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摘要：多数90后毕业生已经参加电力企业基层工作，为企业经营发展注入活力。然而90后基层员工接受过高等教育，对自身工作岗位、职业规划等要求相对较高，电力企业在员工管理过程中面临的问题越来越多，例如激励措施不完善、培训管理模式传统化或者交流互动较少等。90后基层员工是电力企业未来经营发展中的重要力量，对电力业务顺利开展具有较大影响。本文主要对电力企业90后基层员工管理问题进行探讨，并对其管理对策进行分析。
关键词：90后基层员工；管理对策；电力企业
电力企业发展政策已经发生调整，在生产经营管理中更加关注基层员工。大部分90后毕业生新入职时缺少工作经验，电力企业一般都会将他们安排到基层岗位中。虽然90后基层员工在电力经营管理方面具有一定优势，但也存在明显劣势，电力企业需要扬长避短，将员工优势集中起来，以增强企业电力生产管理水平。因此，电力企业需要重视90后基层员工管理工作，根据实际问题寻找解决方案，以提高整体员工素质水平。
1.90后基层员工管理问题
电力企业90后基层员工对企业期望较高，很多员工认为基层工作待遇高，工作任务比较轻松。在接触基层岗位之后，90后基层员工可能会产生较大心理落差，容易降低工作积极性。电力企业基层工作环境条件较差，薪酬待遇和90后基层员工预期相差较大。员工在基层岗位工作过程中可能会存在负面情绪，从而降低工作效率。90后基层员工进入社会实践较短，在面临电力企业激烈竞争环境过程中可能会增加生活压力。且多数90后基层员工是独生子女，抗压能力偏弱，可能会因为发展空间受限或者缺少成就等因素而辞职。（90后离职原因统计见图1）
在90后基层员工培训管理方面，部分电力企业仍然采用传统培训管理方式，培训内容枯燥、培训方法单一、评价考核流于形式。在培训管理内容制定方面，电力企业缺少对90后基层员工心理需求考虑，主要根据电力生产需要进行短期培训，员工很少能够学到专业技能，不利于员工专业能力培养。在岗位技能培训管理方面，电力企业培训者缺少对90后基层员工企业文化与法律法规等内容培训，导致员工工作思想没有正确引导，无法适应企业生产管理需要。90后基层员工自主性加强，在电力企业岗位工作中渴望平等待遇、自由。管理者在与90后基层员工沟通交流过程中缺少平等对待和尊重，这对员工工作积极性可能会造成一定影响。甚至部分员工开始疏远管理者，在电力生产工作中不予配合管理，增加企业经营生产管理难度。例如在岗位工作管理方面，90后基层员工纪律性较差，容易迟到早退，这对企业统一生产管理可能会造成一定阻碍。
2.电力企业管理对策
2.1发挥激励机制作用
在90后基层员工管理方面，电力企业需要发挥激励机制作用，提高员工工作积极性。90后基层员工更加重视公平、平等，电力企业在员工绩效考核管理方面需要保持公正，以员工激励为主。在基层员工绩效考核管理方面，企业需要明确基层岗位工作内容，统一员工绩效考核管理方式，根据各类岗位实际情况进行考核内容合理制定，从而将岗位价值突显出来，引导90后基层员工爱岗敬业。在激励措施制定方面，电力企业需要对基层员工生活、心理等方面需要进行充分了解，创新各种途径提高90后基层员工工作积极性。电力企业90后基层员工所学专业能力多数与电力相关，渴望在工作岗位上一展所长，获得他人尊重。因此，在90后基层员工激励方面可以选择内在激励为突出口，为员工实现自我价值提供机会。在基层员工绩效管理方面，电力企业不仅需要对员工工作绩效予以肯定，还要通过奖章、表扬与表彰等精神激励措施鼓励员工更进一步，发挥更多潜在价值。90后基层员工崇尚参与，在激励员工工作积极性方面可以鼓励员工参与电力项目决策等，促进电力生产经营管理工作顺利开展。在没有确定基层岗位员工晋升机制方面，电力企业需要赋予90后员工领导责任，在广大基层员工群体中选拔有能力员工承担领导责任，以提高员工幸福感与满意度。
2.2建立沟通交流平台
多数90后基层员工对企业期望相对较高，希望可以在团体工作中实现自己的职业理想。在90后基层员工管理方面，电力企业应该尽快建立沟通交流平台，为基层员工相互交流、施展抱负提供发展空间。首先，电力企业需要在90后基层员工入职初期开始设置目标，做好职业生涯规划工作。在职业生涯规划制定方面，电力企业需要了解90后基层员工价值观念、兴趣爱好与优势等，通过基本信息评估分析做好角色定位，帮助员工进行短期与长期规划。然后，电力企业需要对90后基层员工岗位分配进行合理安排。在员工岗位分配方面，电力企业可以给予90后基层员工一定自主权，根据意愿选择工作方式，以提高员工工作积极性，发挥员工潜力。在员工工作岗位分配过程中，电力企业管理者需要对员工特长、能力和兴趣等进行了解，在把握员工基本需求之后进行量才分配。最后，电力企业需要为90后基层员工提供晋升通道，为员工理想抱负提供机会。相对于企业老员工而言，90后基层员工理论基础比较扎实，在电力企业管理改革创新方面能够发挥一定推动作用。因此，电力企业需要挖掘90后基层员工潜力，选择职业技能、专业技术等方面专长员工作为专家，提高员工薪资待遇。
2.3加强员工培训管理
大部分90后基层员工进入社会求职时间尚短，对工作充满热情，容易接受新鲜事物。在90后基层员工培训管理方面，电力企业需要转变以往培训工作方式，采用多元化培训手段提高员工参与积极性。企业可以组织90后基层员工到其他单位挂职训练，在培训管理期间给予员工更多表现机会。在培训规划内容制定方面，电力企业可以征求90后基层员工意见，鼓励员工参与培训方法、培训主体等内容制定方面。90后基层员工社会经验匮乏，在日常电力生产经营工作中可能会存在较大工作压力。因此，在培训方案规划过程中需要符合90后基层员工实际生活，帮助员工解决生活与工作等方面难点问题，缓解员工生活压力。电力企业需要对培训方式进行创新，在培训过程中指导90后基层员工如何处理人际关系，引导员工相互协作、互助[3]。电力企业在90后基层员工培训管理过程中需要重视团队意识强化，凝聚基层员工整体力量。相对于单位老员工而言，90后基层员工更加抵触等级制度，在员工培训管理过程中培训者需要淡化等级意识，凝聚大部分员工力量，形成团队意识。电力企业可以组织员工参加团队娱乐活动，为广大基层员工之间相互交流提供机遇，培养90后基層员工情感。
3.结语
综上可知，90后基层员工在电力企业团队中所占比重逐渐增多，员工管理中暴露出来的问题也越来越明显。在基层员工管理方面，90后员工自我意识比较强烈、心理承受能力较弱，缺少对自身岗位正确定位，导致工作压力日增，不利于电力企业经营管理稳定发展。因此，电力企业必须加强90后基层员工培训管理，通过激励机制管理与创新沟通互动平台等措施提高员工工作积极性，促进生产管理工作顺利开展。
参考文献：
[1]王丽，李宝军.基于代际差异视角的新生代员工管理对策研究[J].山东青年政治学院学报.2017（06）.
[2]刘露洁.关于企业如何降低90后员工离职率的对策研究[J].商.2015（16）.
[3]刘座铭，张宗宝.90后员工管理对策研究——以温州知一财商公司为例[J].企业技术开发.2016（2）.
作者简介：郑巍，1985，男，安徽巢湖人，本科，工程师，人力资源管理.
关键词：90后基层员工；管理对策；电力企业
电力企业发展政策已经发生调整，在生产经营管理中更加关注基层员工。大部分90后毕业生新入职时缺少工作经验，电力企业一般都会将他们安排到基层岗位中。虽然90后基层员工在电力经营管理方面具有一定优势，但也存在明显劣势，电力企业需要扬长避短，将员工优势集中起来，以增强企业电力生产管理水平。因此，电力企业需要重视90后基层员工管理工作，根据实际问题寻找解决方案，以提高整体员工素质水平。
1.90后基层员工管理问题
电力企业90后基层员工对企业期望较高，很多员工认为基层工作待遇高，工作任务比较轻松。在接触基层岗位之后，90后基层员工可能会产生较大心理落差，容易降低工作积极性。电力企业基层工作环境条件较差，薪酬待遇和90后基层员工预期相差较大。员工在基层岗位工作过程中可能会存在负面情绪，从而降低工作效率。90后基层员工进入社会实践较短，在面临电力企业激烈竞争环境过程中可能会增加生活压力。且多数90后基层员工是独生子女，抗压能力偏弱，可能会因为发展空间受限或者缺少成就等因素而辞职。（90后离职原因统计见图1）
在90后基层员工培训管理方面，部分电力企业仍然采用传统培训管理方式，培训内容枯燥、培训方法单一、评价考核流于形式。在培训管理内容制定方面，电力企业缺少对90后基层员工心理需求考虑，主要根据电力生产需要进行短期培训，员工很少能够学到专业技能，不利于员工专业能力培养。在岗位技能培训管理方面，电力企业培训者缺少对90后基层员工企业文化与法律法规等内容培训，导致员工工作思想没有正确引导，无法适应企业生产管理需要。90后基层员工自主性加强，在电力企业岗位工作中渴望平等待遇、自由。管理者在与90后基层员工沟通交流过程中缺少平等对待和尊重，这对员工工作积极性可能会造成一定影响。甚至部分员工开始疏远管理者，在电力生产工作中不予配合管理，增加企业经营生产管理难度。例如在岗位工作管理方面，90后基层员工纪律性较差，容易迟到早退，这对企业统一生产管理可能会造成一定阻碍。
2.电力企业管理对策
2.1发挥激励机制作用
在90后基层员工管理方面，电力企业需要发挥激励机制作用，提高员工工作积极性。90后基层员工更加重视公平、平等，电力企业在员工绩效考核管理方面需要保持公正，以员工激励为主。在基层员工绩效考核管理方面，企业需要明确基层岗位工作内容，统一员工绩效考核管理方式，根据各类岗位实际情况进行考核内容合理制定，从而将岗位价值突显出来，引导90后基层员工爱岗敬业。在激励措施制定方面，电力企业需要对基层员工生活、心理等方面需要进行充分了解，创新各种途径提高90后基层员工工作积极性。电力企业90后基层员工所学专业能力多数与电力相关，渴望在工作岗位上一展所长，获得他人尊重。因此，在90后基层员工激励方面可以选择内在激励为突出口，为员工实现自我价值提供机会。在基层员工绩效管理方面，电力企业不仅需要对员工工作绩效予以肯定，还要通过奖章、表扬与表彰等精神激励措施鼓励员工更进一步，发挥更多潜在价值。90后基层员工崇尚参与，在激励员工工作积极性方面可以鼓励员工参与电力项目决策等，促进电力生产经营管理工作顺利开展。在没有确定基层岗位员工晋升机制方面，电力企业需要赋予90后员工领导责任，在广大基层员工群体中选拔有能力员工承担领导责任，以提高员工幸福感与满意度。
2.2建立沟通交流平台
多数90后基层员工对企业期望相对较高，希望可以在团体工作中实现自己的职业理想。在90后基层员工管理方面，电力企业应该尽快建立沟通交流平台，为基层员工相互交流、施展抱负提供发展空间。首先，电力企业需要在90后基层员工入职初期开始设置目标，做好职业生涯规划工作。在职业生涯规划制定方面，电力企业需要了解90后基层员工价值观念、兴趣爱好与优势等，通过基本信息评估分析做好角色定位，帮助员工进行短期与长期规划。然后，电力企业需要对90后基层员工岗位分配进行合理安排。在员工岗位分配方面，电力企业可以给予90后基层员工一定自主权，根据意愿选择工作方式，以提高员工工作积极性，发挥员工潜力。在员工工作岗位分配过程中，电力企业管理者需要对员工特长、能力和兴趣等进行了解，在把握员工基本需求之后进行量才分配。最后，电力企业需要为90后基层员工提供晋升通道，为员工理想抱负提供机会。相对于企业老员工而言，90后基层员工理论基础比较扎实，在电力企业管理改革创新方面能够发挥一定推动作用。因此，电力企业需要挖掘90后基层员工潜力，选择职业技能、专业技术等方面专长员工作为专家，提高员工薪资待遇。
2.3加强员工培训管理
大部分90后基层员工进入社会求职时间尚短，对工作充满热情，容易接受新鲜事物。在90后基层员工培训管理方面，电力企业需要转变以往培训工作方式，采用多元化培训手段提高员工参与积极性。企业可以组织90后基层员工到其他单位挂职训练，在培训管理期间给予员工更多表现机会。在培训规划内容制定方面，电力企业可以征求90后基层员工意见，鼓励员工参与培训方法、培训主体等内容制定方面。90后基层员工社会经验匮乏，在日常电力生产经营工作中可能会存在较大工作压力。因此，在培训方案规划过程中需要符合90后基层员工实际生活，帮助员工解决生活与工作等方面难点问题，缓解员工生活压力。电力企业需要对培训方式进行创新，在培训过程中指导90后基层员工如何处理人际关系，引导员工相互协作、互助[3]。电力企业在90后基层员工培训管理过程中需要重视团队意识强化，凝聚基层员工整体力量。相对于单位老员工而言，90后基层员工更加抵触等级制度，在员工培训管理过程中培训者需要淡化等级意识，凝聚大部分员工力量，形成团队意识。电力企业可以组织员工参加团队娱乐活动，为广大基层员工之间相互交流提供机遇，培养90后基層员工情感。
3.结语
综上可知，90后基层员工在电力企业团队中所占比重逐渐增多，员工管理中暴露出来的问题也越来越明显。在基层员工管理方面，90后员工自我意识比较强烈、心理承受能力较弱，缺少对自身岗位正确定位，导致工作压力日增，不利于电力企业经营管理稳定发展。因此，电力企业必须加强90后基层员工培训管理，通过激励机制管理与创新沟通互动平台等措施提高员工工作积极性，促进生产管理工作顺利开展。
参考文献：
[1]王丽，李宝军.基于代际差异视角的新生代员工管理对策研究[J].山东青年政治学院学报.2017（06）.
[2]刘露洁.关于企业如何降低90后员工离职率的对策研究[J].商.2015（16）.
[3]刘座铭，张宗宝.90后员工管理对策研究——以温州知一财商公司为例[J].企业技术开发.2016（2）.
作者简介：郑巍，1985，男，安徽巢湖人，本科，工程师，人力资源管理.