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提到目前在中国市场的成绩,SuccessFactors中国区总经理林杨显得有点激动:尽管这家美国公司进入中国市场只有一年多时间,但已经在这片缔造奇迹的肥沃市场拥有了180多家灯塔般的客户。
SuccessFactors是一家人力资源与绩效管理SaaS(基于互联网提供软件服务)服务供应商。在金融、贸易、制造、服务等多个领域拥有3000家客户,超过400万名商务人士使用SuccessFactors人力资源与绩效管理网的解决方案。在美国软件服务类上市公司中,SuccessFactors因多年保持80%以上的增长率而出类拔萃。
事实上,在没有正式进入中国之前,SuccessFctors在中国已经拥有了160多个客户,这让其全球高管对中国市场的潜力感到惊讶。SuccessFactors在2005年就考虑过入华,当时公司联系了正在担任Informatica公司亚太区高管职务的林杨问他怎么开展中国业务。“如果没有充足的现金,就不要进去。”这是林杨给出的答复。在经过一番考虑之后,SuccessFactors暂缓了进入中国市场的计划。2008年,在全球经济不景气的大环境下,SuccessFactors新增了150万用户,全年营收增长了77%,营业利润率增加99%。当年底,SuccessFactors正式宣布进入中国市场。林杨也在这时加盟了SucessFactors,全面负责中国、香港以及台湾地区的业务拓展。
“选择在这个时机进入并不晚,甚至是最佳时机。”林杨对《商务周刊》表示,因为很多企业为压缩成本将业务部门合并,在解决怎样重组等问题上,需要咨询公司提供建议,这提供了一个外部条件,而SuccessFactors自身也已经有了足够的资金准备。
SuccessFctors的人才与绩效管理软件是基于SaaS模式,也就是HR SaaS。HR SaaS近几年在国外受到大力推崇。2009年6月, SuccessFactors宣布将在未来三年间向西门子全球42万名员工提供人力资源与绩效管理软件服务。这是SaaS行业历史上规模最大的一桩交易,SuccessFactors在和对手SAP、甲骨文和Workday的竞争中脱颖而出。
HR SaaS相比传统人力资源管理的优势主要是节省成本。通过SaaS交付方式,客户不用再购买软件,而改为向提供商租用基于Web的软件来管理企业的人力资源,且无需对软件进行维护。传统软件从售前咨询到购买再到安装会耗费很多时间,而SaaS交付模式周期很短。尽管有如此明确的优点,但由于对SaaS模式的安全性、稳定性和连续性存在怀疑。很多公司害怕公司的机密数据泄露,操作受制于人,购买后的服务承诺得不到保障。林杨认为,这些问题恰恰是SuccessFactors的长板:安全性上,SuccessFactors的产品已经通过了最高级的SaaS7.0认证,同时稳定性和连续性上也没有任何问题,基本可以实现100次登陆99次都能成功。
“目前,中国市场HR SaaS在经过了几年启蒙期后,现在正逐渐走向成熟。比如物流、IT分销等企业已经开始在尝试与国际管理水平对接,中小企业的很多客户也认可了HR SaaS带来的诸多便利。”林杨说,“所以及时进入中国这片新兴市场,也成为了SuccessFactors全球战略里重要的一步。”他认为,虽然目前SaaS模式在商业软件市场中所占份额还相对较小,但认可度在逐年提升。
几乎所有的软件服务提供商都表示自己能提供全系列解决方案,但他们在不同的模块和解决方案上存在强弱之分,这给了众多供应商共赢共存的机会。SuccessFactors能占据一席之地,在林杨看来,这源于SuccessFactors产品的高度集成特色——SuccessFactors能够为不同行业和规模的公司提供一整套价格经济、可按需选用的绩效与人才管理套件,涵盖从招聘到绩效考核、从薪酬制定到确定继任者等所有企业人力资源工作的方方面面。
众所周知,管理软件从引入到落地是一个复杂的过程。比如,企业普遍重视战略定位,同时对绩效也相当重视,SuccessFactors有针对性地推出了企业战略执行产品。“我们的产品在帮助企业拥有了‘战略目标分解到执行’这套机制后不是单纯地走形式,而是真正落地,产生切实的效果。”在林杨看来,各种HR管理软件中,人们更熟悉专注于人事流程信息化的工具软件,它们可以很好地降低人事部门的工作量,但这仅仅是战术武器而非战略武器。SuccessFactors最强的一点恰恰在于可以将产品从人事管理角度上升到人力资源管理角度。以绩效考评为例,SuccessFactors认为绩效管理不是单纯为了企业短期绩效,更应该从企业战略角度,通过某种方式和机制,使企业战略能够有效执行,投资获得更好回报。
在国际市场,绩效管理的标准做法是从上而下式的管理模式——总公司和高层经理有战略目标,这些目标又是靠分公司和中层经理的目标实现而实现的。这个链条是否畅通,标志着公司能否在发展战略层面上做到上下一盘棋。在国内市场,很多企业的绩效和战略执行多多少少是脱钩的,只是简单的把纸张上的表格搬到了网上。林杨曾去拜访过一家上海企业的CEO,对方问他来谈什么,他说谈绩效。这位CEO一下子就乐了,说道:“绩效管理没有不行,有了也不行。”显然,绩效管理在中国的很多企业并没有起到该起的作用。
林杨的回应是:“绩效管理不能仅停留在绩效评估阶段,绩效评估只是绩效管理的一部分。作为公司管理者来说,在意的不是这5块钱、10块钱到谁的兜里了,他在乎的是引入一个机制,通过推动这个机制来带动大家把该干的活都给干了。”
在林杨看来,SuccessFactors定义的绩效管理与战略执行是紧密关联的,它是一个监控机制,每个经理人、每个员工在系统中都有一个设置,同时企业的战略目标和每个人的目标之间都有一个级联关系,将企业战略很快地分解下去。这样的好处是,企业中每一个单元,无论是个人,还是团队的执行进展不顺利时直接转到非常具体的部门,让管理者知道具体是什么部门出现了不顺利。即便是拥有非常复杂的管理架构的企业,它的战略执行也会非常统一化。
目前,SuccessFactors在中国的客户里跨国企业占到2/3,其余的1/3不仅有本土的民营企业,还包含大型国企。林杨表示SuccessFactors将来会大力开拓中国的本土企业尤其是民营企业。“我们相信中国的客户能够真正从这些易用性、经济性和适应性极佳的产品中得到便利,更希望SuccessFactors能够帮助中国的民营企业尽快融入国际市场。”
林杨向记者透露,SuccessFactors不排除为进一步扩大在中国市场的份额而进行并购,不过立刻他又补充到,这实际上是一种资金的投入,有可能是并购,有可能是合资,也可能是某种战略角度的合作关系。
SuccessFactors是一家人力资源与绩效管理SaaS(基于互联网提供软件服务)服务供应商。在金融、贸易、制造、服务等多个领域拥有3000家客户,超过400万名商务人士使用SuccessFactors人力资源与绩效管理网的解决方案。在美国软件服务类上市公司中,SuccessFactors因多年保持80%以上的增长率而出类拔萃。
事实上,在没有正式进入中国之前,SuccessFctors在中国已经拥有了160多个客户,这让其全球高管对中国市场的潜力感到惊讶。SuccessFactors在2005年就考虑过入华,当时公司联系了正在担任Informatica公司亚太区高管职务的林杨问他怎么开展中国业务。“如果没有充足的现金,就不要进去。”这是林杨给出的答复。在经过一番考虑之后,SuccessFactors暂缓了进入中国市场的计划。2008年,在全球经济不景气的大环境下,SuccessFactors新增了150万用户,全年营收增长了77%,营业利润率增加99%。当年底,SuccessFactors正式宣布进入中国市场。林杨也在这时加盟了SucessFactors,全面负责中国、香港以及台湾地区的业务拓展。
“选择在这个时机进入并不晚,甚至是最佳时机。”林杨对《商务周刊》表示,因为很多企业为压缩成本将业务部门合并,在解决怎样重组等问题上,需要咨询公司提供建议,这提供了一个外部条件,而SuccessFactors自身也已经有了足够的资金准备。
SuccessFctors的人才与绩效管理软件是基于SaaS模式,也就是HR SaaS。HR SaaS近几年在国外受到大力推崇。2009年6月, SuccessFactors宣布将在未来三年间向西门子全球42万名员工提供人力资源与绩效管理软件服务。这是SaaS行业历史上规模最大的一桩交易,SuccessFactors在和对手SAP、甲骨文和Workday的竞争中脱颖而出。
HR SaaS相比传统人力资源管理的优势主要是节省成本。通过SaaS交付方式,客户不用再购买软件,而改为向提供商租用基于Web的软件来管理企业的人力资源,且无需对软件进行维护。传统软件从售前咨询到购买再到安装会耗费很多时间,而SaaS交付模式周期很短。尽管有如此明确的优点,但由于对SaaS模式的安全性、稳定性和连续性存在怀疑。很多公司害怕公司的机密数据泄露,操作受制于人,购买后的服务承诺得不到保障。林杨认为,这些问题恰恰是SuccessFactors的长板:安全性上,SuccessFactors的产品已经通过了最高级的SaaS7.0认证,同时稳定性和连续性上也没有任何问题,基本可以实现100次登陆99次都能成功。
“目前,中国市场HR SaaS在经过了几年启蒙期后,现在正逐渐走向成熟。比如物流、IT分销等企业已经开始在尝试与国际管理水平对接,中小企业的很多客户也认可了HR SaaS带来的诸多便利。”林杨说,“所以及时进入中国这片新兴市场,也成为了SuccessFactors全球战略里重要的一步。”他认为,虽然目前SaaS模式在商业软件市场中所占份额还相对较小,但认可度在逐年提升。
几乎所有的软件服务提供商都表示自己能提供全系列解决方案,但他们在不同的模块和解决方案上存在强弱之分,这给了众多供应商共赢共存的机会。SuccessFactors能占据一席之地,在林杨看来,这源于SuccessFactors产品的高度集成特色——SuccessFactors能够为不同行业和规模的公司提供一整套价格经济、可按需选用的绩效与人才管理套件,涵盖从招聘到绩效考核、从薪酬制定到确定继任者等所有企业人力资源工作的方方面面。
众所周知,管理软件从引入到落地是一个复杂的过程。比如,企业普遍重视战略定位,同时对绩效也相当重视,SuccessFactors有针对性地推出了企业战略执行产品。“我们的产品在帮助企业拥有了‘战略目标分解到执行’这套机制后不是单纯地走形式,而是真正落地,产生切实的效果。”在林杨看来,各种HR管理软件中,人们更熟悉专注于人事流程信息化的工具软件,它们可以很好地降低人事部门的工作量,但这仅仅是战术武器而非战略武器。SuccessFactors最强的一点恰恰在于可以将产品从人事管理角度上升到人力资源管理角度。以绩效考评为例,SuccessFactors认为绩效管理不是单纯为了企业短期绩效,更应该从企业战略角度,通过某种方式和机制,使企业战略能够有效执行,投资获得更好回报。
在国际市场,绩效管理的标准做法是从上而下式的管理模式——总公司和高层经理有战略目标,这些目标又是靠分公司和中层经理的目标实现而实现的。这个链条是否畅通,标志着公司能否在发展战略层面上做到上下一盘棋。在国内市场,很多企业的绩效和战略执行多多少少是脱钩的,只是简单的把纸张上的表格搬到了网上。林杨曾去拜访过一家上海企业的CEO,对方问他来谈什么,他说谈绩效。这位CEO一下子就乐了,说道:“绩效管理没有不行,有了也不行。”显然,绩效管理在中国的很多企业并没有起到该起的作用。
林杨的回应是:“绩效管理不能仅停留在绩效评估阶段,绩效评估只是绩效管理的一部分。作为公司管理者来说,在意的不是这5块钱、10块钱到谁的兜里了,他在乎的是引入一个机制,通过推动这个机制来带动大家把该干的活都给干了。”
在林杨看来,SuccessFactors定义的绩效管理与战略执行是紧密关联的,它是一个监控机制,每个经理人、每个员工在系统中都有一个设置,同时企业的战略目标和每个人的目标之间都有一个级联关系,将企业战略很快地分解下去。这样的好处是,企业中每一个单元,无论是个人,还是团队的执行进展不顺利时直接转到非常具体的部门,让管理者知道具体是什么部门出现了不顺利。即便是拥有非常复杂的管理架构的企业,它的战略执行也会非常统一化。
目前,SuccessFactors在中国的客户里跨国企业占到2/3,其余的1/3不仅有本土的民营企业,还包含大型国企。林杨表示SuccessFactors将来会大力开拓中国的本土企业尤其是民营企业。“我们相信中国的客户能够真正从这些易用性、经济性和适应性极佳的产品中得到便利,更希望SuccessFactors能够帮助中国的民营企业尽快融入国际市场。”
林杨向记者透露,SuccessFactors不排除为进一步扩大在中国市场的份额而进行并购,不过立刻他又补充到,这实际上是一种资金的投入,有可能是并购,有可能是合资,也可能是某种战略角度的合作关系。