一批专业基础知识扎实、实际操作能力强的人才队伍，培训是必不可少的。外包服务商应当建立完善的培训系统，对员工实施定期或不定期的专业培训，学习HR管理新观念、新方法，创造一个良好的培训氛围。
参考文献:
[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.491～506
[2]刘厚俊:现代西方经济学原理[M].南京:南京大学出版社,2004.106～109
[3]杨宏斌:论慎重外包[J].河南教育学院学报(哲学社会科学版),2006.5:77～79
[4]景吉:人力资源外包服务商的角色定位[J].人力资源开发与管理,2006.3:60～63
[5]张斌:人力资源外包中的风险及防范[J].市场周刊.理论研究,2006.11:141